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23/12/2023

JUSTIÇA ENQUADRA TRABALHADOR COMO BANCÁRIO E RECONHECE VÍNCULO DE EMPREGO COM INSTITUIÇÃO FINANCEIRA

     Um empregado de instituição financeira teve reconhecida condição de bancário e obteve vínculo de emprego direto com a companhia durante todo o período trabalhado. Segundo decisão da Justiça do Trabalho de São Paulo, o Nubank realizou alteração contratual fraudulenta ao transferir o profissional entre empresas do grupo econômico, com o intuito de mascarar as reais atividades desenvolvidas por ele. Assim, o homem alcançou direitos e benefícios coletivos da categoria, conforme pretendia.

    O trabalhador conta que foi contratado pela Nu Pagamentos S.A. em 2017, porém realizava atividades próprias da Nu Financeira S.A. Em depoimento, disse que atendia clientes sobre produtos oferecidos pela financeira e atuava no setor de crédito, de empréstimos e de investimentos, tendo sido exigida certificação específica para desempenhar as funções relativas a essa última área do banco.

    Em 2022, a companhia alterou o contrato de trabalho de praticamente todos os empregados (incluindo o reclamante), transferindo-os da Nu Pagamentos S.A. para a Nu Serviços Ltda. Essa outra firma é descrita como holding de instituições não-financeiras, de serviços de organização de feiras, congressos, exposições e festas. Segundo o trabalhador, porém, foram mantidas as atividades, o local de trabalho, o endereço de e-mail e os mesmos superiores hierárquicos.

    A reclamada nega as acusações, dizendo que o empregado foi contratado e promovido sempre como analista de relacionamento com o cliente e nunca exerceu tarefas relativas às dos bancários até a rescisão do contrato, em junho de 2023. Defende que Nubank é nome fantasia de um grupo econômico de empresas de tecnologia, independentes entre si. Testemunhas ouvidas no processo, no entanto, confirmam a versão do empregado.

    Em decisão proferida na 67ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP, a juíza Mariana Nascimento Ferreira diz que as provas deixam claro que as empresas do grupo econômico atuam conjuntamente, funcionando como empregador único. Ressalta também que a atividade principal da Nu Pagamentos S.A. é típica de instituição financeira. 

    “Tendo em vista a confissão das rés quanto à unicidade contratual e à ausência de qualquer modificação nas funções e na forma de realização do trabalho após a transferência do autor para a quarta ré, reconheço que houve alteração contratual lesiva (...) e, como consequência, declaro a nulidade da transferência e o vínculo empregatício com a primeira ré ao longo de todo o liame empregatício, assim como a condição de bancário do empregado”, concluiu.

22/12/2023

CARTEIRO QUE ADQUIRIU DOENÇA NO TRABALHO RECEBE DANO MORAL E PENSÃO VITALÍCIA

     No TRT da 2ª Região, a 4ª Turma decidiu a favor de um carteiro que adquiriu uma doença na articulação do joelho enquanto exercia suas funções na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (Correios). A decisão reverteu o veredito inicial e condenou a empresa ao pagamento de R$ 20 mil por danos morais e uma pensão vitalícia por danos materiais ao trabalhador.


    Apesar do laudo pericial não apontar incapacidade para o trabalho, o desembargador-relator, Ricardo Artur Costa e Trigueiros, descartou esse documento e concluiu que as atividades do carteiro foram a causa da doença adquirida. 

    Ele destacou a falta de adaptações na atividade laboral do profissional em relação à sua condição física, ressaltando que as orientações permitindo ao funcionário escolher o peso adequado não foram suficientes, considerando o agravamento gerado pela caminhada excessiva, inerente ao trabalho do carteiro.


    O voto do desembargador-relator enfatiza o direito do trabalhador à reparação por danos à sua dignidade e honra causados por ação ou omissão do empregador. 


    Além disso, destaca que o empregador deve zelar pela execução adequada do trabalho e respeitar a integridade física, intelectual e moral do empregado.


    A decisão estabelece uma pensão mensal vitalícia correspondente a 12% do salário, considerando a porcentagem da perda da capacidade de trabalho. O pagamento será realizado de uma só vez, considerando o início do pensionamento aos 42 anos e o término aos 72 anos do trabalhador.

16/06/2020

Comissária de voo vai receber adicional de periculosidade sobre horas variáveis


A empresa ----- S.A. terá de pagar o adicional de periculosidade sobre as horas variáveis a uma comissária de voo cujo salário básico é composto de uma parte fixa e de outra variável, decorrente do trabalho realizado após a 54ª hora semanal. A decisão foi proferida pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho no recurso de revista da aeronauta.

