FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

No Direito, fonte significa a nascente de onde provém o Direito. Não diferente, as regras interpretativas do Direito do Trabalho devem demonstrar os fatores que fazem surgir o Direito e sua manifestação em si.

Para tanto, doutrinariamente podemos fazer uma divisão entre as fontes materiais das fontes formais, cabendo inicialmente distingui-las:

a)     Fontes materiais: trata-se de um complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, envolvendo fatos e valores, como fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc., portanto, são fatores reais capazes de influencia na criação da norma jurídica que o Direito dá valorativamente.

b)    Fontes formais: São meios em que se estabelecem as normas jurídicas e, como leciona Sergio Pinto Martins, são formas de exteriorização do Direito. Exemplos: leis, costumes, etc.

 Quanto às fontes formais, originam-se como:

a)      Estatais: proveniente do Estado, como a Constituição Federal, leis, sentença normativa.

b)     Extra-estatais: quando emanadas dos grupos e não do Estado, como regulamento de empresa, costume, convenção e acordo coletivo, contrato de trabalho

c)      Profissionais: são estabelecidas entre trabalhadores e empregadores interessados, como o acordo coletivo de trabalho e a convenção.

Quanto a vontade das pessoas:

a)     Voluntárias: dependente da vontade das partes para a sua elaboração, como exemplo temos o contrato de trabalho, convenção e acordo coletivo, regulamento de empresa, na forma bilateral;

b)    Imperativas: se alheias a vontade das partes. P. ex. Constituição, leis, sentença normativa.

Ainda, quanto às fontes formais, podemos fazer uma classificação, como:

1)    Fontes comuns: a todos os ramos do Direito. P. ex. Constituição, lei, etc.

2)    Fontes específicas: usual ao ramo do Direito do Trabalho, como p. ex. as sentenças normativas, as convenções e os acordos coletivos, os regulamentos de empresa, os contratos de trabalho.

Mesmo que analisar a existência das fontes comuns e das fontes específicas, como acima exposto, é interessante afirmar que existe hierarquia entre elas, eis que as normas de maior hierarquia fundamentam a validade das regras de hierarquia das inferiores.

Outro ponto que deveremos analisar está a concluir que a teoria pluralista das fontes formais do Direito efetiva-se como  justificativa de que deve-se ater também de mais de uma ordem jurídica na sociedade, ou seja, nem todo o Direito é legislado, pois a autorização da inclusão dos negócios jurídicos, atos unilaterais de vontade, convenções coletivas de trabalho, dentre outras.

Dentre os estudiosos da matéria, surge uma dúvida acerca de um tema específico: afinal a doutrina e a jurisprudência são fontes, ainda que indiretas do Direito? A resposta não fácil de ser respondida, pois uns dizem que sim (Adalberto Martins), outro não (como Sergio Pinto Martins, Orlando Gomes). Ficaremos em um posicionamento em que se nega como fonte a doutrina e a jurisprudência como fonte do Direito do Trabalho, entendendo apenas como base aos meios de integração da norma jurídica, por que não trazem força obrigatória para os operadores do Direito, ainda que a jurisprudência, conforme ensinamento de Délio Maranhão, poderá se tornar fonte do Direito, na medida em que se converta em costume, da mesma forma que se diga a respeito a doutrina.

O fundamento negar ser fonte a doutrina e a jurisprudência deve-se em conta que o art. 8° da CLT, trata:

“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito de trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direto comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.

Logo, concluiremos neste ponto que, a própria CLT denomina a jurisprudência, não como fonte, mas sim, como princípio, algo que é totalmente diferente, eis que os princípios estão sobrepostos às regras jurídicas.

Podemos estabelecer uma divisão entre fontes formais, como autônomas e heterônomas.

1)    Fontes formais autônomas: são aquelas que se estabelecem pela vontade dos interessados e destinatários, como os trabalhadores e empregadores. P. ex. contrato de trabalho, convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e regulamento de empresa.

2)    Fontes formais heterônomas: são aquelas que emanam de terceiros, tais como as leis, sentenças normativas, atos do Poder Executivo, etc.

Feitas as analises acima, adentraremos no que concerne as fontes formais em espécie, explicando cada uma delas.

