DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES EM JORNADAS 12 X 36

Neste presente texto, exploraremos alguns dos direitos dos trabalhadores que atuam nesta escala, aplicando não somente a aplicação da legislação pátria aplicável, com também os entendimentos consolidados pelos tribunais.

Há diversos trabalhadores que exercem a jornada 12 horas de trabalho por 36 de descanso, como seguranças, vigilantes, atendentes, técnicos de manutenção, enfermeiros, entre outros.

De início, o artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece, “in verbis”:

“A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”

Ocorrer que, o artigo acima não dispôs sobre as jornadas de trabalho 12 x 36, objeto de nosso estudo. O artigo supra referido trata apenas da duração normal da jornada em que não poderá ultrapassar de oito horas diárias, salvo se não seja estabelecido outro limite.

Cumpre salientar que, ao particular é lícito fazer tudo o que a lei não proíbe (princípio da autonomia da vontade). Na seara trabalhista, o artigo 7°, dispõe:

“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”

Assim, se nada dispuser a norma vigente sobre outras espécies de jornada de trabalho, pode haver a compensação e a redução por convenção ou acordo coletivo, desde que almejem a melhoria da condição social.

Importante fazer uma distinção, para fins didáticos entre convenções e acordos coletivos. Convenções são pactos firmados entre dois ou mais sindicatos, em que de um lado o sindicato da categoria profissional e de outro o de categoria econômica, conforme o art. 611, da CLT.

Os acordos coletivos, também são pactos firmados, mas só que as partes são diferentes das convenções, por que nos acordos coletivos de um lado temos entre uma ou mais empresas e de outro o sindicato da categoria profissional, dispõe o art. 611, § 1° da CLT.

Ambos os institutos acima tratados, são fontes formais autônomas do direito laboral, pois são estabelecidos pela vontade dos interessados e destinatários, aludindo-se inclusive ao princípio da dignidade da pessoa humana, dos valores sociais do trabalho e da autonomia da vontade.

É neste sentido que, o Tribunal Superior do Trabalho reconhecendo pactuações celebradas por meio de convenções e acordos coletivos de trabalho editou a Súmula 444, de modo, a afirmar a licitude da jornada 12 x 36. Vejamos:

JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012  - republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT divulgado em 26.11.2012.

É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. 

Conforme o princípio da proteção ao trabalhador, é licito conceber entre uma jornada e outra um descanso de 11 (onze) horas semanais, de acordo com art. 66, da CLT:

“Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”

    Portanto, mesmo com a referida Súmula 444 do TST em vigência, a jornada 12 x 36 aludiu inclusive ao princípio do “in dubio pro operário”, ou seja, na dúvida beneficia-se ao trabalhador, visto que o período de descanso concedido será três vezes mais do que permitido normativamente.

Ainda, podemos extrair benéficos sobre esta Súmula, foram conferidos dois direitos ao trabalhador, no qual, antes era esquecido pelo empregador: a) Direito ao Almoço; b) Direito a ter horas extras e feriados remunerados. Passamos a tratar com mais vagar.

a) Do Direito ao Almoço em jornada 12 x 36

Há um ditado popular que se insere bem ao caso: “saco vazio não para em pé”. O almoço é vital para o dia-dia do trabalhador e deve ser preservado em quaisquer jornadas de trabalho que possam surgir.

Legalmente, o artigo 71 da CLT, sobre a obrigatoriedade do trabalhador ter o direito de repouso ou alimentação, que será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) hora.

E o artigo 71, § 4º da CLT, prescreve como norma sancionadora ao empregador que, se descumprir o “caput” deste artigo, terá o empregado em receber o adicional de 50 % (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Leciona o professor Amauri Mascaro Nascimento (2011:782), “ipsis litteris”:

“Os intervalos no trabalho, não remuneráveis com regra, são necessários para a recomposição física do empregado, mas há situações nas quais a sua concessão é difícil com a dos vigias. Há intervalos legais entre duas jornadas – 11 horas- e na mesma jornada. Nesta, há intervalos de 15 minutos se a duração superior a 6 horas. Se o empregador não os conceder ficará obrigado a remunerar o período correspondente com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (CLT, art. 71, “§4°), mas não desaparecerá a infração”.