Horas extras

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) havia indeferido a parcela adicional, por entender que as horas variáveis não são consideradas como horas extras. Dessa forma, não seria devida a integração do adicional de periculosidade no cálculo da parcela.

Exposição ao perigo

No recurso de revista, a comissária sustentou que a exposição ao perigo não ocorre somente nas primeiras 54 horas de trabalho garantidas pelo salário fixo, mas em todo o período em que está a serviço da empresa.

Norma cogente

No entendimento da relatora do recurso, ministra Kátia Arruda, a condição perigosa não se altera em relação às horas variáveis e, portanto, é devido o pagamento do adicional de periculosidade. Se a atividade do aeronauta é considerada de risco durante as horas fixas de voo, não há justificativa para excluí-lo em relação às horas variáveis, ou seja, aquelas prestadas além das 54 horas semanais, assinalou.

Segundo a ministra, a parcela tem caráter tanto retributivo quanto salarial, e não pode ser suprimida por cláusula meramente contratual. Trata-se, segundo ela, de norma cogente (de cumprimento obrigatório), prevista nos artigos 7º, inciso XXIII, da Constituição da República e 193 e 457, parágrafo 1º, da CLT.

A decisão foi unânime.



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região

20/03/2020

Operário que perdeu o braço em acidente em siderúrgica tem indenização aumentada






A 2ª Turma considerou o valor de R$ 70 mil irrisório.
19/03/20 - A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou para R$ 200 mil o valor da indenização devida a empregado da Siderúrgica Ibérica do Pará S. A., de Marabá (PA), que teve o braço inteiramente esmagado num acidente de trabalho. O colegiado considerou irrisório o valor fixado nas instâncias anteriores, de R$ 35 mil por danos morais e R$ 35 mil por danos estéticos, diante da extensão e da gravidade da lesão.

Acidente

O trabalhador, que atuava como auxiliar de produção, realizava normalmente a descarga do carvão. No dia do acidente, no entanto, seu chefe ordenou que ele subisse ao depósito, com cerca de 20m de altura, e ligasse as esteiras. Ao tentar corrigir um entupimento na máquina, ele escorregou no carvão acumulado no local e a luva que usava (não apropriada, pois era de pano) ficou presa na esteira. Sua mão foi prensada e todo o braço direito foi esmagado. Em razão do acidente, o empregado ficou definitivamente inapto para exercer suas atividades e pediu indenização no valor de R$ 900 mil.
Indenização.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Marabá deferiu as indenizações por danos morais e danos estéticos de R$ 25 mil cada. O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região aumentou a condenação para R$ 35 mil, totalizando R$ 70 mil. Um dos fatores que fundamentaram a fixação do valor foi o laudo pericial, que concluiu que falhas tanto do empregado quanto da empresa contribuíram para o acidente.

Sequela definitiva

No exame do recurso de revista do empregado, a Segunda Turma, embora entendendo que o montante pretendido por ele era excessivo, concluiu que não havia como manter a indenização no valor arbitrado pelo TRT. “Em razão do acidente de trabalho, o braço direito do empregado foi esmagado e amputado, o que lhe acarretou sequela definitiva e permanente em virtude da amputação completa e incapacidade laborativa de grau moderado a severo, pois perdeu o membro superior de seu lado dominante”, assinalou o relator, ministro José Roberto Pimenta.

O ministro observou que, apesar da culpa concorrente constatada pela perícia técnica, a esteira não era dotada de sistema de parada emergencial e a empresa não observou o Princípio da Falha Segura nem fez treinamento específico para o trabalhador. “Considerando os aspectos fáticos e probatórios registrados pelo TRT, os citados valores arbitrados são insuficientes para ressarcir os prejuízos sofridos pelo empregado na sua esfera moral e estética”, concluiu.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou em R$ 100 mil o valor da indenização para cada dano.
(GL/CF)

Fonte: TST

03/03/2020

Professor com mais de 2/3 da jornada em sala de aula receberá adicional de horas extras


A decisão reflete entendimento do Pleno do TST sobre a matéria.

03/03/20 - A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Município de Mirassol (SP) ao pagamento do adicional de horas extras no percentual de 50% a uma professora de Mirassol (SP) cuja jornada em sala de aula ultrapassava o limite de 2/3 da carga horária, ainda que não tenha sido extrapolada a jornada semanal. A decisão reflete entendimento firmado sobre a matéria em setembro de 2019 pelo Pleno do TST.

Horas extras

Na reclamação trabalhista, a professora afirmou que, pela Lei 11.738/2008, que regulamenta o piso salarial do magistério, 1/3 da jornada de 30 horas semanais deveria ser destinado às atividades extraclasse de planejamento, estudo e avaliação. Contudo, a servidora municipal sustentou que 25 horas eram destinadas a atividades em sala de aula e apenas cinco a atividades extraclasse. Por isso, pediu que as cinco horas a mais de trabalho prestado em classe fossem remuneradas como extraordinárias.

