Atestado Médico sem CID é Válido: Proteção à Intimidade e Impacto nas Relações de Trabalho

Você sabe quais informações o empregador pode exigir em um atestado médico?

    A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) trouxe uma resposta importante: o atestado médico é válido mesmo sem o código da doença (CID – Classificação Internacional de Doenças). 

    Esta decisão não só acompanha mudanças na jurisprudência, mas também reforça direitos constitucionais fundamentais, como a privacidade e a intimidade do trabalhador. Entenda como essa decisão impacta as relações trabalhistas e o que ela significa para empregadores e empregados.

CID no Atestado: Questão Legal ou Exposição Indevida?

    Historicamente, algumas normas coletivas exigiam a inclusão do CID para que o atestado fosse aceito. A justificativa era que o código ajudaria a empresa a avaliar a gravidade da doença. Contudo, essa prática começou a ser contestada por violar a privacidade e a intimidade do trabalhador, protegidas pelo art. 5º, inciso X, da Constituição Federal.

    Além disso, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) (Lei nº 13.709/2018)trouxe novas exigências para o tratamento de dados sensíveis, como informações de saúde. Exigir a divulgação do CID pode ser uma violação direta desses direitos, pois obriga o trabalhador a compartilhar dados íntimos sempre que precisa justificar uma ausência por doença.

O Caso Concreto: O que Decidiu o TRT-SC?

    O caso envolveu um vigilante que teve parte de seu salário descontado ao apresentar atestados médicos sem o CID. A empresa justificou o desconto com base em uma cláusula da convenção coletiva, que tornava obrigatória a inclusão do código. Sem ele, as ausências foram tratadas como injustificadas.

    Não concordando com o desconto, o trabalhador recorreu à Justiça. Em primeira instância, o juiz indeferiu o pedido, entendendo que não havia violação aos direitos constitucionais. No entanto, o trabalhador insistiu e apelou para o TRT-SC, onde obteve uma decisão favorável.

Uma Mudança na Jurisprudência: Nova Visão do TST

    A 2ª Turma do TRT-SC alinhou sua decisão às recentes mudanças no Tribunal Superior do Trabalho (TST), que em julgamentos de 2019 e 2020 afastou a obrigatoriedade de inclusão do CID. A nova posição considera que a intimidade e a privacidade do trabalhador não podem ser relativizadas por convenções coletivas.

    O relator destacou que o sigilo do empregador sobre essas informações não é suficiente para proteger o trabalhador. “O empregado tem o direito de não divulgar dados sobre sua saúde, e a apresentação de um atestado médico sem CID é suficiente para justificar a falta”, observou o tribunal. Assim, a empresa foi condenada a restituir os valores descontados.

O que Essa Decisão Significa para Empresas e Trabalhadores na prática?

    A decisão do TRT-SC traz implicações importantes:

• Empresas precisam revisar suas convenções coletivas e políticas internas. A manutenção de exigências de CID pode gerar passivos trabalhistas e resultar em ações judiciais;

• Trabalhadores ganham mais segurança jurídica ao saber que não precisam expor suas condições de saúde para justificar uma ausência por doença.

    A ausência do CID, ao contrário do que muitos temem, não prejudica o acesso a benefícios previdenciários. O INSS continua reconhecendo atestados válidos para fins de auxílio-doença, mesmo sem a indicação do código da doença.

Conclusão: Um Passo à Frente na Proteção dos Direitos Fundamentais

    A decisão do TRT-SC é um marco na defesa da privacidade e intimidade do trabalhador. Com a evolução da jurisprudência, fica claro que a saúde do trabalhador é parte de sua esfera íntima, e qualquer norma que viole essa privacidade deve ser considerada inválida.

    Essa mudança também representa um convite para empregadores e sindicatos repensarem suas práticas e garantirem um equilíbrio entre a gestão empresarial e a proteção dos direitos fundamentais. O respeito à privacidade não pode ser tratado como um obstáculo, mas como um princípio essencial para relações de trabalho mais justas e éticas.

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O que Você Pensa Sobre Isso?

    Você já passou por uma situação em que foi solicitado o CID em um atestado médico? Acredita que essa decisão pode melhorar as relações de trabalho? Deixe sua opinião nos comentários e participe da discussão!

Considerações Finais

    O entendimento é claro: um atestado médico é válido e suficiente para justificar a ausência, mesmo sem o CID. Privacidade é um direito indisponível, e qualquer exigência que a viole não pode ser tolerada, seja em normas internas da empresa ou convenções coletivas.

    Acompanhar decisões como essa é essencial para entender as mudanças no Direito do Trabalho e como elas impactam o dia a dia das empresas e trabalhadores. Essa evolução representa um avanço não apenas jurídico, mas também social, rumo a um ambiente de trabalho mais justo e respeitoso. 

Luiz Fernando Pereira -Advogado e Professor

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Empresa Deve Indenizar Trabalhadora por Acidente com Agulha: Responsabilidade Objetiva e Proteção ao Empregado

 

A responsabilidade das empresas em casos de acidentes de trabalho é um tema de grande relevância, especialmente quando envolve a integridade física e mental dos empregados.

 Recentemente, a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região proferiu uma decisão que reforça a importância da proteção ao trabalhador, determinando o pagamento de indenização por danos morais a uma auxiliar de enfermagem que acidentalmente se feriu com uma agulha utilizada na coleta de sangue de um paciente.