         Para tanto, quando houver a supressão do horário de almoço “intra jornada” o empregado deverá receber como hora extraordinária, acrescidos do adicional de 50% (cinquenta por cento).

b) Do Direito as horas extras e feriados remunerados em jornada 12 por 36

         Noutro direito a ser conferido, está relacionado às horas extraordinárias. Somente serão cabíveis se forem ultrapassadas a décima segunda hora de trabalho.

         Quanto ao direito reconhecido ao trabalhador está previsto na Súmula 444, do TST, juntamente com as normas e acordos coletivos de trabalho, tratam que, terão que receber em dobro quanto aos feriados trabalhados.

        

         Entretanto, o direito é conferido ao trabalhador na situação em que trabalhe em seu dia de folga, pois como sabemos a jornada 12 por 36 é uma escala de revezamento.

AS EMPRESAS NAS REDES SOCIAIS: Acesso e prevenção de riscos jurídicos

        

         Atualmente, as redes sociais já fazem parte do cotidiano do brasileiro, acompanhando a tendência global. E quem não se recorda das grandes manifestações ocorridas? Se não fosse pelas redes sociais não teriam o mesmo valor histórico que proporcionou. Cumpre mencionar que o Mundo mudou com a evolução tecnológica, pois a facilidade de acesso à informação torna-se cada vez mais rápido, basta um “compartilhar”.

         Notemos como ponto de partida numa definição sobre “redes sociais” como sites em que o usuário se cadastra e começa a localizar comunidades com assuntos de seu interesse, com música, esporte, lazer, política, religião, programas de TV etc. E ainda, pode localizar algum amigo, conhecer pessoas e adicioná-lo a seu perfil[1].

         Temos visto que, muitas empresas estão cada vez mais estão utilizando as redes sociais para divulgação de seus produtos e serviços a serem oferecidos para seu público.

Neste sentido, pode-se dizer que estamos vivenciando a era das “marcas” nas redes sociais, daí que, as empresas precisam promover o campo de concentração na proteção de bens ativos, como sua reputação perante a sociedade.

Assim, cumprindo esta proteção no que pertine a reputação à todos que deve-se criar métodos a serem implementados quanto ao uso e moderação do conteúdo divulgado pelas redes sociais, tanto por seus funcionários, como por terceiros. A primeira atuação será aos seus funcionários, monitorando-os, entretanto, estando estes cientes deste monitoramento freqüente, pois eventualmente pode haver uma punição por excessos cometidos.

Para que seja moderada a divulgação de dados pelas redes sociais, bem como na internet num todo, é preciso uma cartilha de condutas a ser atribuídas serão de grande valia. Nesta cartilha de condutas, recomendam-se posturas comuns aplicáveis na relação de emprego, tendo por escopo educativo, atingindo inclusive o vetor jurídico como meio garantidor.

Internamente, para proteção da marca nas redes sociais, é preciso uma concentração oficial, ou seja, a empresa por meio de seus funcionários, devem assumir o controle oficialmente de todas as redes sociais disponíveis, evitando-se que terceiros utilizem indevidamente esta posição. Devem-se criar todos os meios que atestem sua oficialidade. Na rede social Twitter, por exemplo, criaram uma verificação de contas pelo gestor do site afirmando ser oficial.

Noutro ponto, podemos afirmar que aqueles gestores pelas redes sociais deverão tratar apenas sobre os assuntos atinentes da empresa, mas nunca informações valiosas ou tidas secretas, como por exemplo, divulgar uma foto de um novo produto sem o consentimento de seus superiores. Neste específico, pode o funcionário ser dispensado por justa causa, sendo rescindido seu contrato de trabalho, conforme o artigo 482, “g” da Consolidação das Leis do Trabalho, “CLT”, como violação de segredo da empresa.

Imagina-se ainda, um funcionário da empresa divulgando fotos intimas de criança ou adolescente, o quanto danoso iria causar para a empresa. Alias, é crime previsto no artigo 241, do Estatuto da Criança e do Adolescente.

