Recentemente,
o Tribunal Superior do Trabalho (TST) proferiu uma decisão histórica no
processo de número IRR-1001796-60.2014.5.02.0382, assegurando o direito ao
adicional de periculosidade para os antigos cargos de Agente de Apoio Técnico e
Agente de Segurança, agora denominados Agentes de Apoio Socioeducativo.
A tese
jurídica estabelecida pelo TST reconheceu que esses profissionais têm direito
ao adicional de periculosidade devido ao risco acentuado associado ao
desempenho de suas atividades.
Isso inclui
exposição permanente à violência física no exercício de suas funções, voltadas
para a segurança pessoal e patrimonial em fundação pública estadual.
Exemplo prático:
Para ilustrar essa decisão, podemos considerar o
caso de um agente socioeducativo que trabalha em uma unidade da Fundação Casa,
onde é responsável pela segurança dos jovens internos. Nesse ambiente, o agente
está sujeito a situações de conflito e violência, colocando sua integridade
física em risco constantemente.
Com a decisão
do TST, esse profissional terá direito
ao adicional de periculosidade, reconhecendo o perigo intrínseco às suas
atribuições e garantindo uma remuneração condizente com os riscos enfrentados
no exercício de suas funções.
Essa decisão
não apenas reforça a proteção dos direitos trabalhistas dos Agentes de Apoio
Socioeducativo, mas também destaca a importância do Poder Judiciário em
promover a justiça e a equidade nas relações de trabalho.
E quem já trabalhou e não recebeu, pode entrar
com ação judicial e requerer os retroativos?
Sim,
trabalhadores que já exerceram a função de Agente de Apoio Socioeducativo e não
receberam o adicional de periculosidade podem entrar com uma ação judicial para
requerer os retroativos não pagos. A decisão do Tribunal Superior do Trabalho
(TST) reconhecendo o direito ao adicional de periculosidade para esses
profissionais fortalece a posição dos trabalhadores que buscam esse direito na
esfera judicial.
Ao ingressar
com a ação judicial, o trabalhador deve apresentar as devidas comprovações de
seu vínculo empregatício, bem como evidências que demonstrem a exposição a
atividades perigosas durante o período em que exerceu suas funções como Agente de
Apoio Socioeducativo. Além disso, é importante contar com o auxílio de um
advogado para orientar e representar o trabalhador ao longo do processo.
Dessa forma,
os trabalhadores que se encontram nessa situação podem buscar seus direitos na
Justiça para garantir o pagamento dos retroativos devidos referentes ao
adicional de periculosidade não recebido durante o período em que exerceram
suas atividades profissionais.
“Quantos anos posso receber de retroativo?”
Em geral, o prazo para reivindicar retroativos
não pagos é limitado até cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação judicial.
Isso significa
que, se você entrar com uma ação judicial hoje, poderá solicitar o pagamento
dos retroativos referentes aos últimos cinco anos em que trabalhou como Agente de
Apoio Socioeducativo e não recebeu o adicional de periculosidade, desde que
tenha havido exposição a atividades perigosas durante esse período.
A recém-publicada Lei 14.817/24 visa fortalecer a educação básica na rede pública, estabelecendo diretrizes para a valorização dos profissionais envolvidos. Aqui está como ela funcionará na prática:
1. Plano de Carreira: As escolas públicas deverão implementar planos de carreira que incentivem o desempenho e desenvolvimento dos profissionais. Por exemplo, promoções baseadas em méritos educacionais, tempo de serviço e participação em programas de aprimoramento.
Imagine um professor que se destaca por implementar metodologias inovadoras em sala de aula. Com base na Lei 14.817/24, esse profissional poderia ser reconhecido com promoções, avançando para cargos com maior responsabilidade e remuneração, incentivando a busca por excelência na prática educativa.
2. Formação Continuada: A lei exige que haja programas de formação continuada para garantir a constante atualização dos profissionais. Isso pode incluir workshops, cursos e treinamentos para mantê-los informados sobre as últimas práticas pedagógicas e avanços educacionais.
Um diretor de escola pode participar de cursos oferecidos pela Secretaria de Educação local, focados em liderança e gestão educacional.
Essa formação contínua permitiria que o diretor aplicasse melhores práticas de administração, refletindo diretamente na qualidade do ambiente escolar.
3. Condições de Trabalho:Buscando criar um ambiente propício ao sucesso educativo, a lei define condições de trabalho que visam o bem-estar e eficácia. Isso pode abranger desde infraestrutura adequada até a promoção de um clima organizacional saudável.
Suponha uma escola que, de acordo com a nova lei, investe em melhorias na infraestrutura, proporcionando salas de aula mais adequadas, espaços de convivência e recursos tecnológicos.
Essas condições favoráveis contribuiriam para um ambiente propício ao aprendizado, impactando positivamente o desempenho dos professores e dos alunos.
4. Jornada de Trabalho: A lei estabelece uma jornada semanal de até 40 horas, reservando parte desse tempo para estudos, planejamento e avaliação, alinhados à proposta pedagógica da escola. Isso assegura que os professores tenham tempo dedicado à preparação de aulas e à reflexão sobre práticas educacionais.