Em sua defesa, o município afirmou que o instituto da hora extra diz respeito ao trabalho que extrapola a jornada normal de trabalho, o que não acontecia no caso da professora. Também sustentou que não há previsão em lei de pagamento de horas extras no caso de supressão de parte do período destinado às atividades extraclasse e apresentou provas de que a jornada semanal da professora correspondia a 25 horas em sala de aula e duas horas extraclasse, num total inferior a 30 horas.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de São José do Rio Preto (SP) deferiu apenas o pedido de adequação da jornada de trabalho da servidora na proporção de 1/3 extraclasse. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a decisão.

Além do limite

O relator do recurso de revista da professora, ministro Caputo Bastos, explicou que, na composição da jornada do professor, as atividades de classe não devem extrapolar o limite de 2/3 da carga horária, nos termos do artigo 2º, parágrafo 4º, da Lei 11.738/2008. Ele citou ainda a decisão do Tribunal Pleno sobre esse artigo, em que foi firmada a interpretação de que, mesmo quando a jornada semanal não é extrapolada, é devido ao professor o adicional de 50% em relação às horas que ultrapassem a proporcionalidade.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-11108-56.2017.5.15.0044

(VC/CF)

24/11/2016

ENTENDA SOBRE O ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE


         Inicialmente, é preciso afirmar que é direito do trabalhador a receber  um valor adicional de seu salario, quando for submetido à condições insalubres ou perigosas, conforme o artigo 7°, XXIII da Constituição Federal de 1988.

         De forma extensiva à Constituição Federal de 1989, a Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que, as atividades ou operações consideradas insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, além dos limites de tolerância estabelecidos.

         Em relação às atividades perigosas, são aquelas que trazem riscos à integridade física do trabalhador, devido a exposição permanente de inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubou ou violência física em trabalho de segurança pessoal ou patrimonial.

         No tocante ao valor a ser recebido pelo trabalhador, será seguindo o grau de insalubridade. Assim temos três graus, vejamos:

·        Grau mínimo: 10 % (dez por cento) do salário base do empregado;

·        Grau médio: 20 % (vinte por cento) do salário base do empregado;


·        Grau máximo: 40 % (quarenta por cento) do salário base do empregado.
Em se tratando de periculosidade, o trabalhador terá o direito de um adiciona de 30% (trinta percentuais) sobre o seu salário.

Cumpre salientar que, não haverá o acumulo de adicional de periculosidade e insalubridade, cabendo o trabalhador a escolha de qual irá receber. Ambos os adicionais serão computados no salário do trabalhador que servirá de base de cálculo da remuneração das férias e 1/3 de férias, décimo terceiro salário e FTGS.

Em considerações finais, podemos afirmar que cabe o trabalhador buscar seu direito e preservá-lo, haja vista que a norma jurídica assim protege aqueles que assim laboram em atividades insalubres ou perigosas, respeitando à vida. Assim, se o empregador não estiver pagando o adicional, poderá entrar com uma ação judicial para fazer a justiça ao caso.

Por parte do empregador, deverá este atentar-se preventivamente, como por exemplo, investir em equipamentos de segurança e proteção individual de forma adequada, podendo reduzir os percentuais de insalubridade pagos aos seus empregados.

10/02/2016

OS DIREITOS TRABALHISTAS DOS BANCÁRIOS



 O presente texto tem por escopo principal tratar sobre a atividade de bancário sob a ótica das leis trabalhistas vigentes assinalando todos os pontos inerentes à categoria tais como as horas extras, a caracterização de cargo de confiança (seu dever intrínseco), as questões referentes a igualdade de  salário, assédio moral.

       O primeiro ponto que deve ser analisado é conhecer os sujeitos da relação jurídica. 
           
         Quando estamos a expor direitos sobre determinada categoria de pessoas, logo, devemos compreender quem são os destinatários. Toda relação jurídico-trabalhista deverá conter as devidas posições instaladas conforme a Consolidação das Leis do Trabalho. Neste sentido, temos duas relações contratuais opostas: de um lado o empregador, o banco contratante, seja empresa pública ou privada (art. 2° da CLT); de outro lado, temos o empregado como prestadora de serviços, de forma física ou intelectual, no qual recebe salários, proventos e benefícios, de acordo com a categoria profissional (art. 3° da CLT). Salienta-se que não somente devem considerar os bancários aqueles que laboram em instituições bancárias, podendo também caracterizar aqueles que atuam em instituições financeiras, empregados que atuam em processamento de dados e que exercem de forma exclusiva para a instituição.

