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23/12/2023

JUSTIÇA ENQUADRA TRABALHADOR COMO BANCÁRIO E RECONHECE VÍNCULO DE EMPREGO COM INSTITUIÇÃO FINANCEIRA

     Um empregado de instituição financeira teve reconhecida condição de bancário e obteve vínculo de emprego direto com a companhia durante todo o período trabalhado. Segundo decisão da Justiça do Trabalho de São Paulo, o Nubank realizou alteração contratual fraudulenta ao transferir o profissional entre empresas do grupo econômico, com o intuito de mascarar as reais atividades desenvolvidas por ele. Assim, o homem alcançou direitos e benefícios coletivos da categoria, conforme pretendia.

    O trabalhador conta que foi contratado pela Nu Pagamentos S.A. em 2017, porém realizava atividades próprias da Nu Financeira S.A. Em depoimento, disse que atendia clientes sobre produtos oferecidos pela financeira e atuava no setor de crédito, de empréstimos e de investimentos, tendo sido exigida certificação específica para desempenhar as funções relativas a essa última área do banco.

    Em 2022, a companhia alterou o contrato de trabalho de praticamente todos os empregados (incluindo o reclamante), transferindo-os da Nu Pagamentos S.A. para a Nu Serviços Ltda. Essa outra firma é descrita como holding de instituições não-financeiras, de serviços de organização de feiras, congressos, exposições e festas. Segundo o trabalhador, porém, foram mantidas as atividades, o local de trabalho, o endereço de e-mail e os mesmos superiores hierárquicos.

    A reclamada nega as acusações, dizendo que o empregado foi contratado e promovido sempre como analista de relacionamento com o cliente e nunca exerceu tarefas relativas às dos bancários até a rescisão do contrato, em junho de 2023. Defende que Nubank é nome fantasia de um grupo econômico de empresas de tecnologia, independentes entre si. Testemunhas ouvidas no processo, no entanto, confirmam a versão do empregado.

    Em decisão proferida na 67ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP, a juíza Mariana Nascimento Ferreira diz que as provas deixam claro que as empresas do grupo econômico atuam conjuntamente, funcionando como empregador único. Ressalta também que a atividade principal da Nu Pagamentos S.A. é típica de instituição financeira. 

    “Tendo em vista a confissão das rés quanto à unicidade contratual e à ausência de qualquer modificação nas funções e na forma de realização do trabalho após a transferência do autor para a quarta ré, reconheço que houve alteração contratual lesiva (...) e, como consequência, declaro a nulidade da transferência e o vínculo empregatício com a primeira ré ao longo de todo o liame empregatício, assim como a condição de bancário do empregado”, concluiu.

22/12/2023

CARTEIRO QUE ADQUIRIU DOENÇA NO TRABALHO RECEBE DANO MORAL E PENSÃO VITALÍCIA

     No TRT da 2ª Região, a 4ª Turma decidiu a favor de um carteiro que adquiriu uma doença na articulação do joelho enquanto exercia suas funções na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (Correios). A decisão reverteu o veredito inicial e condenou a empresa ao pagamento de R$ 20 mil por danos morais e uma pensão vitalícia por danos materiais ao trabalhador.


    Apesar do laudo pericial não apontar incapacidade para o trabalho, o desembargador-relator, Ricardo Artur Costa e Trigueiros, descartou esse documento e concluiu que as atividades do carteiro foram a causa da doença adquirida. 

    Ele destacou a falta de adaptações na atividade laboral do profissional em relação à sua condição física, ressaltando que as orientações permitindo ao funcionário escolher o peso adequado não foram suficientes, considerando o agravamento gerado pela caminhada excessiva, inerente ao trabalho do carteiro.


    O voto do desembargador-relator enfatiza o direito do trabalhador à reparação por danos à sua dignidade e honra causados por ação ou omissão do empregador. 


    Além disso, destaca que o empregador deve zelar pela execução adequada do trabalho e respeitar a integridade física, intelectual e moral do empregado.


    A decisão estabelece uma pensão mensal vitalícia correspondente a 12% do salário, considerando a porcentagem da perda da capacidade de trabalho. O pagamento será realizado de uma só vez, considerando o início do pensionamento aos 42 anos e o término aos 72 anos do trabalhador.