Um professor, seguindo a legislação, reserva parte da sua carga horária para estudos e planejamento. Isso permitiria a elaboração de aulas mais dinâmicas e adaptadas às necessidades dos alunos, promovendo uma abordagem pedagógica mais eficiente.
Em resumo, a Lei 14.817/24 visa impulsionar a qualidade da educação pública, proporcionando aos profissionais da área melhores condições, estímulo ao desenvolvimento e garantindo que o tempo de trabalho seja utilizado de maneira eficiente para o benefício do processo educativo.
Recentemente, um servidor público estadual, diante de uma situação atípica, buscou a Justiça catarinense e obteve uma decisão que lhe garantiu um direito fora do comum: uma licença-paternidade de 180 dias, ao invés dos tradicionais 20 dias previstos na legislação estadual. A decisão, ainda pouco usual, foi proferida pela 2ª Vara da comarca de Fraiburgo, SC e estabelece que o pai tem direito a um período equivalente ao da licença-maternidade.
A particularidade desse caso reside no nascimento de gêmeos, que ocorreu em meio a uma gestação de risco. Os bebês demandaram cuidados na Unidade de Terapia Intensiva (UTI) logo após o parto, tornando a situação ainda mais desafiadora para o autor da ação.
Inicialmente, a solicitação de extensão da licença-paternidade havia sido negada em primeira instância. No entanto, a Turma Recursal reverteu essa decisão, concedendo uma liminar para prolongar o prazo. A questão central do caso gira em torno da possibilidade de conceder uma licença-paternidade de 180 dias, em um contexto em que a legislação não prevê tal extensão.
O magistrado responsável pela sentença concorda que existem distinções entre as licenças-maternidade e paternidade, mas argumenta que, em casos excepcionais, o princípio da legalidade deve ceder espaço à interpretação conforme a Constituição, especialmente quando se busca preservar princípios fundamentais, como o da igualdade substancial.
Na decisão, o juiz ressalta a importância dos princípios da proteção integral e da prioridade absoluta das crianças, enfatizando a necessidade de proporcionar condições para uma convivência familiar saudável, independentemente do vínculo biológico. Além disso, ele observa as mudanças nos papéis desempenhados pelos pais, especialmente nos primeiros meses de vida dos filhos.
Outro ponto relevante mencionado na decisão é a Teoria do Impacto Desproporcional, que visa impedir que qualquer ação, inclusive legislação, cause efeitos negativos a determinados grupos ou indivíduos, mesmo que não haja intenção discriminatória.
Apesar da ausência de previsão legal para licenças-paternidade estendidas em casos de nascimento de múltiplos, o magistrado conclui que, considerando a interpretação conforme a Constituição, que prioriza a proteção das crianças e a igualdade substancial, é razoável aplicar o prazo da licença-maternidade (ou de gestação) ao caso em questão, beneficiando assim o pai autor da ação.
Vale destacar que no Brasil há um projeto de lei em andamento com o objetivo de modificar o período da licença-paternidade. Em diversos países, como Suécia, Alemanha, Canadá e Noruega, tem sido adotada a chamada "licença parental", que oferece um período mais longo de licença compartilhada entre pais e mães, permitindo que eles decidam como usufruir desse benefício.
Em última análise, essa decisão ressalta a importância de considerar situações excepcionais e de buscar o equilíbrio entre os direitos da família, a proteção integral das crianças e a promoção da igualdade de gênero. Além disso, aponta para a necessidade de revisitar a legislação sobre licença-paternidade no país e adaptá-la às realidades contemporâneas das famílias.
Quiz: Licença-Paternidade Estendida
Quais são os direitos de licença-paternidade previstos na legislação brasileira?
a) 5 dias
b) 10 dias
c) 15 dias
d) 20 dias
O que motivou o servidor público estadual no caso mencionado a buscar uma extensão da licença-paternidade?
a) Nascimento de trigêmeos
b) Nascimento de gêmeos prematuros
c) A gestação de sua esposa
d) Nascimento de gêmeos com necessidades especiais
Qual é o principal princípio que embasou a decisão do juiz de conceder uma licença-paternidade estendida?
a) Princípio da Legalidade
b) Princípio da Igualdade
c) Princípio da Autoridade
d) Princípio da Prioridade Absoluta
Em que contexto o princípio da Teoria do Impacto Desproporcional é relevante?
a) Em casos de acidentes de trânsito
b) Na avaliação de impactos ambientais
c) Na análise de políticas públicas
d) Em relações de consumo
Qual é o objetivo da "licença parental"?
a) Permitir que ambos os pais trabalhem mais
b) Garantir um período de descanso para os pais
c) Promover a igualdade de gênero na licença parental
d) Estender a licença maternidade
Respostas:
Teste seus conhecimentos e veja quantas respostas você acertou!
d) 20 dias.
b) Nascimento de gêmeos prematuros.
d) Princípio da Prioridade Absoluta.
c) Na análise de políticas públicas.
c) Promover a igualdade de gênero na licença parental.