Feitas tais considerações faz-se necessário tocar nos pontos cruciais, no tocante aos direitos trabalhistas dos bancários, em sua especialidade.

Sobre a Jornada de Trabalho e Horas Extras

  Nos termos da legislação vigorante, a jornada de trabalho de um bancário é de seis horas contínuas nos duas úteis, podendo de forma excepcional o laboro aos sábados, gerando num total de 30 (trinta) horas semanais. Quanto ao horário da referida jornada, poderá compreender-se entre 7 e 22 horas, devendo obter o direito de receber 15 (quinze) minutos  para alimentar-se.

      Importante salientar que, deverá compor ao crivo necessário ao aspecto excepcional no tocante as horas extras, pois extrapolada as 30 (trinta) horas semanais, deverá o bancário recebe-lo. Pode-se, portanto, aplicar ao princípio da irrenunciabilidade de direitos, da primazia da realidade, da boa fé e da continuidade dos serviços contratados. Neste contexto, as garantias aos trabalhadores do setor bancário podem trazer a lume todo o esforço que a própria legislação pátria assim protegeu e, assim, ultrapassado o período de 6 (seis) horas, consequentemente, caracterizarão horas extras devidas.

         Considerações acerca da configuração do cargo de confiança

         No exercício das funções, o cargo de confiança caracteriza-se por dois pontos cardeais:

         a) funções e atribuições de gestão, a eles equiparados os cargos de diretores[1];

 b) chefes de departamento ou filial;

Significa, portanto, que o bancário detenha autonomia nas decisões da empresa. E a detenção de poder, mando ou gestão como elementos principais para a configuração de cargo de confiança. Em síntese, as responsabilidades por parte do bancário serão ainda maiores perante outros funcionários da empresa (pública, privada ou de economia mista).

Note-se que a diferença salarial por força do cargo de confiança, não poderá ser inferior a 40% do salário correspondente ao cargo efetivo - independentemente de a diferença corresponder à gratificação de função ou estar abrangida pelo salário-base do cargo de confiança[2].

Pertinente também afirmarmos que, mesmo atuando em cargo de confiança, por princípio da igualdade, fará jus as horas extras, assim como todo e qualquer trabalhador. O decimo terceiro salário, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, Participação nos Lucros serão, também, contabilizados para que o bancário as receba. 

De fato, muitos Bancos virtualmente criam nomenclaturas para eximirem-se da obrigação em pagar tais direitos trabalhistas conquistados, gerando, certo desconforto e dúvidas no tocante a tais direitos. 

É muito comum, denominarem um cargo como gerenciador de contas ou de atendimento, analistas e etc, sendo que, para a legislação, poderá configurar como cargo de confiança diante da função exercida.

         No tocante as gratificações, não diferente. Todo e qualquer trabalhador tem o direito, inclusive os que atuam em cargo de confiança. Neste ponto, é obrigatória a gratificação em razão da função exercida, não podendo ser inferior a 1/3.

         A questão sobre a equiparação de salário

       Na prática, o princípio da igualdade torna-se plenamente aplicável diante dos direitos trabalhistas devidamente conquistados. Desta forma, o artigo 461, da CLT deverá ter sua aplicabilidade plena, ou seja, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. A igualdade material tem seus contornos marcantes para a preservação dos direitos fundamentais previstos constitucionalmente.
Sobre o Assédio moral e o direito à indenização devida

          Firmes posições acerca do assédio moral apresentam-se como marcantes do dia-dia. Nas relações de trabalho, as condutas ilícitas e/ ou abusivas deverão estar devidamente caracterizadas. Perseguições, palavras, comportamentos agressivos, chantagens, atitudes e etc, são um dos os muitos exemplos. Os direitos tidos sensíveis precisam ser violados por parte do empregador (banco) em face do (empregado). Este pode ser física ou mesmo psíquica. Para citar exemplos: bancário obrigado a ficar de castigo em casa por não cumprir metas fixadas pelo chefe[3].

         Assim, caberá a devida indenização, de modo, a reparar o empregado pelos danos causados por parte do empregador.
        
         Considerações finais

         Linhas finais acerca do breve texto, podemos concluir que, a atividade bancária tem sua posição devidamente caracterizada conforme a legislação trabalhista em vigor, assim como tais direitos da classe conquistados, como as horas extras, jornada de trabalho, equiparação salarial, bem como, se configurado o dano, poderá o bancário promover uma ação judicial para que extinga o contrato de trabalho, inclusive fará jus a uma indenização, devendo ao juiz analisar o caso concreto, aplicando aos valores de forma equânime.