1. Constituição Federal

É o ápice de nosso ordenamento jurídico brasileiro. Cumpre lembrar que a primeira Constituição Federal a tratar sobre o Direito do Trabalho foi a de 1934.Atualmente, a Constituição Federal de 1988, relaciona no que concerne aos direitos mínimos assegurados (art. 7° ao 10). Além disso, a competência para legislar é privativa da União sobre Direito do Trabalho (art. 22, da CF), impedindo que Estados e Municípios legislem ao tema.

2. Leis

Impõe-se aqui apresentar apenas em Leis Federais que, como visto acima, a Constituição Federal de 1988 trata que apenas a União pode legislar sobre Direito do Trabalho. Daí, pode-se afirmar que todas as leis ditas trabalhistas deverão ser federais, pois se houver lei Estadual ou Municipal legislando à temática, será sujeito a exame de inconstituicionalidade que será revista à Corte Constitucional do País, o Supremo Tribunal Federal.

A principal lei que se encontra vigente é a Consolidação das Leis do Trabalho (conhecida como CLT, no Decreto-lei n° 5.452, de 1-5-1943). Trata-se de uma compilação de leis, pois organizou e sistematizou o Direito que já existia, abarcando a parte do direito individual, coletivo e de normas processuais.

Além da CLT, também podemos mencionar outras legislações não consolidadas como a Lei n° 605/49 (repouso semanal remunerado), a Lei n° 5.859/72 (empregado domestico), a Lei 5.889/73 (trabalhador rural), a Lei n° 6.019/74 (trabalhador temporário), a Lei n° 7.783/89 (greve), a Lei n° 8.036/90 (FGTS), etc.

3. Atos do Poder Executivo

Antes deste Constituição Federal vigente, o Poder Executivo podia expedir decreto-lei, que posteriormente era ratificado pelo Congresso Nacional, algo que até mesmo nossa CLT ainda vigente, é proveniente de decreto-lei.

Com a Constituição Federal de 1988, não existem mais decretos-leis, mas sim, medidas provisórias (art.62, da CF) e tem competência para expedir decretos e regulamentos (art.84, IV, da CF) com o intuito de regulamentar as leis.

Quando o Poder Executivo edita uma medida provisória, terá esta força de lei, mas trará consigo um prazo de 60 (sessenta) dias, prorrogável uma vez por igual período, conforme dispõe o art. 62, IV, da CF.

Para tanto, como o Ministério do Trabalho faz parte do Poder Executivo, terá competência para expedir portarias e ordens de serviços (art. 87, parágrafo único, II da Constituição Federal. Assim, temos em nosso ordenamento jurídico a Portaria n. 3.214/1978, que trata dos assuntos relacionados à segurança e medicina do trabalho, mas que teve sua Norma Regulamentadora alterada pela NR-17 pelas Portarias n. 3.435/1990 que disciplina o intervalo de 10 minutos a cada 50 trabalhos para o digitador e a n.3.751/1990, que estende o mesmo intervalo dos digitadores para aqueles que trabalham nas atividades de processamento de dados.

4. Sentenças normativas

Assim como os atos normativos do Poder Executivos, as sentenças normativas, no âmbito do Direito Trabalho, também são consideradas fontes formais. Podemos definir as sentenças normativas como aquelas em que são provenientes de decisão dos tribunais regionais do trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho em julgamento dos dissídios coletivos. Justifica-se ser fonte formal do Direito do Trabalho, pois tem por objetivo de criar, modificar ou extinguir condições de trabalho, traduzindo obrigações a empregados e empregadores pertencentes à categoria profissional e econômica envolvida no dissídio coletivo. A Constituição Federativa do Brasil de 1988, em seu art. 114, caput, juntamente com o § 2°, tratam que é competente a Justiça do Trabalho para estabelecer normas e condições de trabalho.

5. Convenções e Acordos Coletivos

Em síntese, devemos distinguir as convenções, dos acordos coletivos. Convenções são pactos firmados entre dois ou mais sindicatos, em que de um lado o sindicato da categoria profissional e de outro o de categoria econômica, conforme o art. 611, da CLT.

Já acordos coletivos, também são pactos firmados, mas só que as partes são diferentes das convenções, por que nos acordos coletivos de um lado temos entre uma ou mais empresas e de outro o sindicato da categoria profissional, dispõe o art. 611, § 1° da CLT.