A recente decisão do Superior Tribunal de Justiça (STJ) proferida em 4 de setembro de 2023, no julgamento do AgInt no REsp 1.971.130-RN, com relatoria do Ministro Gurgel de Faria, trouxe importantes esclarecimentos acerca da integração do abono de permanência nas bases de cálculo do terço constitucional de férias e da gratificação natalina.
O cerne da questão reside no entendimento consolidado da corte, segundo o qual o abono de permanência é considerado uma vantagem de caráter permanente. Essa caracterização resulta em sua incorporação irreversível ao patrimônio jurídico do servidor, enquadrando-o no conceito de remuneração do cargo efetivo.
Nesse contexto, a Corte enfatizou que o abono de permanência não se assemelha a meros proventos ou vantagens transitórias, mas, sim, compreende um componente vital e contínuo da retribuição dos servidores públicos.
Assim, a decisão do STJ estabelece que o abono de permanência, por ser considerado uma verba remuneratória, deve obrigatoriamente integrar a base de cálculo do terço constitucional de férias e da gratificação natalina.
A razão dessa determinação se fundamenta na natureza das mencionadas rubricas, que incidem diretamente sobre a remuneração percebida pelos servidores. Ao incluir o abono de permanência na base de cálculo dessas verbas, assegura-se que os benefícios constitucionais reflitam fielmente a totalidade da remuneração auferida pelo servidor.
Vejamos os efeitos desta decisão na prática
1. Servidor com Abono de Permanência e Férias:
Imagine um servidor público que já completou os requisitos para se aposentar, mas optou por continuar trabalhando e recebe o abono de permanência. De acordo com a decisão do STJ, esse abono deve ser incluído no cálculo do terço constitucional de férias.
Portanto, quando esse servidor gozar suas férias, receberá um terço da sua remuneração efetiva, que agora inclui o abono de permanência. Isso resulta em uma remuneração mais justa e condizente com o seu salário real durante o período de descanso.
2. Décimo Terceiro Salário para Servidora com Abono de Permanência:
Uma servidora pública que possui abono de permanência, de acordo com a mesma decisão, terá direito a um décimo terceiro salário que inclui o valor do abono. Suponhamos que seu décimo terceiro seja calculado sobre sua remuneração, que agora abrange o abono de permanência.
Isso garante que ela receba o décimo terceiro de acordo com sua remuneração total, proporcionando um benefício mais condizente com seu salário real.
Esses exemplos ilustram como a decisão do STJ influencia diretamente a remuneração e os benefícios recebidos pelos servidores com abono de permanência, garantindo uma compensação mais justa e refletindo seu salário real em suas verbas constitucionais.
Tais esclarecimentos proporciona maior segurança jurídica e equidade para os servidores públicos, ao garantir que o abono de permanência, uma vantagem intrinsecamente vinculada à sua remuneração, seja considerado na composição do terço de férias e da gratificação natalina.
A decisão contribui para preservar os direitos e benefícios previstos na Constituição, assegurando que os servidores sejam devidamente compensados de acordo com sua retribuição efetiva, entretanto, para que os servidores públicos façam jus deverão ingressar com ação judicial.
A discussão sobre o desvio de função no serviço público é uma questão que frequentemente gera controvérsias. No entanto, uma recente decisão da 2ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) trouxe esclarecimentos essenciais sobre esse tema.
No caso em questão, uma servidora alegou que estava desempenhando funções de um cargo diverso daquele para o qual foi originalmente contratada, sem o devido reajuste salarial.
No entanto, o TRF1 decidiu manter a sentença que negou o pedido de reconhecimento do desvio de função.
Desvio de Função no Serviço Público: Uma Questão Complexa sob os olhos da Justiça
O desvio de função no serviço público ocorre quando um servidor é designado para desempenhar tarefas que não estão de acordo com as atribuições de seu cargo original.
Isso geralmente ocorre quando um servidor é solicitado a executar atividades que pertencem a um cargo de nível hierárquico superior ou a uma carreira diferente daquela na qual ele foi originalmente contratado.
Essa questão do desvio de função no serviço público é uma temática complexa que frequentemente chega aos tribunais em busca de resolução. Afinal, compreender quando realmente se caracteriza um desvio de função e quando não passa de uma adequação temporária de recursos humanos é essencial para garantir a justiça e o cumprimento das normas legais.
Em muitos casos, os servidores públicos são chamados a exercer tarefas que, embora não estejam estritamente dentro das descrições de seus cargos originais, são necessárias para atender às demandas momentâneas de uma instituição. É comum, por exemplo, que em momentos de sobrecarga de trabalho, um servidor seja temporariamente direcionado a funções de um cargo superior ou relacionadas a outra área de especialização.
A decisão recente da 2ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) trouxe clareza a essa questão. Ela deixou claro que o mero exercício de atividades temporárias ou episódicas, mesmo que se encaixem nas atribuições de um cargo superior, não deve ser automaticamente interpretado como desvio de função. Em vez disso, é preciso avaliar a habitualidade e permanência dessa mudança nas atribuições do servidor.
Essa distinção é fundamental para evitar que se alegue desvio de função em situações em que a designação temporária é uma resposta legítima às necessidades da administração pública. O desvio de função ocorre quando um servidor é colocado, de forma permanente e não prevista em sua função original, para executar tarefas que pertencem a um cargo superior ou a uma carreira diferente. É essa habitualidade que faz a diferença na caracterização do desvio de função.