Outro ponto em questão está relacionado ao compartilhamento de músicas, vídeos e outros conteúdos sem autorização de seus autores. Note-se que, a empresa deve ter autorização para tanto quanto ao uso de todos os dispositivos, sob pena de violação dos direitos autorais previsto no artigo 184, do Código Penal, além do pagamento de indenização ao autor cuja obra foi violada, como prevê os artigos 107 e 108 da Lei dos Direitos Autorais (Lei n. 9.610/1998).

Quanto em relação de atos de terceiros, a empresa deve provar a lesão, visto que o artigo 927, do Código Civil, dispõe que aquele por ato ilícito causar danos a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Ademais, numa situação, se uma pessoa fizer passar por outra pessoa (empresa, pois tem personalidade jurídica própria) pode responder por crime de “falsa identidade”, conforme previsto no artigo 307, do Código Penal, sendo que tal conduta for praticada com a obtenção de vantagem ou causar dano a empresa, no qual, este dano é intangível. A pena prevista é de detenção, de três meses a um ano, ou multa, se o fato não constituir elemento de crime mais grave.

Diante de todos estes cenários expostos nas legislações diversas estampadas acima que, a empresa deve tomar determinadas atitudes preventivas, de modo, a evitar que ocorram tais situações nas redes sociais e, para tanto, uma cartilha bem elaborada e divulgada internamente junto o com a atuação fiscalizatória, tanto interna como externa são capazes de propagar um ambiente virtual sadio e capaz de gerar altos rendimentos financeiros devido o poder das redes sociais.

Por fim, apresentaremos algumas dicas, além das expostas acima:

1)                            Os cadastramentos em redes sociais devem ser com o nome da própria empresa pelo nome fantasia ou pela notoriedade perante a sociedade;

2)                            Nunca deixem que exponham opiniões pessoais de seus funcionários, utilizando-se o bom senso;

3)                            Evite opinar e entrar em debate em questões tidas polêmicas. Ainda que esteja em contato direto pela empresa, pode-se passar uma mensagem indireta de modo defensivo. Um exemplo disso temos o famoso caso Coca-Cola e o “rato”. A empresa não se defendeu diretamente perante a sociedade das acusações de que havia um rato dentro das garrafas, pelo contrário. Como havia um processo judicial, evitaram em tratar sobre o assunto, apenas apresentando indiretamente, em sua defesa, como são produzidas as embalagens da empresa;

4)                            De modo algum apresentar nas redes sociais a vida intima da empresa excessivamente, como rotinas diárias (horários, trajetos, agendas, etc.). Devem-se apresentar apenas fatos posteriores, como por exemplo, fotos no Instagram ou Facebook de um evento ocorrido em determinado Estado;

5)                            Promover debates internos sobre o uso das redes sociais educando a todos e sobre o uso moderado, para que orientem também seus familiares e seus amigos que o cercam evitando o vazamento de quaisquer informações;

6)                            É essencial a publicação de informações da empresa. Assim, deve estar sempre em pauta quais informações devem ser consideradas públicas. Reuniões com gestores de diversas áreas podem colaborar neste sentido;

7)                            Os empregos da linguagem em quaisquer idiomas devem ter um vocábulo adequado evitando subjetividades, ambigüidades e interpretações e que possam ser distorcidas. Note-se que, subjetividade e distinto de autenticidade, portanto, quanto mais diferenciado e personalistico mais popularidade terá.

8)                            Eventuais respostas perante terceiros devem ser respondidas somente pela área competente, evitando-se um “duelo interno” na empresa quanto a opiniões.

Por derradeiro, as redes sociais são excelente canal de comunicação e interatividade e como dizia José Abelardo Barbosa Medeiros, conhecido como “Chacrinha”:

         “Quem não se comunica se trumbica”

        

        

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[1] Retiramos como referencial do livro “Internet: Guia de Orientação”, autores André Luiz N. G. Manzano, Maria Izabel N. G. Manzano, Ed. Érica, 2010, p. 49

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Linhas iniciais, fazer uma breve distinção entre a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho é importante para a aplicação da lei ao caso concreto. Diante disso A Consolidação das Leis do Trabalho  destina o Capítulo IV do Título V, referente aos artigos 417 a 476-A.