[1] Gerente de contas também pode ser caracterizado como cargo de confiança. V. RO 01244-2006-611-04-00-4; DJERS 07/07/2009.
[2] TST - RECURSO DE REVISTA RR 6736003020095120034 673600-30.2009.5.12.0034 (TST).
[3] Realmente aconteceu infelizmente: Jurisprudência Processo: RR - 349-73.2010.5.01.0042, do TST.

18/12/2015

AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO APLICADO AS RELAÇÕES DE TRABALHO (Conforme o Novo CPC/15)



         Linhas iniciais, toda e qualquer medida judicial precisa ter uma finalidade especifica, de modo, a adequar a linha circunstancial em determinadas situações.

Assim, a ação de consignação em pagamento tem por função extinguir as relações jurídicas previamente instaladas, no qual o devedor entrega determinada quantia ou coisa ao credor.

         O motivo pujante justifica-se pelo fato que evitar a mora do devedor, bem como ao risco de torna-lo ineficaz. Também, a entrega de determinada quantia ou coisa ao credor deve ser certa quanto a sua existência. 

         Em nosso ordenamento jurídico, podemos afirmar que, existencialmente, destacam-se o direito material e o processual.

No campo de existência material, a previsão legal está contida no artigo 334 e 335 do Código Civil.

Tratando-se do aspecto processual, os artigos 890 e 900 do Código de Processo Civil de 1973. O Novo Código de Processo Civil de 2015, que entrará em vigor em meados de março de 2016, estabelece as regras jurídicas nos artigos 539 ao 549. Nenhuma novidade em relação ao instituto no novo diploma processual.

         Nas relações de trabalho, podem apresentar faticamente diversas situações em que será necessário promover a ação de consignação em pagamento. Elencaremos algumas situações para fins meramente didáticos:

a)     Mora do empregado em que terá por objetivo não pagar multa pelo atraso no pagamento das verbas rescisórias na hipótese que o empregado recusa-se em receber. Serão depositados todos os valores que o empregado terá o direito como os salários, comissões e demais valore atrasados. A recusa do empregado em receber os valores, como na dispensa sem justa causa precisa estar “viva” faticamente, conforme estabelece o artigo 335, I do Código Civil;

b)    É possível o empregado promover ação de consignação em pagamento por ter recebido valore superiores aos devidos, evitando-se problemas posteriores, como falta grave.

c)     Haverá a possibilidade de depósito de coisas por parte do empregado, como instrumento de trabalho, mostruários, mercadorias, chaves do imóvel, uniforme de trabalho, etc;

d)    O empregador poderá promover a consignação em pagamento numa eventual situação em que o empregado tornou-se incapaz, declarado ausente ou mesmo mudou-se para lugar incerto ou não sabido (art. 335, II, do CC/02);

e)     Caso houver alguma dúvida sobre quem receberá as verbas trabalhistas devidas ao empregado falecido, poderá o empregador depositar em juízo a quantia (art. 335, IV, CC).

f)      Por fato de terceiro, como na hipótese de disputa judicial entre o empregado e o credor de alimentos (art. 335, V, do CC/02).

g)     O empregador poderá promover ação para que devolva a carteira de trabalho do empregado, bem como os documentos que o empregado recusa recebê-los[1].

Considerações Finais

Conforme breve exposição do instituto, a ação de consignação em pagamento tem por objetivo extinguir as obrigações jurídicas previamente instaladas, no qual será proposta pelo devedor para entregar determinada quantia ou coisa. Os sujeitos (passivo e ativo) da ação tanto pode ser o empregado como também o empregador.

Há um leque de situações cabíveis para a promoção de consignação em pagamento, bastando ser analisado ao caso concreto, de modo, a promover também, a melhor condição existencial entre empregado e empregador,  bastando, compreender, em sua essência a aplicação do princípio proveniente da boa-fé nas relações laborais e, conforme o caso, produz-se faticamente, a dignidade humana e os direitos individuais preservados.




[1] http://trt-3.jusbrasil.com.br/noticias/123007643/turma-entende-ser-cabivel-acao-de-consignacao-em-pagamento-para-entrega-de-coisa

04/11/2015

EMPREGADA GESTANTE: O DIREITO À ESTABILIDADE NO EMPREGO



         De modo geral, a estabilidade é um direito que o empregado tem de permanecer no emprego, ainda que contra a vontade do empregado, sendo excepcional determinada situação que motive o empregador na demissão devido à incompatibilidade da mantença do empregado na empresa.