O entendimento da Justiça considera que a administração deve ter flexibilidade para direcionar temporariamente seus recursos humanos de acordo com as demandas específicas, desde que essa mudança não se torne permanente ou sistemática.
Em última análise, a questão do desvio de função no serviço público é uma balança delicada entre garantir os direitos dos servidores e permitir que a administração pública funcione de maneira eficiente e eficaz. Essa decisão judicial contribui para equilibrar essas necessidades de forma justa e legal.
A Decisão do TRF1:
No caso analisado pela 2ª Turma do TRF1, a servidora alegou que foi designada para exercer funções de analista ou auditor da Receita Federal, cargos que não correspondiam ao seu cargo original de Técnica em Assuntos Educacionais. Além disso, ela afirmou que essa mudança nas atribuições não foi acompanhada de um reajuste salarial adequado.
A decisão da 2ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) não foi tomada de forma arbitrária; ao contrário, ela se embasou em fundamentos sólidos e na jurisprudência consolidada do Supremo Tribunal Federal (STF). O entendimento do STF tem sido crucial na definição de quando ocorre o desvio de função no serviço público e quais são os direitos dos servidores envolvidos.
O STF, como guardião da Constituição Federal, estabeleceu em suas decisões que é inconstitucional permitir que um servidor público assuma um cargo que não faz parte da carreira para a qual foi originalmente contratado, a menos que haja a prévia aprovação em concurso público específico para esse cargo. Isso decorre do princípio da legalidade, que é uma das bases do direito administrativo no Brasil.
Ou seja, a Constituição Federal estabelece a necessidade de realização de concurso público para provimento de cargos públicos, garantindo, assim, a isonomia e a igualdade de oportunidades a todos os cidadãos que desejem ingressar no serviço público.
Essa jurisprudência do STF visa garantir a imparcialidade e a igualdade de condições no acesso aos cargos públicos, bem como assegurar que os servidores sejam contratados e exerçam suas funções de acordo com a lei. Essa interpretação protege tanto os interesses dos servidores quanto os princípios fundamentais da administração pública.
No caso específico, o relator, desembargador federal Rui Gonçalves, seguiu esse entendimento do STF e concluiu que o desvio de função não é uma forma válida de provimento em cargo público, pois não respeita a obrigatoriedade do concurso público. Ele enfatizou que a documentação apresentada não demonstrou a existência de desvio funcional, mas sim a realização de atividades temporárias ou substitutivas, que não são exclusivas da carreira de auditoria da Receita Federal do Brasil (RFB).
Portanto, a decisão não apenas se alinha com a jurisprudência do STF, mas também reforça a importância de seguir estritamente os princípios legais e constitucionais no âmbito do serviço público brasileiro. Ela destaca que o desvio de função não pode ser usado como uma forma de preencher cargos públicos sem a observância rigorosa das normas que regem o ingresso no serviço público.
Questão prática: Como se Caracteriza o Desvio de Função do Servidor Público?
O desvio de função no serviço público é caracterizado quando um servidor é designado para realizar tarefas que não estão alinhadas com as atribuições de seu cargo original. No entanto, essa caracterização não ocorre simplesmente pelo exercício temporário de atividades relacionadas a um cargo superior.
É necessário que haja uma discrepância substancial entre as funções previstas para o cargo do servidor e as tarefas que ele efetivamente desempenha de forma rotineira. Portanto, o desvio de função é uma questão que deve ser analisada com base nas atribuições reais do cargo e nas atividades efetivamente realizadas pelo servidor.
Conclusões finais:
A decisão proferida pela 2ª Turma do TRF1 enfatiza de maneira contundente a imperatividade de que, no contexto do serviço público, as atividades desempenhadas por um servidor estejam estritamente alinhadas com as atribuições inerentes ao cargo para o qual ele foi originalmente contratado.
O desvio de função, conforme estabelecido tanto na jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF) quanto na presente decisão, não é passível de reconhecimento como uma modalidade válida de provimento em cargo público.
A caracterização do desvio de função está intrinsecamente associada à existência de uma disparidade substancial entre as funções típicas do cargo para o qual o servidor foi investido e as tarefas efetivamente desempenhadas por ele no exercício de suas atividades laborais.
Repita-se, portanto que a mera realização de atividades temporárias ou episódicas, que estejam condizentes com as atribuições de um cargo hierarquicamente superior, não configura, por si só, um cenário de desvio funcional.
Desta forma, é de suma importância que tanto os servidores públicos quanto as instituições para as quais eles trabalham observem de maneira diligente e estrita as atribuições e responsabilidades inerentes aos respectivos cargos. Isso se faz necessário não apenas para garantir a conformidade com os princípios legais e constitucionais que regem o serviço público, mas também para prevenir eventuais litígios e conflitos legais que possam surgir em decorrência de desalinhamentos entre as funções desempenhadas e as designadas aos cargos.
Em última análise, a decisão em questão reforça a relevância da observância escrupulosa dos preceitos legais e da jurisprudência consolidada no âmbito do serviço público brasileiro, ao mesmo tempo em que resguarda a integridade dos princípios fundamentais que norteiam a administração pública no país.