O contexto do acidente e suas consequências

    No caso em questão, a auxiliar de enfermagem furou o dedo acidentalmente enquanto realizava uma coleta de sangue. 

    Embora a trabalhadora não tenha sido contaminada por nenhuma doença, ela precisou se submeter a uma série de exames e tratamentos preventivos, o que gerou sérios efeitos colaterais, como queda de cabelo, distúrbios intestinais, crises de ansiedade e depressão. Além dos impactos físicos, o episódio abalou seu psicológico, principalmente devido ao medo de uma possível contaminação.

    A situação também afetou a vida pessoal da profissional, que, por precaução, adotou diversas restrições íntimas em seu relacionamento com o cônjuge, ocasionando desconfiança e gerando uma crise no casamento. Esses detalhes ressaltam o quanto um acidente aparentemente simples pode desencadear uma série de eventos traumáticos para o trabalhador, tanto no aspecto físico quanto no emocional.

A defesa do laboratório e a responsabilização objetiva

    Diante da ação trabalhista, o laboratório argumentou que o acidente ocorreu por culpa exclusiva da auxiliar de enfermagem, alegando que o evento foi fruto de um "ato de descuido" por parte da profissional. No entanto, a desembargadora-relatora Ana Maria Moraes Barbosa Macedo discordou dessa tese, afirmando que não havia provas suficientes para demonstrar a culpa exclusiva da trabalhadora.

    A magistrada destacou que, considerando a natureza das atividades desenvolvidas pela auxiliar, a empresa deve ser responsabilizada de forma objetiva, uma vez que a atividade desempenhada por ela a expõe, naturalmente, a riscos maiores. Isso significa que, independentemente da comprovação de culpa direta do empregador, a reclamada é responsável pelos danos sofridos pela trabalhadora, pois ela estava envolvida em uma atividade de risco.

    Esse entendimento está embasado no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil, que prevê a responsabilidade objetiva quando a atividade desenvolvida, por sua natureza, implica em risco para os direitos de terceiros. A decisão também reforça o princípio da proteção à saúde e à segurança do trabalhador, um dos pilares do Direito do Trabalho.

A indenização por danos morais e sua justificativa

    O Tribunal, ao reformar a decisão de primeira instância, entendeu que o sofrimento experimentado pela auxiliar de enfermagem foi real e significativo, justificando a condenação da empresa ao pagamento de R$ 20 mil por danos morais. Para a relatora, o fato de a trabalhadora não ter sido contaminada por uma doença não afasta o risco que ela correu, nem minimiza o abalo psicológico que sofreu.

    A decisão deixa claro que a responsabilidade do empregador vai além da prevenção de acidentes. Mesmo com o uso de equipamentos de proteção individual, como as luvas, o risco à saúde do trabalhador é inerente a determinadas atividades, e a empresa tem o dever de mitigar esses riscos e, caso o acidente ocorra, de indenizar os prejuízos causados.

Conclusão: A importância de um ambiente de trabalho seguro

    Este caso ressalta a importância de um ambiente de trabalho seguro e o dever das empresas em zelar pela integridade física e mental de seus empregados. A responsabilização objetiva em atividades de risco, como as realizadas por profissionais da saúde, é uma forma de garantir que, mesmo em situações onde não há dolo ou culpa direta, o trabalhador não seja deixado desamparado.

    Além disso, a decisão do TRT da 2ª Região também chama a atenção para os impactos emocionais e psicológicos que um acidente de trabalho pode causar, ampliando o entendimento sobre o que deve ser considerado na concessão de indenizações por danos morais.

    Se você é empregador, vale refletir: sua empresa tem tomado todas as medidas necessárias para garantir a segurança de seus empregados? Esse cuidado não é apenas uma obrigação legal, mas uma forma de assegurar que, em situações adversas, sua empresa não esteja sujeita a decisões judiciais que, além do ônus financeiro, afetam sua reputação.

Essa decisão exemplifica o compromisso da Justiça do Trabalho em resguardar a dignidade e a saúde do trabalhador, reafirmando que todo acidente de trabalho deve ser tratado com a devida seriedade e atenção.

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Ação de Rescisão do Contrato de Trabalho por Alteração do Local de Trabalho

Introdução

    A rescisão do contrato de trabalho por alteração do local de trabalho é um tema amplamente discutido na jurisprudência trabalhista brasileira. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 483, prevê a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho, configurando-se quando o empregador comete faltas graves, incluindo a alteração do local de trabalho em certas condições. 

    Neste artigo, serão analisados diversos julgados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) para compreender as situações em que a justiça reconhece ou não o direito à rescisão.

    Fundamentos Legais

    A alteração do local de trabalho sem o consentimento do empregado pode ser considerada uma violação do contrato de trabalho, especialmente quando causa prejuízos significativos ao trabalhador. 

A jurisprudência do TST tem se pautado em analisar se a mudança de local resulta em alteração das condições contratuais e se há previsão contratual que permita tal alteração.