         Em pertinência ao tema, a gestante também tem direito à estabilidade garantida por lei, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
         O artigo 10, II, b, do ADCT estabelece, “in verbis”:

“Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7°, I da Constituição:
(...)
         II- fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
         (...)
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

         Para melhor compreensão do texto normativo acima, pode-se interpretar que, a justificativa de proteção decorre de eventual ato discriminatório no período em que a trabalhadora estiver grávida, inclusive servirá de proteção também no período pós-parto, tendo em vista que tornará dificultoso para conseguir outro trabalho.  Há que mencionar, numa visão internacionalista, a Convenção n. 3, de 1919 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), trata como aspecto protetivos mediante lei. Entre nós, portanto, em nosso ordenamento jurídico pátrio, temos dois vetores protetivos, a licença maternidade e a estabilidade da gestante.

         Retomando ao tema sobre o ato discriminatório, a guarida normativa trata na Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 391 que, não se constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho estar gravida, assim como, a proibição de restrições ao direito da mulher ao seu emprego, seja em contrato individual ou mesmo coletivo de trabalho.

         É preciso compreender também, quais os efeitos objetivos do direito à estabilidade da gravida. Neste ponto, por questões didáticas, surge por necessidade expor alguns aspectos práticos, como:

1)    O direito subjetivo à estabilidade deve perdurar-se, ainda que o empregador não soubesse que a empregada esteja gravida[1]. Assim, a empregada terá o direito de ser reintegrada ou ser acobertada pela estabilidade, continuando em suas atividades habituais em sua profissão, conforme o contrato de trabalho. A Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho têm corroborado para este entendimento jurisprudencial.

2)    Há direito subjetivo da reintegração da gestante somente no período de estabilidade e, ultrapassado este período a empregada gestante terá o direito de garantia salarial assim como todos os componentes inerentes a este período.

3)    É proibido ao empregador pedir exame de gravidez no ato da contratação da empregada, bem como durante o contrato de trabalho ou mesmo ao término deste (art. 373-A, inciso IV, da Consolidação das Leis do Trabalho).

4)    Ainda em curso do contrato de trabalho, confirmada a gravidez da empregada, mesmo que durante o aviso prévio, seja trabalhado ou mesmo indenizado, será garantido a estabilidade provisória, nos termos do art. 10 do ADCT, alínea B do Inciso II e artigo 391-A, da CLT.

Noutro ponto, podemos destacar quanto à aplicabilidade do princípio da igualdade no tocante a estabilidade provisória da gestante, pois haverá o mesmo tratamento para todas as trabalhadoras, independente do regime e a forma de contratação. Com isto, insere-se como elemento protetivo à maternidade e ao nascituro. Assim, terão direito: servidora pública, não importando se de caráter administrativo (concursada) ou de natureza contratual (conforme a CLT) bem como ocupante de cargo em comissão, contratadas por prazo determinado ou mesmo que exercem em função de confiança.

Se no período de estabilidade houver dispensa arbitrária ou sem justa causa, no qual o ocasionará a extinção do vinculo, seja administrativo ou contratual da gestante, terá o direito subjetivo a indenização correspondente aos valores que receberia até cinco meses após o parto, caso inocorresse a dispensa[2].
No que diz respeito ao lapso temporal da estabilidade da gestante, para sanar eventuais dúvidas, terá inicio a partir da confirmação da gravidez e cinco meses após o parto.

Considerações finais

Por fim, cobra-se à busca na efetividade do cumprimento das normas jurídicas no que diz respeito ao direito à estabilidade da gestante como garantia ao emprego, sem distinção do tipo de contratação.
Ainda, havendo dispensa arbitrária ou dispensa por justa causa, se  inviável a reintegração, por decurso do prazo de estabilidade, cabível apenas a indenização substitutiva, sendo devidos os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade[3].
         Ao critério ideológico da a aplicação e efetividade, deve-se considerar que a Justiça laboral deverá respeitar aos tornos de uma Justiça Social, cabendo prover não somente as leis, bem como interpretando-as para o justo equilibro e alcance à todos.
                                                                         



[1] Precedentes jurisprudenciais: Tribunal Superior do Trabalho – Recurso de Revista n. 15672120135120012 e Recurso de Revista n. 10880320115050009
[2] Precedente para este entendimento: STF, 2° t. Ag. Reg. – RE 634.093/DF, Relator Ministro Celso de Mello, j. 22.11.2011.
[3] Precedente jurisprudencial: Tribunal Superior do Trabalho, Recurso de Revista n. 16625920125020046 (TST)

10/04/2015

DIREITO DE ARENA DOS ATLETAS PROFISSIONAIS: Breves considerações


         Cumprindo um papel descritivo de Direito como ciência, faz-se expor o tema ao definir o objeto de direito e as partes estabelecidas.
        
         Ao traçarmos um ciclo necessário das relações jurídicas devemos ter toda a situação estabelecida como hipótese, no qual estarão contidos e visualizados o objeto (direito), as partes, bem como o aspecto tempo e espaço, como consequência.