A breve distinção entre ambos os institutos jurídicos juslaborais consubstancia na seguinte afirmação:

1)      Na interrupção do contrato o empregado continuaria recebendo salários e haveria a contagem do tempo de serviço. Trata-se, portanto, de suspensão parcial, como paralisação temporária da prestação dos serviços, com a manutenção do pagamento de salários ou algum efeito do contrato de trabalho;

2)      Na suspensão o pagamento de salários não seria exigido como também não se computará o tempo de afastamento como tempo de serviço; Entende-se como suspensão total esta, pois paralisa temporariamente a prestação dos serviços, com a cessação das obrigações patronais e de qualquer efeito do contrato enquanto perdurar a paralisação dos serviços.

Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho

O artigo 473 da CLT apresenta determinadas situações em que falta ao serviço não prejudicará por conseqüência o salário, como:

a)      Falecimento do cônjuge, ascendente (pais, avós, bisavós, etc.) descendente (filhos, netos, bisnetos etc.) irmão ou pessoa que viva sob dependência econômica do empregado conforme declarado em sua CTPS. Neste caso, até 2 (dois) dias consecutivos;

b)      Em virtude de casamento, até 3 (três) dias consecutivos;

c)      Nascimento de filho, no decorrer da primeira semana. Tal direito aplicava-se por 1 (um) dia, porém fora ampliado para 5 (cinco) dias, conforme o artigo 10 § 1°, do ADCT e que culminou na  licença-paternidade que foi concedida pela Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX;

d)     Doação voluntária de sangue devidamente comprovada, a cada 12 meses. Interrompe-se neste caso por um dia o contrato de trabalho;

e)      Alistamento eleitoral em até 2 (dois) dias consecutivos ou não, conforme previsão legal especifica;

f)       Serviço militar ao tempo em que tiver de cumprir as suas exigências;

g)      Nos dias em que estiver realizado exame vestibular para ingresso ao ensino superior;

h)      Quando estiver que comparecer a juízo, ao tempo que for necessário

Aborto não-criminoso

Na situação de abordo tido não-criminoso, o artigo 395 da CLT trata a respeito, in verbis:

“Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento”

Note-se que o repouso será pago pela Previdência Social sob forma de salário-maternidade correspondente a duas semanas, como dispõe o artigo 93, § 5°, do Decreto n. 3.048/1999 – Regulamento da Previdência Social, com redação dada pelo Decreto n. 3.265/99.

Afastamento por doença

Até os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento serão computados como período de interrupção, sendo pagos os salários e a contagem do tempo de serviço para todos os efeitos legais (art. 60, § 3° , da Lei n. 8.213/91).

Posterior ao décimo quinto dia, a doutrina coube por classificar como hipótese de suspensão do contrato de trabalho, como conseqüência ao não pagamento de salários, apenas de recebimento do beneficio previdenciário.

Acidente de trabalho

Aos primeiro 15 (quinze) dias é hipótese de interrupção do contrato de trabalho, porém, superior a tal período, ainda podemos dizer que modificação nenhuma haverá devido o artigo 4°, parágrafo único da CLT, persistindo a contagem do tempo de serviço e o empregador continua obrigado a depositar FGTS durante o afastamento do empregado (art. 15, § 5° da Lei 8.036/90).

Prestação do serviço militar

Enquanto perdurar a prestação do serviço militar serão computados como tempo de serviço e a obrigação dos depósitos do FGTS pelo empregador, bem como pagamento salarial referentes ao primeiros 90 (noventa dias) conforme dispõe o artigo 472, §  5°, da CLT).

Licença maternidade

A gestante terá o direito à licença de 120 (cento e vinte) dias, conforme a Carta Maior de 1988 em seu artigo 7°, XVIII, sem prejuízo do emprego e do salário, bem como o pagamento feito pelo empregador, compensado junto a Previdência Social.

Férias Anuais remuneradas

Ao período de férias, o empregado recebe remuneração acrescida de um-terço, como prevê a Constituição Federal no artigo 7°, XVII, tendo o período computado para todos os efeitos legais, o período aquisitivo do próximo período de férias.

Repouso semanal remunerado

Trata-se de hipótese típica de interrupção do contrato de trabalho, como dispõem a Constituição Federal, no artigo 7°, XV e da Lei n. 605/ 49, em que o empregado não trabalha, mas seu empregador deverá obrigatoriamente pagar o salário correspondente, não tendo como continuar a contar como tempo de serviço.

Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho

Situações:

1)      Suspensão disciplinar (art. 474, da CLT);

2)      Faltas injustificadas ao serviço;

3)      Aposentadoria por invalidez: nunca se torna definitivo, mesmo após o período de 5 (cinco) anos;

4)      Prisão preventiva ou temporária do empregado, apesar de não consolidado pela lei trabalhista;

5)      Condenação com trânsito em julgado, não sendo o trabalhador beneficiário da suspensão da execução da pena (artigo 482, “d”, da CLT), convolando em justa causa do pacto laboral;

6)      Qualificação profissional para participação do empregado promovido pelo empregador (art. 476-A, da CLT). Durante tal período o empregador não poderá despedir o empregado desde o afastamento até 3 (três)meses após o retorno, sob pena de arcar com multa, em favor do empregado, em valor previsto em convenção ou acordo coletivo, no valor mínimo correspondente à última remuneração mensal do empregado anterior à suspensão do contrato, além de verbas rescisórias conforme previsão legal (artigo 476-A, § 5°, da CLT).

INTERPRETAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

Na sistemática de nosso ordenamento jurídico nem sempre são claras determinadas normas. Daí que, é importante o uso de critérios interpretativos do Direito.

Conforme nos ensina Carlos Maximiliano:

“interpretar é explicar; dar significado de vocábulo, atitude ou gesto; reproduzir por outras palavras um pensamento exteriorizado; mostrar o sentido verdadeiro de uma expressão; extrair, de frase, sentença ou norma, tudo que na mesma se contém”. [1]

Porém não podemos nos olvidar que há diferenças entre interpretação e hermenêutica, algo que Carlos Maximiliano propôs a distinção, na qual a hermenêutica ser uma ciência teórica na arte de interpretar, conforme se descobre e fixa princípios que a regem.

Na interpretação, descobre-se o sentido e o alcance da norma, ao passo, estabelecendo seu conteúdo. Assim, devemos nos ater a uma classificação, quanto às formas de interpretar as normas, servindo de moldura, são elas:

a)     Gramática ou literal (verba legis)l: tem por averiguação a ser indagado ao seu sentido do texto gramatical da norma, analisando o seu alcance, nos exatos termos normativos;

b)    Lógica (mens legis): estabelece um elo entre diversificados textos normativo a serem interpretados;

c)     Teleológica ou finalistica: tem por objetivo estabelecer uma interpretação conforme o disposto em lei com o fim objetivo ao legislador;

d)    Sistemática: deverá ser observada a analise do sistema num todo ao qual está inserido, se ater-se às interpretações isoladas, ou mesmo de um único dispositivo legal;

e)     Extensiva ou ampliativa: dá-se um sentido mais amplo à norma a ser interpretada;

f)      Restritiva ou limitativa: dá-se um sentido mais restritivo, nos exatos termos da lei;

g)     Histórica: Como o Direito evolui no decorrer do tempo e no espaço, é necessário analisar os contextos históricos dos fatos, de acordo com a exposição de motivos do legislador, bem como mensagens, emendas, discussões parlamentares, etc;

h)    Autêntica: é realizada pelo próprio órgão que editou a norma, declarando seu sentido, alcance e conteúdo, por meio de outra norma jurídica. Pode ser chamada também de interpretação legal ou mesmo legislativa;

i)       Doutrinária: confere aos juristas, por meio de artigos em revistas especializadas, livros e outros gêneros comunicativos, adicionando inclusive como interpretação doutrinária um posicionamento de um jurista perante redes televisivas ou por radio, por exemplo;

j)       Sociológica: será analisada a realidade e a necessidade social na elaboração da lei e em sua aplicação, atendendo aos seus fins socialmente estabelecidos e as suas exigências do bem comum (art. 5° da LINDB, § 1°, do art. 852-I da CLT.

k)    Judiciária: é aquela realizada por juízes e tribunais.

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[1] Hermenêutica e Aplicação do Direito, 19° ed., p. 7.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

No Direito, fonte significa a nascente de onde provém o Direito. Não diferente, as regras interpretativas do Direito do Trabalho devem demonstrar os fatores que fazem surgir o Direito e sua manifestação em si.