Exemplos de Casos Reconhecidos pelo TST

1. Alteração Lesiva e Sem Anuência do Empregado:

   • Em um caso julgado pelo TRT da 18ª Região, a rescisão indireta foi reconhecida quando uma auxiliar de produção teve seu turno de trabalho alterado de noturno para diurno sem sua anuência, conforme decisão da 1ª Vara do Trabalho de Anápolis. 
   • A mudança foi considerada lesiva e unilateral, resultando na condenação da empresa ao pagamento das parcelas rescisórias (TRT-18, 2022).

2. Alteração do Local de Trabalho com Transferência Ilícita:

   • No julgamento do Agravo de Instrumento em Recurso de Revista (AIRR 2876520155120005), o TST manteve a decisão do TRT que reconheceu a rescisão indireta devido à transferência do empregado de Itajaí/SC para Joinville/SC, sem comprovação de necessidade real do serviço, configurando-se alteração contratual prejudicial e ilícita (TST, 2016)​ (TRT 18)​.

3. Mudança Prejudicial de Local de Trabalho:

   • Em outro julgamento (AIRR 21430720165120045), o TST confirmou a rescisão indireta do contrato de trabalho de um vigilante transferido unilateralmente de Balneário de Camboriú para Navegantes. A alteração foi considerada prejudicial devido à incompatibilidade de horários com o transporte público, resultando em alteração unilateral prejudicial (TST, 2019)​ (TRT 18)​.

    Questões Frequentes sobre Alteração do Local de Trabalho

    E quando a empresa obriga alterar o posto de trabalho para um local distante, é possível a rescisão indireta? 

    Sim, a rescisão indireta é possível quando a transferência é unilateral e prejudicial ao trabalhador, especialmente se não houver consentimento e a mudança causar prejuízos significativos.

    O empregado é obrigado a aceitar a transferência do local de trabalho para outro município? 

    Não, o empregado não é obrigado a aceitar a transferência para outro município sem seu consentimento, exceto em situações específicas previstas em contrato ou por necessidade comprovada do serviço.

    Se a empresa obrigar o trabalhador, mesmo contra sua vontade, a trabalhar em outro município, o que o trabalhador pode fazer? 

    O trabalhador pode ajuizar uma ação de rescisão indireta, alegando alteração lesiva e unilateral das condições contratuais.

    E se a transferência do local de trabalho for para outro bairro no mesmo município? O empregado é obrigado a aceitar?

    A obrigatoriedade depende das condições contratuais e da ausência de prejuízos significativos ao trabalhador. Mudanças dentro do mesmo município são mais facilmente justificáveis pelo empregador.

    Em quais casos o trabalhador é “obrigado” a aceitar a transferência? 

    O trabalhador pode ser obrigado a aceitar a transferência se houver previsão contratual explícita ou implícita, se ocupar cargo de confiança, ou em casos de necessidade comprovada do serviço, conforme disposto no § 1º e § 3º do art. 469 da CLT.

    Em quais casos a empresa deve pagar o adicional de transferência? 

    A empresa deve pagar o adicional de transferência quando a mudança é provisória, conforme Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-1 do TST. A transferência provisória é definida como aquela que não ultrapassa três anos.

Qual o valor do adicional de transferência? 

    O valor é de 25% do salário do empregado no momento da transferência. Este adicional deve ser incluído no cálculo de outras verbas salariais, como adicionais noturnos, horas extras, periculosidade, insalubridade, FGTS, 13º salário, férias, e aviso prévio, e deve constar no holerite do empregado.

Conclusão

    A rescisão do contrato de trabalho por alteração do local de trabalho é um direito do trabalhador, mas depende de circunstâncias específicas para ser reconhecida judicialmente. 

    A análise da jurisprudência do TST revela que a rescisão indireta é possível principalmente quando a alteração é lesiva, unilateral e não prevista em contrato. 

    Por outro lado, quando há previsão contratual ou ausência de prejuízos ao empregado, a justiça tende a não reconhecer a rescisão. É fundamental que trabalhadores e empregadores compreendam essas nuances para garantir a correta aplicação da lei e a proteção dos direitos trabalhistas.

Referências

• TRT18. "Turma reconhece direito à rescisão indireta de trabalhadora que teve o horário de trabalho trocado." Disponível em: TRT18.
• Jusbrasil. "Alteração do Local de Trabalho - Jurisprudência." Disponível em: Jusbrasil.
• TST. Agravo de Instrumento em Recurso de Revista: AIRR 2876520155120005, Publicado em 19/08/2016.
• TST. Agravo de Instrumento em Recurso de Revista: AIRR 21430720165120045, Publicado em 24/06/2019.
• TST. Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-1.

Retaliação por Ajuizamento de Ação Trabalhista: Direitos do Trabalhador e Responsabilidades do Empregador

 Introdução

O direito de acesso à Justiça é um princípio fundamental assegurado pela Constituição Federal de 1988, que garante a todos os cidadãos brasileiros o direito de buscar a tutela jurisdicional para a resolução de conflitos.

No âmbito das relações de trabalho, os empregados têm o direito de ingressar com ações trabalhistas para reivindicar direitos que considerem violados. Contudo, há casos em que trabalhadores que exercem esse direito enfrentam retaliações por parte dos empregadores.

Este breve artigo examina a possibilidade de pressão e retaliação contra empregados que ingressam com ações trabalhistas, à luz de um caso recente envolvendo uma bancária e o Banco Santander.