16/06/2020

Viúva de trabalhador rural morto após queda de montaria receberá indenização e pensão integral




Era fim de tarde quando o trabalhador e um colega foram soltar cerca de 30 vacas no pasto. Na lida com o gado, o burro em que ele estava montado se assustou, rumou para uma moita e o vaqueiro acabou caindo. O companheiro o acudiu, transportando-o ainda consciente na moto até sua residência.


Seguiu-se então uma sucessão de tentativas de socorro, a começar pela unidade de saúde de Vila Rica, município no extremo nordeste de Mato Grosso, na divisa com o Pará e Tocantins. Depois, foi transferido para o hospital de Palmas, capital do estado vizinho, cidade para a qual a companheira do trabalhador chegou a se mudar, em uma quitinete, para acompanhar o tratamento. Mas as providências não foram suficientes e, em julho de 2016, ele faleceu.

O caso foi parar na Vara do Trabalho de Confresa, onde a fazenda foi condenada a arcar com o pagamento de 100 mil reais à viúva pelo dano moral, além de pensão mensal no valor da remuneração do trabalhador, pelos danos materiais.

A condenação levou em conta que a função de vaqueiro é uma atividade de alto risco, uma vez que são maiores as possibilidades de acidentes no manejo diário com animais, diante da imprevisibilidade de suas reações instintivas.

Além disso, a decisão apontou a forma trágica e previsível em que ocorreu o acidente, em flagrante desrespeito às normas de saúde e segurança do trabalho, que culminou na morte do trabalhador aos 42 anos de idade.

Conforme registrado na sentença, ao tratar do trabalho com animais, a Norma Regulamentadora 31 estabelece que devem ser utilizados animais adestrados e treinados por trabalhador preparado para este fim. Apesar de argumentar que os animais eram mansos, a fazenda não apresentou qualquer comprovação do adestramento. Assim, diante da omissão da empregadora, uma função que por si só já era considerada de alto risco tornou-se ainda mais perigosa, resultando no infortúnio que ceifou a vida do trabalhador, concluiu.

O alto risco da atividade também embasou o julgamento dos desembargadores da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT), que mantiveram, na íntegra, a sentença.

No recurso apresentado ao Tribunal, a fazenda sustentou não ter culpa pelo acidente, que teria ocorrido por culpa exclusiva da vítima, ao chicotear e pressionar o animal com esporas. Mas a única pessoa que estava no local foi taxativa quanto ao fato de que o vaqueiro não estava com chicote na mão e nem roseta no pé.

Limite ao dano moral

A Turma também manteve o valor determinado na sentença a título de compensação pelo dano moral, contrariando a fazenda, que pedia que o montante observasse o previsto no artigo 223-A e seguintes da CLT. Aprovados pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), esses artigos introduziram limites para a fixação de reparação desse tipo de dano, estipulando como base de cálculo o último salário contratual do trabalhador.

No entanto, esse limite foi declarado inconstitucional pelo TRT mato-grossense em setembro de 2019, com a edição da súmula 48 que concluiu que esta delimitação é incompatível com os princípios constitucionais da isonomia e da dignidade da pessoa humana, bem como o caráter pedagógico e de reparação integral do dano, previsto no artigo 5º da Constituição Federal.

Por fim, foi mantido dever de a fazenda pagar a pensão mensal à viúva até a data em que o trabalhador completaria 75 anos, atendendo ao pedido apresentado por ela ao ajuizar a ação judicial. O pagamento deve ocorrer independentemente da pensão do INSS, conforme determinou a 1ª Turma ao julgar pleito da empresa de limitar o pensionamento à diferença entre o salário e o valor do benefício previdenciário. A pretensão não procede, na medida em que a percepção de benefício previdenciário não exclui o direito à pensão mensal decorrente da aplicação do art. 950 do CC, em razão de possuírem naturezas jurídicas diversas, lembrou o relator.

PJe 0000486-04.2018.5.23.0126

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região

Covid-19: Trabalhador tem direito a recursos parciais de créditos trabalhistas


Um trabalhador vai receber R$ 7 mil referentes a créditos trabalhistas de um processo que está tramitando na Vara do Trabalho de Nova Andradina em fase de liquidação, que é a parte final do processo em que se calcula o valor do que foi objeto de condenação. O pedido de tutela de urgência acautelatória tem como fundamento a pandemia do novo coronavírus, alegando que o reclamante está desempregado e numa situação financeira ruim.