         Primeiramente, ao atleta profissional haverá uma fusão das legislações vigente e insertas em nosso ordenamento jurídico em vigor, como a Consolidação das Leis do Trabalho e a Lei Pelé n. 9.615/98, de modo, a promover suas especificidades.

         Para aplicar estas legislações ao caso concreto, o atleta precisa ser profissional, ou seja, deverá o sujeito atuar em modalidades esportivas, no qual estará atrelado ao contrato de trabalho e por remuneração pelo ente desportivo. Um exemplo muito comum vivenciado, Fernando Futebol Clube contrata atleta profissional na modalidade futebol para que demostre seu talento e técnica.

         No tocante a aplicação da legislação trabalhista comum, aplica-se aos contratos firmados entre clubes e atletas profissionais. O artigo 3° da CLT prescreve, “in verbis”:

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

         Na Lei Pelé, o artigo 34, I trata da obrigatoriedade do empregador em registrar o contrato firmado na entidade que administra a modalidade desportiva:

I - registrar o contrato especial de trabalho desportivo do atleta profissional na entidade de administração da respectiva modalidade desportiva

         Durante o contrato também haverá deveres por parte do atleta profissional, conforme o art. 35 da Lei Pelé:

I - participar dos jogos, treinos, estágios e outras sessões preparatórias de competições com a aplicação e dedicação correspondentes às suas condições psicofísicas e técnicas;
II - preservar as condições físicas que lhes permitam participar das competições desportivas, submetendo-se aos exames médicos e tratamentos clínicos necessários à prática desportiva; 
II - exercitar a atividade desportiva profissional de acordo com as regras da respectiva modalidade desportiva e as normas que regem a disciplina e a ética desportivas 


Feitas algumas considerações, indaga-se: Que direitos tem o atleta profissional?

Infelizmente tem sido pouco difundido os direitos dos atletas profissionais, no entanto, destacamos alguns de relevo como luvas, direito de imagem, “bichos”, clausula penal conforme provisão contratual, salários e o direito de arena. Este último terá especial destaque neste presente texto em linhas a seguir.

DIREITO DE ARENA x DIREITO DE IMAGEM

Primeiramente, há que distinguir dois institutos: o direito de imagem e o direito de arena que são de natureza distinta.

O Direito de Imagem, genericamente é um direito subjetivo  no qual autoriza (se contrato, correto seria outorga) terceiro a utilização de imagem para fins econômicos ou não conforme o caso. Não diferente para as relações jurídicas provenientes entre atletas profissionais, pois trata-se também de um direito individual do atleta profissional pela exposição de sua imagem para associa-lo ao espetáculo, ao passo que, constrói-se a imagem para divulgação entre clube e o atleta. Normativamente, o direito de imagem tem disciplica constitucionalmente assegurada no art. 5º da CF, bem como na legislação abaixo desta, no art. 20 do Código Civil.

         A Constituição Federal também assegura:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
XXVIII - são assegurados, nos termos da lei:
a) a proteção às participações individuais em obras coletivas e à reprodução da imagem e voz humanas, inclusive nas atividades desportivas;
        
Na prática, o Tribunal Superior do Trabalho é cediço:

DIREITO DE IMAGEM. DIREITO DE ARENA.
(...) O direito de arena e o de imagem possuem natureza remuneratória, pois não têm por finalidade indenizar o atleta profissional pelo uso de sua imagem, mas remunerá-lo por sua participação nos espetáculos esportivos, cujos direitos de transmissão são negociados pelo clube a que pertence com terceiros.- (RR-88240-93.2005.5.04.0020, Relator Ministro: Fernando Eizo Ono, Data de Julgamento: 10/06/2009, 4ª Turma, Data de Publicação: 26/06/2009).
        
         Salienta-se que o Direito de Imagem tem sua natureza assecuratória, ou seja, independentemente de contrato firmado. Porém, para o amparo e resguardo entres as partes estabelecidas na relação jurídica instalada, faz-se necessário promover o contrato de cessão de direitos de imagem, seja por período curto, médio ou logo prazo, conforme dispõe o acordo firmado e neste ponto, tem-se entendo que tem sua natureza civilista e não trabalhista.

         Distintamente, o Direito de Arena consubstancia-se na veiculação da imagem do atleta enquanto participante do evento esportivo (espetáculo), nos jogos veiculados pela mídia televisiva.


O art. 42, § 1º, da Lei Pelé estabelece que, que haverá o direito participação do atleta profissional nos valores obtidos pela entidade esportiva com a venda da transmissão ou retransmissão dos jogos, em quaisquer formas forem (titular ou reserva).

No mesmo artigo, estabelece que, salvo convenção coletiva de trabalho em contrário, 5% (cinco por cento) da receita proveniente da exploração de direitos desportivos audiovisuais serão repassados aos sindicatos de atletas profissionais, e estes distribuirão, em partes iguais, aos atletas profissionais participantes do espetáculo, como parcela de natureza civil.