Análise do Caso: Bancária Retaliada por Propor Ação Trabalhista

Uma bancária de João Pessoa/PB, que atuava como gerente de relacionamento e era dirigente sindical, ajuizou uma reclamação trabalhista solicitando o pagamento de horas extras. Em resposta, o Banco Santander cortou uma gratificação que ela recebia há 22 anos e reduziu sua jornada de trabalho. Em uma nova ação, a trabalhadora conseguiu a restauração da gratificação e solicitou indenização por danos morais devido à conduta abusiva do banco.

Decisões Judiciais

A 6ª Vara do Trabalho de João Pessoa/PB inicialmente julgou improcedente o pedido da trabalhadora. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (TRT-13) concluiu que a bancária havia exercido seu direito constitucional de recorrer à Justiça e que a retirada da gratificação, como forma de retaliação, não poderia ser vista como um exercício regular do direito do empregador.

Consequentemente, condenou o banco a pagar R$ 100 mil de indenização por danos morais.

O caso foi levado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), onde o relator, ministro Alexandre Ramos, propôs a redução do valor da indenização para R$ 50 mil. O relator observou que, em casos semelhantes, o TST tem arbitrado valores entre R$ 10 mil e R$ 40 mil e considerou que R$ 50 mil seria uma quantia razoável, que não representaria enriquecimento sem causa da trabalhadora nem um encargo financeiro desproporcional para o banco.

Pressão e Retaliação: Consequências e Proteção Legal

Consequências da Retaliação

A retaliação contra empregados que ajuizam ações trabalhistas pode manifestar-se de diversas formas, incluindo demissão, rebaixamento de cargo, corte de benefícios e assédio moral. Essas práticas são prejudiciais não apenas ao trabalhador diretamente afetado, mas também ao ambiente de trabalho como um todo, pois criam um clima de medo e insegurança entre os demais empregados.

Proteção Legal

A legislação trabalhista brasileira, em consonância com princípios constitucionais, protege os trabalhadores contra atos de retaliação.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê a possibilidade de reintegração no emprego e indenização por danos morais em casos de dispensa discriminatória. Ademais, a Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso I, garante a proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa.

No caso analisado, a decisão do TRT-13 e do TST reforça a proteção ao direito de ação dos trabalhadores e a condenação do empregador por atos de retaliação.

A jurisprudência do TST tem se consolidado no sentido de coibir práticas retaliatórias, impondo indenizações que visam reparar o dano moral sofrido pelo trabalhador e desestimular condutas abusivas por parte dos empregadores.

Conclusão

O caso da bancária de João Pessoa/PB demonstra que trabalhadores podem ser pressionados e retaliados por ingressarem com ações trabalhistas, mas também evidencia a proteção legal e judicial disponível para coibir tais práticas.

O direito de buscar a Justiça é garantido constitucionalmente, e atos de retaliação por parte dos empregadores são passíveis de condenação e indenização por danos morais. Dessa forma, o Judiciário brasileiro tem desempenhado um papel crucial na proteção dos direitos dos trabalhadores e na promoção de um ambiente de trabalho justo e equilibrado.

Referências Bibliográficas

1. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 1 jul. 2024.

2. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 1 jul. 2024.

3. Tribunal Superior do Trabalho (TST). Processos Judiciais e Jurisprudência. Disponível em: http://www.tst.jus.br. Acesso em: 1 jul. 2024.

4. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 37ª ed. São Paulo: Atlas, 2022.

5. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 19ª ed. São Paulo: LTr, 2021.

6. SARAIVA, Renato. Manual de Direito Processual do Trabalho. 15ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 2021.

7. Caso: Processo 699-41.2022.5.13.0031. Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região. Disponível em: http://www.trt13.jus.br. Acesso em: 1 jul. 2024.

8. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 13ª ed. São Paulo: LTr, 2022.

A Responsabilidade Solidária nas Relações de Trabalho Doméstico

Introdução

    O trabalho doméstico tem evoluído significativamente no Brasil, especialmente após a promulgação da Lei Complementar nº 150/2015. 

Evidentemente, a legislação mencionada trouxe importantes avanços na proteção dos direitos dos trabalhadores domésticos, definindo claramente os elementos caracterizadores da relação de emprego e estipulando a responsabilidade solidária entre os membros de uma mesma unidade familiar que se beneficiam dos serviços prestados. 

    Este breve texto visa aprofundar a análise jurídica da responsabilidade solidária no âmbito das relações de trabalho doméstico, destacando os principais pontos legais e práticos envolvidos.

Conceito de Empregado Doméstico

    A Lei Complementar nº 150/2015 define o empregado doméstico como aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal, e de finalidade não lucrativa, à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de dois dias por semana. 

    Certamente, este conceito é fundamental para diferenciar o trabalhador doméstico de outras formas de trabalho, como o diarista, que atua de maneira esporádica e sem vínculo empregatício formal.

Elementos Caracterizadores da Relação de Emprego Doméstico

    A configuração da relação de emprego doméstico está atrelada à presença de determinados elementos essenciais que devem coexistir de maneira simultânea. 

    A seguir, aprofundamos a análise jurídica desses elementos à luz da legislação vigente, especialmente a Lei Complementar nº 150/2015, que regula o trabalho doméstico no Brasil.