O processo foi ingressado em 2015 contra uma microempresa da área de construção e engenharia que prestava serviços para a Empresa_ S/A, que foi condenada subsidiariamente. O trabalhador foi contratado para ajudar nas obras de implantação do sistema de abastecimento de água do Distrito de Nova Casa Verde, Município de Nova Andradina-MS e entrou com a reclamação alegando diversas violações a seus direitos trabalhistas.

A ação está em execução provisória, com discussão do valor a ser pago ao reclamante, no gabinete do desembargador Francisco das C. Lima Filho, que recebeu o pedido de antecipação de créditos. O magistrado condenou a empresa a pagar o valor incontroverso. Em sua decisão, ele pontua que se existe valor alusivo ao depósito recursal, ainda que procedido pela devedora subsidiária - mesmo que haja recurso pendente contra a decisão que reconheceu a responsabilidade subsidiária - não é admissível que o trabalhador tenha que ser privado do sustento aguardando o julgamento de um recurso que sequer tem efeito suspensivo num momento de gravíssima crise e risco de contaminação se tem crédito a receber em decorrência do labor prestado em proveito daquela empresa.

O desembargador afirma, ainda, que o valor deve ser suficiente para permitir que o trabalhador possa, minimamente, se manter com sua família até pelo menos receber algum auxílio do governo a que, a princípio, tenha direito.



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região

19/06/2019

EXIGIR ANTECEDENTES CRIMINAIS PARA VAGA DE EMPREGO É ATO DISCRIMINATÓRIO

A exigência de certidão de antecedentes criminais de candidato a emprego, sem a observância de alguns critérios, não é legítima e caracteriza discriminação. Com esse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu indenização de R$ 5 mil por danos morais a um operador de serigrafia que, para ser admitido, teve de apresentar o documento.

Na reclamação trabalhista, o operador sustentou que a conduta da empresa havia violado sua intimidade e dignidade e representado “flagrante critério discriminatório para a admissão de seus empregados”.
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região julgaram improcedente o pedido de indenização. Para o TRT, a certidão de antecedentes criminais é documento de domínio público, obtido no site do órgão emissor sem restrições de qualquer natureza, o que afastaria os argumentos de invasão de privacidade, violação da intimidade ou ato lesivo à honra.
Para o TRT, “ainda que se considere eventual dissabor ou aborrecimento experimentado pelo trabalhador”, a apresentação da certidão é uma exigência formal, e o não cumprimento dessa formalidade não impede a contração, como ocorreu no caso, em que houve a admissão.
Ao examinar o recurso de revista do empregado no TST, o relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, destacou que a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), órgão responsável pela uniformização da jurisprudência do TST, no julgamento de incidente de recurso repetitivo envolvendo a mesma empresa ré (IRR 243000-58.2013.5.13.0023), tratou exatamente desse tema.
Nessa decisão, a SDI-1 firmou a tese jurídica de que a exigência da certidão de candidatos a emprego, quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, não é legítima e caracteriza lesão moral, independentemente de ter ocorrido a admissão. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
Clique aqui para ler a decisão.
RR 207000-56.2013.5.13.0024

24/11/2016

ENTENDA SOBRE O ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE


         Inicialmente, é preciso afirmar que é direito do trabalhador a receber  um valor adicional de seu salario, quando for submetido à condições insalubres ou perigosas, conforme o artigo 7°, XXIII da Constituição Federal de 1988.

         De forma extensiva à Constituição Federal de 1989, a Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que, as atividades ou operações consideradas insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, além dos limites de tolerância estabelecidos.

         Em relação às atividades perigosas, são aquelas que trazem riscos à integridade física do trabalhador, devido a exposição permanente de inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubou ou violência física em trabalho de segurança pessoal ou patrimonial.