Jurisprudencialmente coube por analogia o Tribunal Superior do Trabalho entende que o direito de arena deverá integrar na remuneração do atleta:

“RECURSO DE REVISTA. DIREITO DE ARENA. NATUREZA JURÍDICA. Aplicável, por analogia, ao direito de arena, o entendimento jurisprudencial consagrado na Súmula 354/TST (as gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado, merece ser mantido o acórdão regional que, reconhecendo a verba como integrante da remuneração do atleta profissional, deferiu-lhe os reflexos em férias, natalinas e FGTS. Recurso de revista conhecido e não-provido.” . (NÚMERO ÚNICO PROC: RR – 1049/2002-093-15-00. DJ – 22/05/2009 Rel. Min. Rosa Maria Weber)

“RECURSO DE REVISTA. DIREITO DE ARENA. ACORDO JUDICIAL. RENÚNCIA. A entendimento do relator, ainda que considerado o acordo judicial firmado, a sua incorporação à ordem trabalhista, para restringir direito obreiro, haveria de considerar o prazo máximo por que vigeria um acordo ou convenção coletiva de igual teor, ou seja, só poderia ter validade pelo prazo de dois anos das normas coletivas, nos termos do art. 614, § 3º, da CLT. No caso dos autos, o acordo sequer ocorreu por meio de norma coletiva. Ademais, o acórdão revela que o pacto foi entabulado em 18/9/2000 e o direito pleiteado é relativo aos campeonatos de 2006 e 2007, muito após o prazo de dois anos previsto no § 3º do art. 614 da CLT. De toda sorte, prevalece nesta Turma a compreensão de que a previsão do percentual mínimo de 20%, em vigor até a edição da Lei 12.395/2011, encontrava-se em evidente sintonia com o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. É que a referida norma prevê expressamente possibilidade de alteração do percentual, desde que respeitado o percentual mínimo previsto: "vinte por cento do preço total da autorização, como mínimo". A expressão "no mínimo" não faria sentido, ou seria inútil, se estivesse a permitir que "convenção em contrário" pudesse reduzir esse percentual. Se entendido como formalmente válido o acordo firmado, seus termos não podem gerar efeitos porque reduziu de 20 para 5% o direito de arena, em patente desacordo com a previsão do art. 42, § 1º, da Lei Pelé. Recurso de revista não conhecido. DIREITO DE ARENA. NATUREZA REMUNERATÓRIA. Não foi atribuída natureza salarial ao direito de arena, mas sim remuneratória (art. 457), equiparando-se inclusive o direito de arena à gorjeta para os efeitos da Súmula 354. Assim, a subsunção na Súmula 354 dá-se porque o direito de arena tem natureza remuneratória, não salarial. Recurso de revista conhecido e não provido".

Neste ponto, o Direito de Arena deve receber o mesmo tratamento jurídico que as gorjetas (pagamento feito ao empregado por terceiros) e incorporar-se ao salário para compor a remuneração do trabalhador, ao passo que, a jurisprudência tem aplicado em 20 (vinte) percentuais.
De fato, infelizmente os clubes têm-se esquecido propositadamente o Direito de Arena, caracterizando por consequência em fraude e nisto, pode-se abranger tanto em questões trabalhistas como fiscais.

Na prática, os clubes pagam os salários com valores menores em carteira de trabalho, porém, em realidade distinta, paga parcelas de licença de uso de imagem aquém do valor compreendido do salário.

Num caso emblemático desta natureza, podemos citar do atacante “Luizão”, na época, atleta profissional do Sport Club Corinthians Paulista, que recebia a quantia de R$ 40.000,00 (quarenta mil reais) mensais de salário, mas de licença de uso da imagem recebia R$ 350.000,00 (trezentos e cinquenta mil reais).  

Na seara fiscal, as consequências são nefastas, pois o clube em vez de efetuar o pagamento sob o total pago e incidindo os devidos tributos, por certo irá recolher valor a menor.

Em linhas finais, o Direito de Arena tem sua disciplina legal e caberá ao clube contratante pelo cumprimento, bem como direito de e deve ser cumprido pelo clube quando da celebração contratual devendo ser integrado ao salário do atleta, perante os 20% (vinte) percentuais sobre este, bem como ao Direito de Imagem, a sua devida proteção constitucional e infraconstitucional.




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DECISÃO DO TST GARANTE ADICIONAL DE PERICULOSIDADE PARA AGENTES DE APOIO SOCIOEDUCATIVO

     Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) proferiu uma decisão histórica no processo de número IRR-1001796-60.2014.5.02.0382,...

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