A licença-prêmioé um direito garantido aos servidores públicos estaduais que exercem suas atividades de forma ininterrupta por cinco anos, sem sofrer penalidades administrativas. No entanto, é comum que o gozo desses períodos seja adiado pela Administração Pública, levando muitos servidores a se aposentarem ou se exonerarem sem terem usufruído dessa vantagem.
Recentemente, uma decisão judicial veio ao encontro dos interesses dos servidores ao determinar que o Estado seja condenado a indenizar, em dinheiro, os períodos de licença-prêmio que não foram usufruídos.
Decisão em Favor da Indenização:
Uma servidora aposentada obteve uma vitória significativa no Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP), em uma ação que buscava o ressarcimento dos períodos de licença-prêmio não gozados.
O TJSP entendeu que esses períodos devem ser indenizados, evitando, assim, um possível enriquecimento ilícito do Estado, que explora a força de trabalho do seu empregado, bem que não pode ser restituído.
Fundamento da Decisão:
A decisão do TJSP foi baseada na ideia de que negar a indenização dos períodos de licença-prêmio não gozados resultaria em um enriquecimento injusto do Estado. Afinal, durante toda a carreira do servidor, ele contribuiu com sua força de trabalho, mas foi impedido de usufruir de uma vantagem a que tinha direito. Dessa forma, garantir a indenização é uma forma de justiça para os servidores que dedicaram anos de serviço ao Estado.
Conclusão:
A conquista da decisão que garante a indenização em dinheiro pelos períodos de licença-prêmio não usufruídos representa uma importante vitória para os servidores públicos estaduais. Agora, aqueles que se aposentaram ou se exoneraram sem terem usufruído dessa vantagem têm o direito assegurado de receber o ressarcimento financeiro.
Com o apoio da Luiz Fernando Pereira Advocacia, que atua com excelência e dedicação em questões de direito do servidor público, essa conquista foi possível.
A decisão do TJSP traz justiça e reconhecimento ao trabalho desses servidores, evitando que o Estado se beneficie indevidamente da dedicação e esforço daqueles que contribuíram para o serviço público.
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O assédio moral é um problema que afeta diversos trabalhadores, inclusive aqueles que atuam no serviço público.
Esse tipo de violência psicológica pode ser praticado por superiores hierárquicos, colegas de trabalho e até mesmo por pessoas que fazem parte do público externo que frequentam o ambiente de trabalho.
Podemos citar os exemplos mais comuns de assédio moral no serviço público:
Humilhação e insultos constantes:
O superior hierárquico ou colegas de trabalho podem usar linguagem ofensiva, fazer comentários depreciativos ou usar palavras que denigrem a dignidade e autoestima da pessoa.
Sobrecarga de trabalho injusta:
O assédio moral pode ocorrer por meio da atribuição de uma carga excessiva de tarefas, prazos impossíveis de serem cumpridos ou a exigência de realizar atividades fora das atribuições previstas.
Isolamento social e exclusão:
Excluir deliberadamente um funcionário de reuniões, eventos ou informações relevantes, limitando suas oportunidades de desenvolvimento profissional e socialização no ambiente de trabalho.
Difamação e disseminação de boatos:
Espalhar informações falsas ou inverídicas sobre um funcionário com o objetivo de prejudicar sua reputação e imagem perante os colegas e superiores.
Monitoramento excessivo e abusivo:
Vigiar constantemente o trabalho do funcionário, criticar excessivamente e injustamente suas ações, além de não permitir qualquer margem de erro, causando estresse e pressão psicológica.
Obstrução de promoções e progressão na carreira:
Impedir ou dificultar intencionalmente o progresso na carreira do funcionário por meio da recusa injustificada de promoções, transferências ou reconhecimento do trabalho realizado.
Retaliação após denúncias:
Caso o funcionário denuncie o assédio moral, pode haver retaliação por parte do agressor ou até mesmo de outros colegas, criando um ambiente hostil e desfavorável.
No entanto, é importante destacar que o assédio moral não é uma prática aceitável e que existem leis que protegem os trabalhadores vítimas desse tipo de situação. Além disso, é possível ingressar com uma ação judicial para reparar os danos sofridos.
Para que a ação seja bem sucedida, é necessário reunir provas que comprovem o assédio moral.
Vejamos algumas das principais provas que podem ser utilizadas numa eventual ação judicial:
Mensagens de e-mail ou mensagens de texto que contenham ameaças, xingamentos, humilhações ou qualquer outro tipo de violência verbal.
Gravações de conversas em que o assédio moral é praticado. É importante destacar que a gravação só é permitida se for feita com o consentimento de pelo menos uma das partes envolvidas na conversa.
Testemunhas que presenciaram as situações de assédio moral. É importante que as testemunhas sejam imparciais e que tenham presenciado diretamente o que ocorreu.
Documentos que comprovem a mudança repentina de funções, de horários de trabalho ou de local de trabalho sem justificativa plausível.
Documentos que comprovem a recusa em conceder licenças ou férias, mesmo que o trabalhador tenha direito a elas.