         No tocante ao valor a ser recebido pelo trabalhador, será seguindo o grau de insalubridade. Assim temos três graus, vejamos:

·        Grau mínimo: 10 % (dez por cento) do salário base do empregado;

·        Grau médio: 20 % (vinte por cento) do salário base do empregado;


·        Grau máximo: 40 % (quarenta por cento) do salário base do empregado.
Em se tratando de periculosidade, o trabalhador terá o direito de um adiciona de 30% (trinta percentuais) sobre o seu salário.

Cumpre salientar que, não haverá o acumulo de adicional de periculosidade e insalubridade, cabendo o trabalhador a escolha de qual irá receber. Ambos os adicionais serão computados no salário do trabalhador que servirá de base de cálculo da remuneração das férias e 1/3 de férias, décimo terceiro salário e FTGS.

Em considerações finais, podemos afirmar que cabe o trabalhador buscar seu direito e preservá-lo, haja vista que a norma jurídica assim protege aqueles que assim laboram em atividades insalubres ou perigosas, respeitando à vida. Assim, se o empregador não estiver pagando o adicional, poderá entrar com uma ação judicial para fazer a justiça ao caso.

Por parte do empregador, deverá este atentar-se preventivamente, como por exemplo, investir em equipamentos de segurança e proteção individual de forma adequada, podendo reduzir os percentuais de insalubridade pagos aos seus empregados.

14/06/2016

"A EMPRESA FALIU: E MEUS DIREITOS TRABALHISTAS, FALIU TAMBÉM?"


         Imagine-se a seguinte situação: João trabalhou por mais de 30 anos numa empresa, no qual conseguiu êxito num processo judicial contra a empresa em que trabalhava, pois não lhe pagavam seus salários de forma adequadamente, como as férias, décimo terceiro e etc. Com a ação “ganha”, João não recebe sequer um centavo do que lhe de direito, conforme declarou a Justiça Trabalhista, pois não houvera fundos financeiros suficientes na empresa em que trabalhava, tendo em vista da decretação de falência da empresa.
        
        Diante do caso fictício do trabalhador João acima apresentado, seguramente, por conta da crise financeira ou por diversos motivos, muitas empresas acabam por decretar a falência. Neste ponto, surge uma breve indagação: como ficam os valores a serem recebidos pelo empregado?

         A resposta para esta indagação acima apresentada está contida na Lei de Falências (Lei n. 11.101) no qual trata que, o juízo da falência é indivisível e competente para conhecer todas as ações sobre bens, interesses e negócios do falido, salvo nas ações trabalhistas, fiscais e aquelas não reguladas pela lei de falências, no qual o falido estiver como autor da ação.

         Neste sentido, se houver ações de natureza trabalhista serão julgadas perante a Justiça do Trabalho até que se constitua o crédito de que o empregado irá receber, sendo devidamente reconhecido este direito ao crédito. O artigo 186 do Código Tributário Nacional estabelece que o direito de preferência do crédito trabalhista em até 150 (cento e cinquenta) salários mínimos, ou seja, mesmo com a falência ou dissolução da empresa, os direitos decorrentes do contrato de trabalho subsistem, constituindo-se créditos privilegiados, conforme o artigo 449 da CLT.

Para tanto, deverá o trabalhador se habilitar no processo de falência para obter o seu direito ao crédito, devendo torna-los líquidos, por força do artigo 768 da CLT, estabelecendo que tais créditos de natureza trabalhista sejam executados no processo de falência, desde que pleiteados pelo administrador judicial, entretanto, não será permitida a execução pela via direta, pela Justiça do Trabalho.
        
         No caso de recuperação judicial, havendo a aprovação e homologação, competirá o juízo de falências e recuperações judiciais, no tocante aos atos de execução de créditos trabalhistas[1].




[1] V. julgado: STJ, CC 109.830/DF, Rel. Min. Nancy Andrighi.

09/03/2016

O DIREITO DO TRABALHADOR NA PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS: Aspectos trabalhistas e tributários


Neste presente artigo serão tratados os aspectos jurídicos quanto ao direito do trabalhador na participação nos lucros e resultados da empresa, bem como, apontando uma breve introdução quanto aos seus aspectos tributários.