Para tanto, doutrinariamente podemos fazer uma divisão entre as fontes materiais das fontes formais, cabendo inicialmente distingui-las:

a)     Fontes materiais: trata-se de um complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, envolvendo fatos e valores, como fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc., portanto, são fatores reais capazes de influencia na criação da norma jurídica que o Direito dá valorativamente.

b)    Fontes formais: São meios em que se estabelecem as normas jurídicas e, como leciona Sergio Pinto Martins, são formas de exteriorização do Direito. Exemplos: leis, costumes, etc.

 Quanto às fontes formais, originam-se como:

a)      Estatais: proveniente do Estado, como a Constituição Federal, leis, sentença normativa.

b)     Extra-estatais: quando emanadas dos grupos e não do Estado, como regulamento de empresa, costume, convenção e acordo coletivo, contrato de trabalho

c)      Profissionais: são estabelecidas entre trabalhadores e empregadores interessados, como o acordo coletivo de trabalho e a convenção.

Quanto a vontade das pessoas:

a)     Voluntárias: dependente da vontade das partes para a sua elaboração, como exemplo temos o contrato de trabalho, convenção e acordo coletivo, regulamento de empresa, na forma bilateral;

b)    Imperativas: se alheias a vontade das partes. P. ex. Constituição, leis, sentença normativa.

Ainda, quanto às fontes formais, podemos fazer uma classificação, como:

1)    Fontes comuns: a todos os ramos do Direito. P. ex. Constituição, lei, etc.

2)    Fontes específicas: usual ao ramo do Direito do Trabalho, como p. ex. as sentenças normativas, as convenções e os acordos coletivos, os regulamentos de empresa, os contratos de trabalho.

Mesmo que analisar a existência das fontes comuns e das fontes específicas, como acima exposto, é interessante afirmar que existe hierarquia entre elas, eis que as normas de maior hierarquia fundamentam a validade das regras de hierarquia das inferiores.

Outro ponto que deveremos analisar está a concluir que a teoria pluralista das fontes formais do Direito efetiva-se como  justificativa de que deve-se ater também de mais de uma ordem jurídica na sociedade, ou seja, nem todo o Direito é legislado, pois a autorização da inclusão dos negócios jurídicos, atos unilaterais de vontade, convenções coletivas de trabalho, dentre outras.

Dentre os estudiosos da matéria, surge uma dúvida acerca de um tema específico: afinal a doutrina e a jurisprudência são fontes, ainda que indiretas do Direito? A resposta não fácil de ser respondida, pois uns dizem que sim (Adalberto Martins), outro não (como Sergio Pinto Martins, Orlando Gomes). Ficaremos em um posicionamento em que se nega como fonte a doutrina e a jurisprudência como fonte do Direito do Trabalho, entendendo apenas como base aos meios de integração da norma jurídica, por que não trazem força obrigatória para os operadores do Direito, ainda que a jurisprudência, conforme ensinamento de Délio Maranhão, poderá se tornar fonte do Direito, na medida em que se converta em costume, da mesma forma que se diga a respeito a doutrina.

O fundamento negar ser fonte a doutrina e a jurisprudência deve-se em conta que o art. 8° da CLT, trata:

“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito de trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direto comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.

Logo, concluiremos neste ponto que, a própria CLT denomina a jurisprudência, não como fonte, mas sim, como princípio, algo que é totalmente diferente, eis que os princípios estão sobrepostos às regras jurídicas.

Podemos estabelecer uma divisão entre fontes formais, como autônomas e heterônomas.

1)    Fontes formais autônomas: são aquelas que se estabelecem pela vontade dos interessados e destinatários, como os trabalhadores e empregadores. P. ex. contrato de trabalho, convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e regulamento de empresa.

2)    Fontes formais heterônomas: são aquelas que emanam de terceiros, tais como as leis, sentenças normativas, atos do Poder Executivo, etc.

Feitas as analises acima, adentraremos no que concerne as fontes formais em espécie, explicando cada uma delas.