Laudos médicos que comprovem problemas de saúde decorrentes do assédio moral, como depressão, síndrome do pânico ou outras doenças psicológicas.
É importante que o trabalhador vítima de assédio moral procure ajuda assim que perceber que está sendo vítima desse tipo de violência. Ele pode procurar a ajuda do setor de recursos humanos da empresa ou, se for o caso do serviço público, pode procurar a ouvidoria ou a corregedoria, relatando todo o ocorrido, inclusive servirá como meio de prova.
Em síntese, o assédio moral no serviço público é um problema que precisa ser combatido e punido. Para isso, é fundamental reunir provas que comprovem a prática, de modo a garantir a reparação dos danos sofridos pelo trabalhador.
Inicialmente,
podemos afirmar que a remoção do servidor público é um meio que se dá quando o
funcionário busca obter outra destinaçãopara o exercício de suas atribuições passando a trabalhar em outra
localidade, porém, permanecendo no mesmo quadro pessoal, conforme motivos
especificados em lei.
Cada
entidade ou órgão público vinculado possui regras próprias de remoção de
servidor público, de acordo com seu respectivo estatuto.
A Lei n.
8.112/1990 (Estatuto dos Servidores Públicos Federais), podendo Estados e
Municípios também tratarem sobre a temática.
Surge uma breve
indagação com viés interpretativo, afinal, é possível aplicar a Lei n. 8.112/1990
na ausência de lei local disciplinando sobre a remoção do servidor público?
Com base no
princípio da legalidade, cada ente federativo possui autonomia para poder
disciplinar por meio de lei própria o seu regime jurídico dos servidores
públicos.
Regra geral, não
é possível um ente federativo usar por analogia as normas de outro órgão, por
violar o princípio da legalidade estrita, bem como, o princípio do pacto
federativo e autonomia.
Entretanto, se
o Estatuto Estadual ou Municipal dos Servidores Públicos for omisso, somente
será possível aplicar a legislação federal se estiver relacionada a direito
constitucional, cabendo ser avaliada caso a caso, segundo jurisprudência
pacifica do Superior Tribunal de Justiça[1].
Em
se tratando de remoção de servidores públicos, entendemos como possível aplicar por analogia a Lei 8.112/1990,
com o escopo de suprir a legislação estadual ou municipal, pois, a finalidade
de remoção dos servidores está presente na promoção de direitos fundamentais,
como a hipótese de remoção do servidor para acompanhar cônjuge o,u companheiro,
também servidor, que foi deslocado no interesse da Administração ou, quando se
tratar de saúde do servidor, cônjuge ou companheiro.
É
preciso observar que, ainda que seja possível aplicar a referida lei federal por
analogia, é preciso deixar claro que será fundamental a análise de cada caso
concreto, visto que seria impossível remover o servidor público estadual para
municipal ou qualquer outro órgão público sem vinculo algum, sendo exigível que
se transfira no mesmo órgão em que o servidor público atue. Por exemplo,
remoção do servidor da Secretária da Educação Estatual para a Secretaria da
Cultura.
A
remoção dos servidores públicos federais
Nos
termos do art. 36, da Lei n. 8.112/1990, a remoção pode ocorrer a pedido do
próprio servidor ou de ofício, independente da vontade do funcionário público e
desde que seja do mesmo quadro da sede que o servidor público possua vinculo.
Vejamos o referido artigo:
Art. 36.
Remoção é o deslocamento do servidor, a pedido ou de ofício, no âmbito do mesmo
quadro, com ou sem mudança de sede.
Parágrafo
único. Para fins do disposto neste artigo, entende-se por modalidades de
remoção:
I – de
ofício, no interesse da Administração;
II – a
pedido, a critério da Administração;
III – a pedido,
para outra localidade, independentemente do interesse da Administração:
a) para
acompanhar cônjuge ou companheiro, também servidor público civil ou militar, de
qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios, que foi deslocado no interesse da Administração;
b) por motivo de saúde do servidor,
cônjuge, companheiro ou dependente que viva às suas expensas e conste do seu
assentamento funcional, condicionada à comprovação por junta médica oficial;
c) em virtude de processo seletivo promovido,
na hipótese em que o número de interessados for superior ao número de vagas, de
acordo com normas preestabelecidas pelo órgão ou entidade em que aqueles
estejam lotados.
Teceremos
breves comentários de cada situação:
1.Remoção
de ofício:
É a hipótese em que a Administração Pública determina a remoção de seu
servidor, de acordo com o interesse do órgão integrado. Por exemplo:
Universidade Federal designa a remoção de seu professor público federal para
outro órgão da federação em decorrência de pouco profissionais para atuação.
2.Remoção
a pedido, a critério da Administração:
Decorre
quando for solicitada pelo próprio servidor público que pede
administrativamente a remoção por meio de um requerimento administrativo.
Não se trata
de um direito subjetivo do servidor público, pois somente será aceito conforme
interesse da Administração Pública para que o servidor possa ser removido,
segundo conveniência e oportunidade, assim como por meio de decisão fundamentada.
3.Remoção
a pedido, para outra localidade, independentemente do interesse da
Administração:
Nesta
hipótese, o servidor público solicita perante ao órgão público vinculado,
porém, gera um direito subjetivo em decorrência de circunstâncias previstas em
lei. Portanto, é um direito liquido e certo.