Continuidade

    A continuidade é um dos pilares para a caracterização da relação de emprego doméstico. Este elemento implica que o serviço deve ser prestado de maneira regular e constante, diferindo de trabalhos esporádicos ou ocasionais, como aqueles realizados por diaristas. 

    A jurisprudência e a doutrina convergem no sentido de que a prestação de serviços por mais de dois dias por semana já configura a continuidade necessária para o vínculo empregatício doméstico, conforme disposto na LC 150/2015. 

    Desta forma, esse critério visa garantir que o trabalhador tenha estabilidade e previsibilidade em seu emprego, afastando a informalidade que muitas vezes caracteriza o trabalho doméstico.

Subordinação

    A subordinação refere-se à condição de dependência jurídica do empregado em relação ao empregador, onde o primeiro se submete às ordens, instruções e controle do segundo. 

    No âmbito doméstico, essa subordinação se manifesta na obrigação do trabalhador de cumprir horários, seguir diretrizes específicas para a execução de tarefas e responder diretamente às demandas do empregador. 

    É essa relação hierárquica que distingue o trabalho subordinado do autônomo, onde o trabalhador possui maior autonomia na execução de suas funções.

Onerosidade

    O elemento da onerosidade denota que o trabalho deve ser remunerado, ou seja, o empregado doméstico deve receber contraprestação pelo serviço prestado. 

    A onerosidade é um traço fundamental das relações de emprego, estabelecendo o caráter bilateral do contrato de trabalho, onde há um intercâmbio entre trabalho e salário. 

    No contexto do trabalho doméstico, a remuneração pode incluir não só o salário em dinheiro, mas também outras formas de benefícios, como alimentação e moradia, desde que estas sejam acordadas entre as partes e não substituam integralmente o salário em pecúnia.

Pessoalidade

    A pessoalidade exige que o trabalho seja realizado pessoalmente pelo empregado, sem possibilidade de substituição por terceiros. Este elemento reforça a relação de confiança e confidencialidade que é típica do trabalho doméstico, onde o empregador confia tarefas e responsabilidades a uma pessoa específica.

 Importante afirmar que, a pessoalidade assegura que o vínculo empregatício se estabeleça entre o empregador e o trabalhador específico contratado, impedindo que este delegue suas funções a outrem, o que descaracterizaria a relação de emprego.

    Presença Simultânea dos Elementos

A coexistência desses elementos é imprescindível para a configuração da relação de emprego doméstico, ao passo que, a ausência de qualquer um deles pode descaracterizar o vínculo empregatício, transformando a relação em uma prestação de serviços autônoma ou eventual. 

    Assim, a continuidade assegura a regularidade do trabalho, a subordinação define a hierarquia, a onerosidade garante a reciprocidade financeira e a pessoalidade solidifica a relação de confiança. Esses elementos, juntos, formam a base jurídica que sustenta os direitos e deveres tanto do empregador quanto do empregado doméstico.

    Responsabilidade Solidária na Unidade Familiar

A responsabilidade solidária nas relações de trabalho doméstico surge quando mais de um membro de uma mesma unidade familiar se beneficia dos serviços prestados pelo trabalhador. 

    A legislação brasileira, especialmente o artigo 932, inciso III, do Código Civil, prevê que os membros de uma unidade familiar que se beneficiam do trabalho alheio são solidariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes dessa relação.

    Este entendimento é reforçado pela Lei Complementar nº 150/2015, que não só define o conceito de empregado doméstico, mas também abrange a responsabilidade dos beneficiários dos serviços prestados no âmbito residencial. 

    Quando o trabalho doméstico é realizado de forma contínua e em benefício de mais de um membro da família, a responsabilidade solidária se configura, permitindo ao trabalhador exigir o cumprimento de seus direitos de ambos os beneficiários.

Aplicabilidade e Impactos Práticos da Responsabilidade Solidária nas Relações de Trabalho Doméstico

Segurança Jurídica para o Trabalhador

    A aplicação da responsabilidade solidária nas relações de trabalho doméstico proporciona um nível significativo de segurança jurídica ao trabalhador. 

    No âmbito do direito do trabalho, a segurança jurídica se refere à garantia de que os direitos do trabalhador serão respeitados e efetivamente cumpridos. 

    Ao reconhecer a responsabilidade solidária, a legislação assegura que o empregado doméstico possa reivindicar suas verbas trabalhistas de todos os membros da unidade familiar que se beneficiam dos seus serviços.

    Esse reconhecimento é crucial, pois evita que o trabalhador se veja desamparado caso um dos beneficiários se torne inadimplente. 

    Assim, todos os beneficiários respondem solidariamente pelas obrigações trabalhistas, ampliando as chances de o trabalhador receber integralmente seus direitos. 

    Na prática, isso significa que o trabalhador doméstico pode direcionar suas demandas contra qualquer um dos co-obrigados, ou contra todos, facilitando a execução de eventuais débitos trabalhistas.

Prevenção de Fraudes

    A responsabilidade solidária também desempenha um papel fundamental na prevenção de fraudes no âmbito das relações de trabalho doméstico. 

    Um dos subterfúgios que podem ser utilizados por empregadores é a tentativa de fragmentar a relação de emprego, alegando que o trabalhador presta serviços de forma autônoma para diferentes membros da família, de maneira independente. Tal prática visa diluir as responsabilidades e reduzir os encargos trabalhistas.