1. Constituição Federal

É o ápice de nosso ordenamento jurídico brasileiro. Cumpre lembrar que a primeira Constituição Federal a tratar sobre o Direito do Trabalho foi a de 1934.Atualmente, a Constituição Federal de 1988, relaciona no que concerne aos direitos mínimos assegurados (art. 7° ao 10). Além disso, a competência para legislar é privativa da União sobre Direito do Trabalho (art. 22, da CF), impedindo que Estados e Municípios legislem ao tema.

2. Leis

Impõe-se aqui apresentar apenas em Leis Federais que, como visto acima, a Constituição Federal de 1988 trata que apenas a União pode legislar sobre Direito do Trabalho. Daí, pode-se afirmar que todas as leis ditas trabalhistas deverão ser federais, pois se houver lei Estadual ou Municipal legislando à temática, será sujeito a exame de inconstituicionalidade que será revista à Corte Constitucional do País, o Supremo Tribunal Federal.

A principal lei que se encontra vigente é a Consolidação das Leis do Trabalho (conhecida como CLT, no Decreto-lei n° 5.452, de 1-5-1943). Trata-se de uma compilação de leis, pois organizou e sistematizou o Direito que já existia, abarcando a parte do direito individual, coletivo e de normas processuais.

Além da CLT, também podemos mencionar outras legislações não consolidadas como a Lei n° 605/49 (repouso semanal remunerado), a Lei n° 5.859/72 (empregado domestico), a Lei 5.889/73 (trabalhador rural), a Lei n° 6.019/74 (trabalhador temporário), a Lei n° 7.783/89 (greve), a Lei n° 8.036/90 (FGTS), etc.

3. Atos do Poder Executivo

Antes deste Constituição Federal vigente, o Poder Executivo podia expedir decreto-lei, que posteriormente era ratificado pelo Congresso Nacional, algo que até mesmo nossa CLT ainda vigente, é proveniente de decreto-lei.

Com a Constituição Federal de 1988, não existem mais decretos-leis, mas sim, medidas provisórias (art.62, da CF) e tem competência para expedir decretos e regulamentos (art.84, IV, da CF) com o intuito de regulamentar as leis.

Quando o Poder Executivo edita uma medida provisória, terá esta força de lei, mas trará consigo um prazo de 60 (sessenta) dias, prorrogável uma vez por igual período, conforme dispõe o art. 62, IV, da CF.

Para tanto, como o Ministério do Trabalho faz parte do Poder Executivo, terá competência para expedir portarias e ordens de serviços (art. 87, parágrafo único, II da Constituição Federal. Assim, temos em nosso ordenamento jurídico a Portaria n. 3.214/1978, que trata dos assuntos relacionados à segurança e medicina do trabalho, mas que teve sua Norma Regulamentadora alterada pela NR-17 pelas Portarias n. 3.435/1990 que disciplina o intervalo de 10 minutos a cada 50 trabalhos para o digitador e a n.3.751/1990, que estende o mesmo intervalo dos digitadores para aqueles que trabalham nas atividades de processamento de dados.

4. Sentenças normativas

Assim como os atos normativos do Poder Executivos, as sentenças normativas, no âmbito do Direito Trabalho, também são consideradas fontes formais. Podemos definir as sentenças normativas como aquelas em que são provenientes de decisão dos tribunais regionais do trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho em julgamento dos dissídios coletivos. Justifica-se ser fonte formal do Direito do Trabalho, pois tem por objetivo de criar, modificar ou extinguir condições de trabalho, traduzindo obrigações a empregados e empregadores pertencentes à categoria profissional e econômica envolvida no dissídio coletivo. A Constituição Federativa do Brasil de 1988, em seu art. 114, caput, juntamente com o § 2°, tratam que é competente a Justiça do Trabalho para estabelecer normas e condições de trabalho.

5. Convenções e Acordos Coletivos

Em síntese, devemos distinguir as convenções, dos acordos coletivos. Convenções são pactos firmados entre dois ou mais sindicatos, em que de um lado o sindicato da categoria profissional e de outro o de categoria econômica, conforme o art. 611, da CLT.

Já acordos coletivos, também são pactos firmados, mas só que as partes são diferentes das convenções, por que nos acordos coletivos de um lado temos entre uma ou mais empresas e de outro o sindicato da categoria profissional, dispõe o art. 611, § 1° da CLT.