         Toda vez que estamos a afirmar quanto à existência um Direito de determinada categoria de pessoas, deve-se compreender aos aspectos jurídicos como base fundamental no seu plano existencial, ou seja, tratando-se de uma lei especifica, constrói-se, do plano normativo para o mundo dos fatos, mediante processo interpretativo da Ciência Jurídica. Em sentido amplo, Direito do Trabalhador reveste-se de conquistas, sob o crivo de proteção, mas compactuando aos valores de produção de riquezas e humano.

         Primeiramente, será fundamental uma breve compreensão sobre o significado de participação de lucros e resultados como um direito do trabalhador, devendo construir o conceito conforme as legislações vigentes.

         A Constituição Federal de 1988, ápice normativo principal de nossa República, estabelece em seu artigo 7°, inciso XI, como um direito dos trabalhadores, sem distingui-los entre os que laboram em cidade (urbano) ou campo (rural) a participação nos lucros ou resultados, sendo desvinculada da remuneração e, de forma excepcional, poderá o empregado receber seus lucros conforme a participação na gestão da empresa.

         Salienta-se que o artigo constitucional acima referido, estabelece quanto a necessidade de uma lei para traçar contornos específicos de aplicação desta norma constitucional. Absorvendo os ensinamentos do mestre José Afonso da Silva, podemos classificar como norma constitucional de eficácia programática. Não podemos nos esquecer das lições de Maria Helena Diniz, explicando ser norma de eficácia relativa complementável, pois necessita de lei infraconstitucional regulamentando a temática. Legislativamente ocorreu desta forma com a Lei 10.101 de dezembro de 2000 tratou de regulamentar o preceito constitucional, de modo, a traçar os contornos aplicacionais quanto ao amparo fático. Nesta lei, limitou-se em conceder somente o direito à participação de lucros e resultados ao empregado, desde que previsto em acordo ou negociação coletiva.  

         No tocante aos efeitos obrigacionais do empregador ao inserir um sistema de participação de lucros e resultados da empresa, reveste-se também ao aspecto constitucional, especificamente no artigo 218, § 4°, da CF/88, de modo, a assegurar que as empresas pratiquem sistema de remuneração ao empregado, desvinculada do salário, participação nos ganhos econômicos resultantes da produtividade de seu trabalho.

         Conceitualmente, podemos sintetizar que a participação nos lucros e resultados como:

“Parcela paga, de forma espontânea, de gratificação desvinculada da remuneração do empregador ao empregado proveniente do contrato de trabalho, desde que prevista em norma coletiva, regulamento de empresa ou previsão contratual”

          É fundamental distinguir a participação nos lucros e dos resultados. A participação dos resultados pode ser compreendida como a satisfação do cliente, meta ou mesmo produtividade, desde que não tenha lucro. No que diz respeito aos lucros, significa que gerará somente mediante capital no qual o trabalho seja participativo diretamente deste cooperando ativamente o empregado no desenvolvimento da atividade da empresa. Refere-se, portanto, no lucro liquido ou existencial depois de deduzidas todas as despesas de receita, distintamente do lucro bruto que será deduzida as despesas.

         Em termos práticos, a participação nos lucros será apurada conforme o lucro da empresa empregando-se um percentual sobre o faturamento como meio antecipatório de eventual lucro. Também, poderão ser aplicado aos aspectos personalíssimos, por exemplo, cargo, produtividade, número de filhos, ou, optará um aspecto universalista ou igualitário, para que todos os empregados recebam nas mesmas condições. De toda forma, o percentual dos lucros dependerá do acordo coletivo e as condições especificações de cada empresa.

         Extinto o contrato de trabalho anterior a data de distribuição de lucros, os empregados terão o direito de receber proporcionalmente aos meses laborados, orientação conforme a Súmula 451 do Tribunal Superior do Trabalho. Neste caso, o empregado poderá entrar com uma medida judicial para receber sobre os valores que lhes façam jus.

Aspectos Tributários sobre a Participação nos Lucros e Resultados

         No tocante aos aspectos tributários, serão analisados pontos cardeais, no quais apresentaremos se haverá incidência ou não sobre determinado tributo, conforme os tópicos a seguir.