    Contudo, ao estabelecer a responsabilidade solidária, a legislação coíbe essa fragmentação artificial. Quando comprovado que os serviços são prestados de forma contínua e beneficiam a unidade familiar como um todo, a solidariedade impõe que todos os beneficiários assumam conjuntamente as responsabilidades trabalhistas. 

    Isso dificulta a prática de fraudes e manipulações contratuais, garantindo que os direitos do trabalhador sejam integralmente protegidos e evitando a precarização das condições de trabalho.

Distribuição Equitativa de Responsabilidades

    A disposição legal da responsabilidade solidária assegura uma distribuição equitativa das responsabilidades entre os membros da unidade familiar que se beneficiam dos serviços domésticos. Esse aspecto é de extrema importância para garantir a justiça e a equidade nas relações de trabalho.

    No contexto das relações familiares, é comum que os serviços domésticos beneficiem múltiplos indivíduos. A responsabilidade solidária impede que o ônus das obrigações trabalhistas recaia injustamente sobre um único membro da família, distribuindo essa carga de forma equitativa entre todos os beneficiários. 

    Isso promove um equilíbrio justo, onde cada membro da unidade familiar responde na medida em que se beneficiou do trabalho prestado.

    Ademais, a distribuição equitativa de responsabilidades também incentiva uma maior responsabilidade e consciência por parte dos empregadores. Sabendo que todos serão igualmente responsáveis, há um incentivo maior para que os membros da unidade familiar cumpram rigorosamente as obrigações trabalhistas, promovendo um ambiente de trabalho mais justo e seguro para o empregado doméstico.

Conclusão

    A aplicação da responsabilidade solidária nas relações de trabalho doméstico, conforme prevista na Lei Complementar nº 150/2015, representa um avanço significativo na proteção dos direitos dos trabalhadores domésticos no Brasil. 

    Ao proporcionar segurança jurídica, prevenir fraudes e assegurar a distribuição equitativa de responsabilidades, a responsabilidade solidária fortalece o arcabouço jurídico de proteção ao trabalho doméstico, promovendo justiça e dignidade nas relações laborais. 

   É imperativo que os empregadores estejam plenamente conscientes dessas disposições legais para evitar litígios e garantir o cumprimento adequado das obrigações trabalhistas, assegurando um ambiente de trabalho mais equilibrado e respeitoso para os empregados domésticos.

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Empregado que Nunca Tirou Férias Consegue Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho?

    A rescisão indireta do contrato de trabalho é um tema de grande relevância no direito trabalhista, sendo considerada uma forma de demissão que ocorre por iniciativa do empregado em decorrência de faltas graves cometidas pelo empregador. 

    Este artigo aborda a possibilidade de um empregado que nunca tirou férias conseguir a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Contexto e Fundamentação Legal

    O artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece os casos em que o empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização.

    Entre esses casos, destacam-se a exigência de serviços superiores às forças do empregado, tratamento com rigor excessivo, não pagamento de salários no prazo legal e, relevante para o presente caso, a não concessão de férias.

    O direito às férias anuais é garantido pela Constituição Federal de 1988 e regulamentado pelos artigos 129 a 153 da CLT. 

    O artigo 134 da CLT dispõe que as férias devem ser concedidas em um só período nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, podendo ser divididas em até três períodos em situações excepcionais. A não concessão de férias configura, portanto, uma violação grave aos direitos do trabalhador.

Caso real para análise:

    Um trabalhador, que atuava na dedetização de pragas domésticas para uma grande empresa do ramo químico, alegou nunca ter tirado férias durante os mais de seis anos de trabalho. Esse trabalhador ingressou com uma ação trabalhista pedindo a rescisão indireta do contrato de trabalho, alegando que a empresa jamais lhe concedeu férias, embora o pagamento das mesmas tenha sido realizado.

    Na análise do caso, o juízo de 1º Grau reconheceu a falta grave cometida pela empresa, justificando a aplicação da rescisão indireta. A empresa ré não compareceu à audiência inaugural, o que resultou na aplicação da revelia conforme o artigo 844 da CLT, presumindo-se verdadeiras as alegações do trabalhador.

E não parou a discussão jurídica...

    Em segunda instância, a 10ª Turma do TRT-MG confirmou a decisão de 1º Grau. A juíza convocada Gisele de Cássia Vieira Dias Macedo, relatora do recurso, destacou que a rescisão indireta se justifica quando a empresa comete qualquer uma das faltas graves previstas no artigo 483 da CLT. 

A não concessão de férias foi considerada uma grave violação, pois o descanso anual é uma norma cogente de aplicação coercitiva destinada à reparação da fadiga gerada pelo trabalho.

    A decisão também analisou outras questões, como a prescrição parcial das pretensões anteriores a 08/07/2011 e a exclusão das multas previstas nos artigos 467 e 477, parágrafo 8º, da CLT. A relatora concluiu que tais multas não se aplicam no caso de rescisão indireta, que exige a intervenção do Estado-Juiz na definição do fim do contrato.

Implicações para Trabalhadores e Empregadores

    Os empregadores têm a obrigação legal de conceder férias aos seus empregados dentro dos prazos estipulados pela CLT. O não cumprimento dessa norma pode caracterizar uma falta grave, configurando um descumprimento contratual. 