6. Regulamento de empresas

Apesar de controverso, ou seja, se este instituto ser  considerado uma fonte formal do Direito do Trabalho por parte da doutrina, seguiremos o entendimento de Sergio Pinto Martins. O regulamento de empresas trata-se de uma estipulação do empregador disciplinando as relações entre os sujeitos do contrato de trabalho, regulando inclusive aos futuros empregados que vierem a serem contratados pela empresa.

Diversas Súmulas editadas pelo Tribunal Superior do Trabalho tratam a respeito como a Súmula 51, 77, 87, 186.

7. Contrato de Trabalho

Tudo aquilo que estiver contido no contrato de trabalho será considerado fonte formal do Direito do Trabalho, conforme prevê o art. 8° da CLT. O contrato de trabalho é um acordo bilateral, ou seja, entre empregador e empregado, firmando as condições de trabalho, gerando direitos e deveres entre as partes.

Para dar maior força como fonte, inclusive o art. 444 da CLT, diz que:

“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

8. Usos e Costumes

Também, não devemos nos deixar de reservar uma importante fonte, ainda que informais, mas são de grande valia, são os usos e costumes. Podemos definir como práticas reiteradas aplicadas pela sociedade, podendo inclusive servir de inspiração ao legislador pátrio. Não podemos nos esquecer que existe diferença entre usos e costumes, das normas e regulamentos da empresa, pois os primeiros inexistem formalidades, diferentemente dos segundo, em que as formalidades, em sua essência, são escritas. Entretanto, há uma peculiaridade entre elas, o acordo de vontade, pois nem sempre num contrato de trabalho está estipulado algum beneficio ao trabalhador ou determinada conduta a ambas as partes, alias, ao contrato de trabalho, não precisa ser por escrito, podendo seguir as regras do costume, daquilo que fora acordado tacitamente pelas partes, condizendo com o art. 443, da CLT.

Há uma classificação interessante ao qual nos ensina Adalberto Martins, afirmando este autor que existem três espécies de costume:

1)    Segundum legem: aquele previsto no texto escrito, que a ele se refere e manda observá-lo em determinados casos, como forma de integração e conteúdo da norma. P. ex. art. 458 da CLT;

2)    Praeter legem: quando objetiva-se suprir lacunas normativas, quando esta se silencia;

3)    Contra legem: o costume constitui-se em sentido diverso das normas escritas.P. ex. art. 462 da CLT, que proíbe o desconto no salários do empregado, salvo na hipótese de adiantamento, da lei ou mesmo de convenção coletiva ou acordo.

Em relação a usos e costumes que tornaram lei posteriormente, temos como exemplo as horas extras, férias, 13° salário, FGTS, DSR’s, aviso prévio e outros, que antes não havia previsão legal, mas por força do costume é que passou a integrar.

9. Normas internacionais

Outro ponto ainda recente em nosso sistema normativa, está relacionado as normas internacionais, em que há dúvida, se é uma fonte formal do Direito do Trabalho ou não?

Responderemos tal questão positivamente, pois as normas internacionais são fontes de direitos e obrigações, via tratados internacionais e convenções da Organização Internacional do Trabalho, a OIT. No âmbito do Direito Internacional é aplicável o pacta sunt servanda¸ ou seja, os acordos entre Estados não podem ser quebrados, devendo serem cumpridos internamente por seus signatários.

Nesta linha de raciocínio, ratificado determinado tratado internacional, deverá ser cumprindo, desde que seu conteúdo seja auto-aplicável e não gere dificuldades quanto a isto, pois, em nossa pátria há uma hierarquia normativa e deverá equipará-lo ao preceito interno caberá cumprir determinadas formalidades. Assim, o § 3° do art. 5°, da Constituição Federal, estabelece que os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos de seus membros, serão equivalentes às emendas constitucionais. O problema é em relação ao Direito do Trabalho, afinal, faz parte dos Direitos Humanos? Acredito que sim, sem dúvidas, pois o trabalho é uma forma de ensejar o bem estar a todos os seres humanos em viver dignamente com o seu laboro, não sendo açoitados a incessantes horas de trabalho sem um descanso remunerado, ou em condições precárias e até mesmo à escravidão moderna.