6. Regulamento de empresas

Apesar de controverso, ou seja, se este instituto ser  considerado uma fonte formal do Direito do Trabalho por parte da doutrina, seguiremos o entendimento de Sergio Pinto Martins. O regulamento de empresas trata-se de uma estipulação do empregador disciplinando as relações entre os sujeitos do contrato de trabalho, regulando inclusive aos futuros empregados que vierem a serem contratados pela empresa.

Diversas Súmulas editadas pelo Tribunal Superior do Trabalho tratam a respeito como a Súmula 51, 77, 87, 186.

7. Contrato de Trabalho

Tudo aquilo que estiver contido no contrato de trabalho será considerado fonte formal do Direito do Trabalho, conforme prevê o art. 8° da CLT. O contrato de trabalho é um acordo bilateral, ou seja, entre empregador e empregado, firmando as condições de trabalho, gerando direitos e deveres entre as partes.

Para dar maior força como fonte, inclusive o art. 444 da CLT, diz que:

“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

8. Usos e Costumes

Também, não devemos nos deixar de reservar uma importante fonte, ainda que informais, mas são de grande valia, são os usos e costumes. Podemos definir como práticas reiteradas aplicadas pela sociedade, podendo inclusive servir de inspiração ao legislador pátrio. Não podemos nos esquecer que existe diferença entre usos e costumes, das normas e regulamentos da empresa, pois os primeiros inexistem formalidades, diferentemente dos segundo, em que as formalidades, em sua essência, são escritas. Entretanto, há uma peculiaridade entre elas, o acordo de vontade, pois nem sempre num contrato de trabalho está estipulado algum beneficio ao trabalhador ou determinada conduta a ambas as partes, alias, ao contrato de trabalho, não precisa ser por escrito, podendo seguir as regras do costume, daquilo que fora acordado tacitamente pelas partes, condizendo com o art. 443, da CLT.

Há uma classificação interessante ao qual nos ensina Adalberto Martins, afirmando este autor que existem três espécies de costume:

1)    Segundum legem: aquele previsto no texto escrito, que a ele se refere e manda observá-lo em determinados casos, como forma de integração e conteúdo da norma. P. ex. art. 458 da CLT;

2)    Praeter legem: quando objetiva-se suprir lacunas normativas, quando esta se silencia;

3)    Contra legem: o costume constitui-se em sentido diverso das normas escritas.P. ex. art. 462 da CLT, que proíbe o desconto no salários do empregado, salvo na hipótese de adiantamento, da lei ou mesmo de convenção coletiva ou acordo.

Em relação a usos e costumes que tornaram lei posteriormente, temos como exemplo as horas extras, férias, 13° salário, FGTS, DSR’s, aviso prévio e outros, que antes não havia previsão legal, mas por força do costume é que passou a integrar.

9. Normas internacionais

Outro ponto ainda recente em nosso sistema normativa, está relacionado as normas internacionais, em que há dúvida, se é uma fonte formal do Direito do Trabalho ou não?

Responderemos tal questão positivamente, pois as normas internacionais são fontes de direitos e obrigações, via tratados internacionais e convenções da Organização Internacional do Trabalho, a OIT. No âmbito do Direito Internacional é aplicável o pacta sunt servanda¸ ou seja, os acordos entre Estados não podem ser quebrados, devendo serem cumpridos internamente por seus signatários.

Nesta linha de raciocínio, ratificado determinado tratado internacional, deverá ser cumprindo, desde que seu conteúdo seja auto-aplicável e não gere dificuldades quanto a isto, pois, em nossa pátria há uma hierarquia normativa e deverá equipará-lo ao preceito interno caberá cumprir determinadas formalidades. Assim, o § 3° do art. 5°, da Constituição Federal, estabelece que os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos de seus membros, serão equivalentes às emendas constitucionais. O problema é em relação ao Direito do Trabalho, afinal, faz parte dos Direitos Humanos? Acredito que sim, sem dúvidas, pois o trabalho é uma forma de ensejar o bem estar a todos os seres humanos em viver dignamente com o seu laboro, não sendo açoitados a incessantes horas de trabalho sem um descanso remunerado, ou em condições precárias e até mesmo à escravidão moderna.