    Além de conceder as férias, o empregador deve assegurar que o período seja usufruído de forma contínua, exceto em casos excepcionais onde a lei permite a divisão em até três períodos, sendo um deles obrigatoriamente de, no mínimo, 14 dias corridos.

    A responsabilidade do empregador vai além de simplesmente conceder o período de férias. É necessário planejar e organizar o fluxo de trabalho de maneira que todos os empregados possam usufruir desse direito sem prejudicar as operações da empresa. 

    A falha nesse planejamento, resultando na não concessão de férias, expõe a empresa a riscos legais significativos, incluindo a possibilidade de o empregado buscar a rescisão indireta do contrato de trabalho e pleitear indenizações por danos materiais e morais.

Direitos do Trabalhador

    O trabalhador, por sua vez, deve estar plenamente consciente dos seus direitos e dos mecanismos legais disponíveis para assegurá-los. Caso o empregador não conceda férias dentro do período legal, o empregado pode formalizar uma denúncia junto ao Ministério do Trabalho ou ingressar com uma ação judicial para reivindicar seus direitos. 

    A justiça trabalhista tem sido rigorosa na aplicação das normas relativas às férias, reconhecendo a sua importância para a saúde do trabalhador.

    Além disso, o trabalhador deve documentar todas as tentativas de requerer as férias e qualquer resposta ou atitude do empregador a respeito. Esse registro pode ser crucial em um eventual litígio judicial, servindo como prova das tentativas de resolver a questão de forma amigável antes de buscar a rescisão indireta.

Conclusão

    A concessão de férias é um direito fundamental que deve ser rigorosamente observado pelos empregadores. O descumprimento dessa obrigação não só viola a legislação trabalhista, como também compromete a saúde e o bem-estar do trabalhador. 

    A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma medida extrema, mas justa, quando a empresa falha em cumprir suas obrigações legais. Tanto empregadores quanto empregados devem estar cientes de seus direitos e deveres para garantir um ambiente de trabalho saudável e conforme as normas legais.

Espero que tenha gostado do texto!.

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Referências

• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
• Constituição Federal de 1988
• Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG) - Processo PJe: 0011249-62.2016.5.03.0103 (RO)

JUSTIÇA ENQUADRA TRABALHADOR COMO BANCÁRIO E RECONHECE VÍNCULO DE EMPREGO COM INSTITUIÇÃO FINANCEIRA

     Um empregado de instituição financeira teve reconhecida condição de bancário e obteve vínculo de emprego direto com a companhia durante todo o período trabalhado. Segundo decisão da Justiça do Trabalho de São Paulo, o Nubank realizou alteração contratual fraudulenta ao transferir o profissional entre empresas do grupo econômico, com o intuito de mascarar as reais atividades desenvolvidas por ele. Assim, o homem alcançou direitos e benefícios coletivos da categoria, conforme pretendia.

    O trabalhador conta que foi contratado pela Nu Pagamentos S.A. em 2017, porém realizava atividades próprias da Nu Financeira S.A. Em depoimento, disse que atendia clientes sobre produtos oferecidos pela financeira e atuava no setor de crédito, de empréstimos e de investimentos, tendo sido exigida certificação específica para desempenhar as funções relativas a essa última área do banco.

    Em 2022, a companhia alterou o contrato de trabalho de praticamente todos os empregados (incluindo o reclamante), transferindo-os da Nu Pagamentos S.A. para a Nu Serviços Ltda. Essa outra firma é descrita como holding de instituições não-financeiras, de serviços de organização de feiras, congressos, exposições e festas. Segundo o trabalhador, porém, foram mantidas as atividades, o local de trabalho, o endereço de e-mail e os mesmos superiores hierárquicos.

    A reclamada nega as acusações, dizendo que o empregado foi contratado e promovido sempre como analista de relacionamento com o cliente e nunca exerceu tarefas relativas às dos bancários até a rescisão do contrato, em junho de 2023. Defende que Nubank é nome fantasia de um grupo econômico de empresas de tecnologia, independentes entre si. Testemunhas ouvidas no processo, no entanto, confirmam a versão do empregado.

    Em decisão proferida na 67ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP, a juíza Mariana Nascimento Ferreira diz que as provas deixam claro que as empresas do grupo econômico atuam conjuntamente, funcionando como empregador único. Ressalta também que a atividade principal da Nu Pagamentos S.A. é típica de instituição financeira. 

    “Tendo em vista a confissão das rés quanto à unicidade contratual e à ausência de qualquer modificação nas funções e na forma de realização do trabalho após a transferência do autor para a quarta ré, reconheço que houve alteração contratual lesiva (...) e, como consequência, declaro a nulidade da transferência e o vínculo empregatício com a primeira ré ao longo de todo o liame empregatício, assim como a condição de bancário do empregado”, concluiu.

CARTEIRO QUE ADQUIRIU DOENÇA NO TRABALHO RECEBE DANO MORAL E PENSÃO VITALÍCIA

     No TRT da 2ª Região, a 4ª Turma decidiu a favor de um carteiro que adquiriu uma doença na articulação do joelho enquanto exercia suas funções na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (Correios). A decisão reverteu o veredito inicial e condenou a empresa ao pagamento de R$ 20 mil por danos morais e uma pensão vitalícia por danos materiais ao trabalhador.