Conforme já
transcrevemos, o art. 36 da Lei 8.112/1990 dispõe sobre três hipóteses em que o
servidor público poderá requerer administrativamente sua remoção, sem que o
órgão público vinculado intervira no seu direito.
Vejamos cada
uma delas com breves comentários:
a)Para
acompanhar cônjuge ou companheiro, também servidor público civil ou militar, de
qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios, que foi deslocado no interesse da Administração;
A Lei Federal
não dá margem de dúvidas que o servidor público poderá solicitar sua remoção
independentemente do interesse da Administração Pública, para acompanhar
cônjuge ou companheiro que foi deslocado no interesse do órgão vinculado.
O cônjuge é
aquela pessoa que vive casada maritalmente e companheiro (a) são os que vivem
numa união pública, continua e duradoura com o escopo de constituir família.
No que diz
respeito às provas documentais, a certidão de casamento e a declaração de união
estável são documentos indispensáveis para que o servidor público possa
requerer a sua remoção, além de provar que o cônjuge ou companheiro foi
descolado de sua residência conforme o interesse do órgão vinculado, devendo
ter um documento oficial deste deslocamento.
A
Administração Pública não goza de discricionariedade na concessão da licença
para acompanhar cônjuge prevista no art. 84 da Lei 8.112/1990, tratando-se, em
verdade, de direito subjetivo do servidor público, uma vez preenchidos os
requisitos legais pertinentes[2]
Recentemente,
o Superior Tribunal de Justiça vem interpretando a licença remunerada prevista
no art. 84, § 2º, da Lei n. 8.112/1990 como direito subjetivo do servidor,
bastando para a lotação provisória a comprovação do deslocamento do
cônjuge-servidor, não importando se a mudança de exercício do cargo
público tenha se realizado a pedido ou de ofício pela Administração,
excetuando-se os casos decorrentes da aprovação em concurso público (provimento
originário)[3].
b) por motivo de saúde do servidor, cônjuge,
companheiro ou dependente que viva às suas expensas e conste do seu
assentamento funcional, condicionada à comprovação por junta médica oficial;
É um direito
subjetivo a remoção do servidor público do próprio motivo de saúde ou do seu
cônjuge, companheiro (a) ou dependente, desde que esta necessidade seja
atestada por junta médica oficial.
O Superior
Tribunal de Justiça já se manifestou pela possibilidade de remoção de
Servidores Públicos Federais (Professores) para outra Autarquia (Universidade Federal
diversa), considerando ser possível a interpretação, ainda que unicamente para
fins de aplicação do art. 36 da Lei nº 8.112/90 (remoção por motivo de saúde),
de que o cargo de docentes de Autarquias Federais pertence a um mesmo quadro de
Professores Federais vinculado ao Ministério da Educação[4].
c) em virtude de processo seletivo promovido,
na hipótese em que o número de interessados for superior ao número de vagas, de
acordo com normas preestabelecidas pelo órgão ou entidade em que aqueles
estejam lotados.
Esta espécie
de remoção é decorrente do ato da Administração Pública ao promover processo
seletivo para o preenchimento de vagas por meio concurso interno, ao passo que,
se o servidor for aprovado no processo seletivo terá o direito subjetivo de ser
removido.
Pode a
Administração revogar a remoção de servidores neste caso?
Pode, a
critério do interesse da Administração Pública.
Entretanto,
não pode modificar ou alterar requisitos que a Administração Pública fixou para
si e para os servidores no curso do processo de remoção.
Essa é a orientação do Superior Tribunal de
Justiça quando afirma que: “Estatui o brocardo jurídico: 'o edital é a lei do concurso'. Desta forma, estabelece-se um
vínculo entre a Administração e os candidatos, igualmente ao descrito na Lei de
Licitações Públicas, já que o escopo principal do certame é propiciar a toda
coletividade igualdade de condições no serviço público. Pactuam-se,
assim, normas preexistentes entre os dois sujeitos da relação editalícia[5].
Portanto, se
não houve previsão no edital do processo seletivo interno disciplinando sobre o
ato de revogação da remoção a Administração Pública não poderá revogar por
contrariar ao princípio da vinculação ao edital e da legalidade.
Atuação do advogado no processo de remoção do
servidor público
Num primeiro
momento, cabe ao interessado (servidor público) requerer a administrativamente
a sua remoção. O pedido administrativo não necessita ser elaborado por
advogado, porém, deve ser devidamente fundamentado para que seja possível ser
concedido o direito em favor do servidor público.
Em se
tratando de indeferimento da administração pública quanto a postulação de
remoção do servidor público, existem dois caminhos juridicamente importantes:
1)Promover
ação de mandado de segurança, desde que a data do indeferimento administrativo
esteja no prazo de até 120 dias, assim como, que tenham provas suficientes do
pedido a ser postulado;
2)Quando
ultrapassado o período previsto em lei para ingressar com ação de mandado de
segurança, poderá promover uma ação anulatória do ato administrativo que
indeferiu o pedido de remoção do servidor público.