         Imposto de Renda de Pessoa Física sobre a participação nos lucros

         Nos termos da Lei 12.832/2013 (conversão da MP 597/2012) que alterou substancialmente a Lei 10.101/2000, deverá ser observada uma tabela especificando o que será deduzido. Vejamos:


Valor do PLR Anual (R$)
Alíquota (%)
Parcela a Deduzir do IR (R$)
De 0,00 a 6.677,55
-
-
De 6.677,56 a 9.922,28
7,5
500,82
De 9.922,29 a 13.167,00
15
1.244,99
De 13.167,01 a 16.380,38
22,5
2.232,51
Acima de 16.380,38
27,5
3.051,53

         Note-se que, não serão tributados os valores até R$ 6.677,55 sobre a participação nos lucros e resultados, ou seja, incidirá a norma isentiva. Desta forma, a partir do valor teto incidirá o Imposto de Renda de Pessoas Físicas. Na prática, possivelmente, ocorrerão situações em que um leve descuido ensejar a tributação e o seu consequente recolhimento, contudo, não significa dizer que o contribuinte não consiga reaver, ao contrário, poderá promover ação de restituição de indébito tributário.

Imposto de Renda de Pessoa Jurídica e Contribuição Social sobre o lucro liquido na participação nos lucros

Para os empregadores, a lei favorece ao conceder a dedução, como por exemplo, a despesa operacional, desde que no mesmo exercício do recolhimento do IRPJ.
         Também haverá o mesmo tratamento para as contribuições sociais, sendo deduzidas as despesas operacionais.

         Salienta-se que, a participação nos lucros ou resultados da empresa, quando paga ou creditada de acordo com lei específica, não tem incidência da contribuição previdenciária (INSS) e de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), nos termos do art. 15, § 6º da Lei nº 8.036/1990 e na alínea "j" do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212/1991.



10/02/2016

OS DIREITOS TRABALHISTAS DOS BANCÁRIOS



 O presente texto tem por escopo principal tratar sobre a atividade de bancário sob a ótica das leis trabalhistas vigentes assinalando todos os pontos inerentes à categoria tais como as horas extras, a caracterização de cargo de confiança (seu dever intrínseco), as questões referentes a igualdade de  salário, assédio moral.

       O primeiro ponto que deve ser analisado é conhecer os sujeitos da relação jurídica. 
           
         Quando estamos a expor direitos sobre determinada categoria de pessoas, logo, devemos compreender quem são os destinatários. Toda relação jurídico-trabalhista deverá conter as devidas posições instaladas conforme a Consolidação das Leis do Trabalho. Neste sentido, temos duas relações contratuais opostas: de um lado o empregador, o banco contratante, seja empresa pública ou privada (art. 2° da CLT); de outro lado, temos o empregado como prestadora de serviços, de forma física ou intelectual, no qual recebe salários, proventos e benefícios, de acordo com a categoria profissional (art. 3° da CLT). Salienta-se que não somente devem considerar os bancários aqueles que laboram em instituições bancárias, podendo também caracterizar aqueles que atuam em instituições financeiras, empregados que atuam em processamento de dados e que exercem de forma exclusiva para a instituição.

Feitas tais considerações faz-se necessário tocar nos pontos cruciais, no tocante aos direitos trabalhistas dos bancários, em sua especialidade.

Sobre a Jornada de Trabalho e Horas Extras

  Nos termos da legislação vigorante, a jornada de trabalho de um bancário é de seis horas contínuas nos duas úteis, podendo de forma excepcional o laboro aos sábados, gerando num total de 30 (trinta) horas semanais. Quanto ao horário da referida jornada, poderá compreender-se entre 7 e 22 horas, devendo obter o direito de receber 15 (quinze) minutos  para alimentar-se.

      Importante salientar que, deverá compor ao crivo necessário ao aspecto excepcional no tocante as horas extras, pois extrapolada as 30 (trinta) horas semanais, deverá o bancário recebe-lo. Pode-se, portanto, aplicar ao princípio da irrenunciabilidade de direitos, da primazia da realidade, da boa fé e da continuidade dos serviços contratados. Neste contexto, as garantias aos trabalhadores do setor bancário podem trazer a lume todo o esforço que a própria legislação pátria assim protegeu e, assim, ultrapassado o período de 6 (seis) horas, consequentemente, caracterizarão horas extras devidas.