    Apesar do laudo pericial não apontar incapacidade para o trabalho, o desembargador-relator, Ricardo Artur Costa e Trigueiros, descartou esse documento e concluiu que as atividades do carteiro foram a causa da doença adquirida. 

    Ele destacou a falta de adaptações na atividade laboral do profissional em relação à sua condição física, ressaltando que as orientações permitindo ao funcionário escolher o peso adequado não foram suficientes, considerando o agravamento gerado pela caminhada excessiva, inerente ao trabalho do carteiro.

    O voto do desembargador-relator enfatiza o direito do trabalhador à reparação por danos à sua dignidade e honra causados por ação ou omissão do empregador. 

    Além disso, destaca que o empregador deve zelar pela execução adequada do trabalho e respeitar a integridade física, intelectual e moral do empregado.

    A decisão estabelece uma pensão mensal vitalícia correspondente a 12% do salário, considerando a porcentagem da perda da capacidade de trabalho. O pagamento será realizado de uma só vez, considerando o início do pensionamento aos 42 anos e o término aos 72 anos do trabalhador.

Comissária de voo vai receber adicional de periculosidade sobre horas variáveis

A empresa ----- S.A. terá de pagar o adicional de periculosidade sobre as horas variáveis a uma comissária de voo cujo salário básico é composto de uma parte fixa e de outra variável, decorrente do trabalho realizado após a 54ª hora semanal. A decisão foi proferida pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho no recurso de revista da aeronauta.

Horas extras

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) havia indeferido a parcela adicional, por entender que as horas variáveis não são consideradas como horas extras. Dessa forma, não seria devida a integração do adicional de periculosidade no cálculo da parcela.

Exposição ao perigo

No recurso de revista, a comissária sustentou que a exposição ao perigo não ocorre somente nas primeiras 54 horas de trabalho garantidas pelo salário fixo, mas em todo o período em que está a serviço da empresa.

Norma cogente

No entendimento da relatora do recurso, ministra Kátia Arruda, a condição perigosa não se altera em relação às horas variáveis e, portanto, é devido o pagamento do adicional de periculosidade. Se a atividade do aeronauta é considerada de risco durante as horas fixas de voo, não há justificativa para excluí-lo em relação às horas variáveis, ou seja, aquelas prestadas além das 54 horas semanais, assinalou.

Segundo a ministra, a parcela tem caráter tanto retributivo quanto salarial, e não pode ser suprimida por cláusula meramente contratual. Trata-se, segundo ela, de norma cogente (de cumprimento obrigatório), prevista nos artigos 7º, inciso XXIII, da Constituição da República e 193 e 457, parágrafo 1º, da CLT.

A decisão foi unânime.



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região

Operário que perdeu o braço em acidente em siderúrgica tem indenização aumentada

A 2ª Turma considerou o valor de R$ 70 mil irrisório.

19/03/20 - A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou para R$ 200 mil o valor da indenização devida a empregado da Siderúrgica Ibérica do Pará S. A., de Marabá (PA), que teve o braço inteiramente esmagado num acidente de trabalho. O colegiado considerou irrisório o valor fixado nas instâncias anteriores, de R$ 35 mil por danos morais e R$ 35 mil por danos estéticos, diante da extensão e da gravidade da lesão.

Acidente

O trabalhador, que atuava como auxiliar de produção, realizava normalmente a descarga do carvão. No dia do acidente, no entanto, seu chefe ordenou que ele subisse ao depósito, com cerca de 20m de altura, e ligasse as esteiras. Ao tentar corrigir um entupimento na máquina, ele escorregou no carvão acumulado no local e a luva que usava (não apropriada, pois era de pano) ficou presa na esteira. Sua mão foi prensada e todo o braço direito foi esmagado. Em razão do acidente, o empregado ficou definitivamente inapto para exercer suas atividades e pediu indenização no valor de R$ 900 mil.

Indenização.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Marabá deferiu as indenizações por danos morais e danos estéticos de R$ 25 mil cada. O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região aumentou a condenação para R$ 35 mil, totalizando R$ 70 mil. Um dos fatores que fundamentaram a fixação do valor foi o laudo pericial, que concluiu que falhas tanto do empregado quanto da empresa contribuíram para o acidente.

Sequela definitiva

No exame do recurso de revista do empregado, a Segunda Turma, embora entendendo que o montante pretendido por ele era excessivo, concluiu que não havia como manter a indenização no valor arbitrado pelo TRT. “Em razão do acidente de trabalho, o braço direito do empregado foi esmagado e amputado, o que lhe acarretou sequela definitiva e permanente em virtude da amputação completa e incapacidade laborativa de grau moderado a severo, pois perdeu o membro superior de seu lado dominante”, assinalou o relator, ministro José Roberto Pimenta.

O ministro observou que, apesar da culpa concorrente constatada pela perícia técnica, a esteira não era dotada de sistema de parada emergencial e a empresa não observou o Princípio da Falha Segura nem fez treinamento específico para o trabalhador. “Considerando os aspectos fáticos e probatórios registrados pelo TRT, os citados valores arbitrados são insuficientes para ressarcir os prejuízos sofridos pelo empregado na sua esfera moral e estética”, concluiu.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou em R$ 100 mil o valor da indenização para cada dano.

(GL/CF)

Fonte: TST