[1]
RMS 46.438-MG, Rel. Min. Humberto Martins, julgado em 16/12/2014, DJe
19/12/2014.
[2] AREsp 1.634.823/RS, Rel. Ministro
Herman Benjamin, Segunda Turma, DJe 25/6/2020.
[3]
STJ - REsp: 1972608 CE 2021/0351677-5, Relator: Ministro BENEDITO GONÇALVES,
Data de Publicação: DJ 20/04/2022.
[4] AgInt no REsp
1.563.661/SP, Rel. Ministro Benedito Gonçalves, Primeira Turma, julgado em
10/04/2018, DJe 23/04/2018). Precedentes desta Corte Regional no mesmo sentido:
(Processo 0801872-33.2019.4.05.8000, Apelação Cível, Rel. Desembargador Federal
Rogério Fialho Moreira, 3ª Turma, Julgamento: 26/06/2020; Processo
0800004-81.2019.4.05.8303, Apelação/Remessa Necessária, Rel. Desembargador
Federal Leonardo Augusto Nunes Coutinho (Convocado), 3ª Turma, Julgamento:
27/08/2020; e Processo 0808448-45.2015.4.05.8400, Apelação Cível, Rel.
Desembargador Federal Fernando Braga Damasceno, 3ª Turma, Julgamento:
17/12/2020).
[5]
MS 9253/DF, Rel. Min. GILSON DIPP, DJ/I de 08.06.2005.
DEFESA TÉCNICA E A SÚMULA VINCULANTE N. 5
DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL
Para
que seja aplicada uma sanção em face do servidor público, em hipótese alguma
devem ser afastados os princípios do devido processo legal, contraditório e a
ampla defesa.
Em
relação ao princípio da ampla defesa, subdividem-se em:
a)Autodefesa: usualmente por meio de
depoimentos e alegações apresentadas como resposta.
b)Defesa técnica: profissional com
capacidade postulatória que será exercida por advogado.
Importante
frisar que, o princípio da ampla defesa
é um mecanismo que a Administração se concede a oportunidade de defender-se
detalhadamente sobre os fatos, sob pena de nulidade processual.
Todavia, a
defesa técnica não é essencialmente necessária de se efetivar por meio de
advogado, sendo relativizada esta atuação do casuístico.
Nos termos da
Súmula Vinculante n. 5 do Supremo Tribunal Federal:
“A
falta de defesa técnica por advogado no processo administrativo disciplinar não ofende a Constituição”.
É preciso
esclarecer que, como toda regra possuem
exceções, não diferente, se necessitar da atuação do advogado deve ser
valorada sua atuação no PAD. Por Exemplo, o Estatuto dos Servidores Públicos de
um Estado determina que, se o acusado não constituir advogado, será nomeado um
defensor para acompanha-lo nas fases do PAD.
Por outro
lado, é inaplicável a autodefesa na hipótese do servidor público não ter sido
intimado ao processo, cabendo a Administração nomear um defensor dativo para
que apresente defesa técnica por escrito.
A POLÊMICA SOBRE O PRAZO DE CONCLUSÃO DO
PAD NA LEI N. 8.112/90 E A DECISÃO DO STF
Nos termos do
art. 152 da Lei n. 8112/90 (Estatutos dos Servidores Públicos Federais) o
prazo para que seja concluído o PAD não excederá sessenta dias, contados da data da publicação do ato que
constituir a comissão, admitida
a prorrogação por prazo igual,a
critério da autoridade instauradora, quando as circunstâncias o exigirem
(critério de necessidade).
A questão que
eleva ao grau de discussão diz respeito à decisão do Supremo Tribunal Federal, ao decidir que o prazo para conclusão do
PAD é de sessenta dias, prorrogáveis por mais sessenta para que seja concluído,
porém, não devendo ser
incluído o prazo de vinte dias estipulado para a autoridade julgadora decidir.
Desta maneira,
a Corte Suprema considerou apenas que a fase de julgamento decorreria após a
conclusão do PAD e que, o prazo total
para que seja proferida decisão definitiva na esfera federal é de 140 dias,
tendo por marco inicial a fase de instauração[1].
Com o devido
respeito, discordamos da referida decisão do STF, por estar em contrariedade à
legislação federal. A leitura do art. 151 e 152 da Lei n. 8.112/90 é suficiente
para a sua aplicação e com base no princípio da legalidade estrita, a própria
lei coube por estabelecer de forma taxativa as fases do PAD, desenvolvendo-se
em três etapas e da mesma forma, seu
prazo é de sessenta dias, prorrogáveis por mais sessenta, gerando um total de 120 dias.
Apesar de
teratológica a decisão, ainda persiste seus efeitos, sendo considerado, portanto, os 140 dias para a conclusão do PAD,
entretanto, por se tratar de decisão antiguíssima, nada impediria que o STF
reveja seu entendimento reconhecendo se tratar de decisão que contraria a
legislação federal, conforme mencionamos.
[1]
MS 22.728/PR, rei. Min. Moreira Alves, 22.01.1998; RMS 23.436/DF, rei. Min.
Marco Aurélio, 24.08.1999; MS 23.299/SP, rei. Min. Sepúlveda Pertence,
06.03.2002.