         Considerações acerca da configuração do cargo de confiança

         No exercício das funções, o cargo de confiança caracteriza-se por dois pontos cardeais:

         a) funções e atribuições de gestão, a eles equiparados os cargos de diretores[1];

 b) chefes de departamento ou filial;

Significa, portanto, que o bancário detenha autonomia nas decisões da empresa. E a detenção de poder, mando ou gestão como elementos principais para a configuração de cargo de confiança. Em síntese, as responsabilidades por parte do bancário serão ainda maiores perante outros funcionários da empresa (pública, privada ou de economia mista).

Note-se que a diferença salarial por força do cargo de confiança, não poderá ser inferior a 40% do salário correspondente ao cargo efetivo - independentemente de a diferença corresponder à gratificação de função ou estar abrangida pelo salário-base do cargo de confiança[2].

Pertinente também afirmarmos que, mesmo atuando em cargo de confiança, por princípio da igualdade, fará jus as horas extras, assim como todo e qualquer trabalhador. O decimo terceiro salário, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, Participação nos Lucros serão, também, contabilizados para que o bancário as receba. 

De fato, muitos Bancos virtualmente criam nomenclaturas para eximirem-se da obrigação em pagar tais direitos trabalhistas conquistados, gerando, certo desconforto e dúvidas no tocante a tais direitos. 

É muito comum, denominarem um cargo como gerenciador de contas ou de atendimento, analistas e etc, sendo que, para a legislação, poderá configurar como cargo de confiança diante da função exercida.

         No tocante as gratificações, não diferente. Todo e qualquer trabalhador tem o direito, inclusive os que atuam em cargo de confiança. Neste ponto, é obrigatória a gratificação em razão da função exercida, não podendo ser inferior a 1/3.

         A questão sobre a equiparação de salário

       Na prática, o princípio da igualdade torna-se plenamente aplicável diante dos direitos trabalhistas devidamente conquistados. Desta forma, o artigo 461, da CLT deverá ter sua aplicabilidade plena, ou seja, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. A igualdade material tem seus contornos marcantes para a preservação dos direitos fundamentais previstos constitucionalmente.
Sobre o Assédio moral e o direito à indenização devida

          Firmes posições acerca do assédio moral apresentam-se como marcantes do dia-dia. Nas relações de trabalho, as condutas ilícitas e/ ou abusivas deverão estar devidamente caracterizadas. Perseguições, palavras, comportamentos agressivos, chantagens, atitudes e etc, são um dos os muitos exemplos. Os direitos tidos sensíveis precisam ser violados por parte do empregador (banco) em face do (empregado). Este pode ser física ou mesmo psíquica. Para citar exemplos: bancário obrigado a ficar de castigo em casa por não cumprir metas fixadas pelo chefe[3].

         Assim, caberá a devida indenização, de modo, a reparar o empregado pelos danos causados por parte do empregador.
        
         Considerações finais

         Linhas finais acerca do breve texto, podemos concluir que, a atividade bancária tem sua posição devidamente caracterizada conforme a legislação trabalhista em vigor, assim como tais direitos da classe conquistados, como as horas extras, jornada de trabalho, equiparação salarial, bem como, se configurado o dano, poderá o bancário promover uma ação judicial para que extinga o contrato de trabalho, inclusive fará jus a uma indenização, devendo ao juiz analisar o caso concreto, aplicando aos valores de forma equânime.



[1] Gerente de contas também pode ser caracterizado como cargo de confiança. V. RO 01244-2006-611-04-00-4; DJERS 07/07/2009.
[2] TST - RECURSO DE REVISTA RR 6736003020095120034 673600-30.2009.5.12.0034 (TST).
[3] Realmente aconteceu infelizmente: Jurisprudência Processo: RR - 349-73.2010.5.01.0042, do TST.

24/09/2013

Assédio Sexual: configurando o crime e prevenindo no campo corporativo


Antes de adentrarmos no estudo sobre o assédio sexual, afirmaremos que a linguagem do Direito positivo tem sua caracterização prescritiva, ou seja, o ato volitivo produtor e regulador comportamental de outrem, para que implemente determinados cunhos axiológicos. Assim, iniciaremos a com a exposição do art. 216-A, do CP, “in verbis”:

“Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
§2° A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos.

Nesta posição, cumpre ao cultor da Ciência Jurídica apenas emitir, relatar e informar ao receptor da mensagem como é o Direito Positivo.  Logo, apenas numa leitura do texto normativo acima para que possamos extrair alguns posicionamentos, mas como dito, seguindo uma estrutura, como:

Objeto Jurídico: sabe-se que tutela a liberdade sexual, referente às relações laborais e educacionais.

Sujeitos: a) Ativo, qualquer ser humano, seja homem ou mulher, desde que tenha superioridade hierárquica sobre a vítima ou tenha ascendência sobre ela, em razão do exercício de emprego, cargo ou função; b) Passivo: qualquer ser humano, homem ou mulher.

Critério material: do texto normativo podemos extrair o verbo como constranger, significando como forçar, compelir, obrigar. Uma característica que podemos traçar é o seu intuito na obtenção da vantagem, um determinado favor promovido pelo agente causador perante a vitíma. Tal vantagem está relacionada ao ato sexual, seja conjunção carnal ou qualquer outro ato libidinoso (art. 213 e 215, do CP).

Tipo subjetivo: dolo do sujeito ativo na prática livre e consciente em constranger alguém, para que obtenha vantagem ou favorecimento sexual.

Há que mencionar a cautela numa hipótese de assedio sexual, desde que preenchidos tais requisitos não apenas os mencionados acima, como também podemos realizar um corte entendido como lógico neste seguinte ordem abaixo:

1)    Deve haver um liame entre o assediador e o assediado, quando tratado numa relação de trabalho;
2)    A conduta promovida pelo assediador sobre o assediado tem por objetivo em favorecer sexualmente em troca de vantagens ou desvantagens;
3)    O rejeite do sujeito passivo (assediado), na conduta do sujeito ativo (assediador);
4)    Pratica reiterada por parte do sujeito ativo (assediador).

Um ponto que também podemos salientar está relacionado a prática do galanteio, do flerte, do paquerar, afinal, configura-se como prática de crime de assédio sexual? A resposta é negativa, tendo em vista da existência do princípio da proporcionalidade, entretanto, há que distinguir determinados atos reprorváveis e inoportunos, apenas caracterizando como contravenções penais (art. 61 a 65, CP). A título de exemplificação, a exibição de pênis não configura assédio sexual, mas contravenção (TJMS, ApCr 2008.029247-0, rel. Des. Romero Osme Dias Lopes)

Quando relacionado as questões trabalhistas, apesar de serem relações entre as partes, as empresas são responsáveis pelo assédio sexual, pois considera-se como rescisão indireta do contrato de trabalho e indenização dos prejuízos causados psicologicamente.

Nesta posição, há alguma solução preventiva por parte da empresa? A resposta é afirmativa. Cremos que a ética corporativa é elemento chave, apesar de que existem situações incontroláveis, mas ainda sim, é um meio positivo para evitar que ocorra o crime de assédio sexual por parte de todos no ambiente laboral.

Em se tratando de ética corporativa, podemos delinear, em síntese, o modo que determinada empresa de trabalhar caracterizando em seu perfil único no enquadramento cultural em sua organização. Assim, interessante aplicar modelos de gestão, como:

a) Estabelecer um Código de Ética Corporativa, como molde, além, sempre rememorar quanto à existência deste código;

b)    Implementação de políticas afirmativas para que todos na empresa tenham uma idéia do que é assédio sexual;

c)  Criar núcleo de atendimento, ouvidoria, para que orientem todos, inclusive vítimas;

d)    Apurar eventuais situações que possam caracterizar como assédio sexual;

e)     Adotar condutas administrativas para que cesse o constrangimento.

Por fim, é importante sempre que todos da sociedade conscientizem sobre este crime para que num aspecto número fique menor, pois desta forma possa aplicar o que nossa Constituição Federal prevê (art. 3°, I) como objetivo fundamental na construção de uma sociedade livre, justa e solidária.

DECISÃO DO TST GARANTE ADICIONAL DE PERICULOSIDADE PARA AGENTES DE APOIO SOCIOEDUCATIVO

     Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) proferiu uma decisão histórica no processo de número IRR-1001796-60.2014.5.02.0382,...

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