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12/11/2025

Teletrabalho sem dor de cabeça: vamos alinhar jornada, desconexão, reembolsos e provas digitais?

Teletrabalho: guia prático, leve e interativo (direitos, jornada, reembolso, saúde e ações)
Guia PRO de Teletrabalho
Teletrabalho • Guia PRO

Teletrabalho sem dor de cabeça: direitos, jornada, reembolso, saúde e ações (com ferramentas)

Leitura leve e útil — com histórias curtas, “mito × fato”, simuladores, modelos, quiz, diagnóstico, score e plano de ação. Sem imagens pesadas.

Como você quer ler?
Rápido Detalhado

Você está no modo Rápido. Os trechos extras ficam fechados e abrem quando você quiser.

Dois cenários em 60 segundos

Cenário A — cobranças tarde da noite

Mensagens 22h, plantões improvisados e metas trocadas na madrugada. Risco de horas extras e assédio por metas.

Cenário B — acordos claros

Janela de resposta, metas por entrega, reembolso objetivo e ergonomia registrada. Produtividade alta e risco baixo.

Teletrabalho dá certo quando contrato, política e prova contam a mesma história.
Mito × FatoFundamentosMatriz controle/autonomia Jornada & DesconexãoReembolsoErgonomia Segurança/LGPDAcidenteMensagens prontas Ações judiciaisCláusulasSimulador QuizDiagnósticoScorePlano

Mito × Fato

Mito “Home office não tem hora extra.” ▼

Fato: Havendo controle (ponto, login, janelas), existe jornada. Cobrança fora do horário = risco de extras.

Mito “Reembolso é favor da empresa.” ▼

Fato: Custos necessários ao negócio devem ser suportados pelo empregador (fornecimento ou reembolso objetivo).

Mito “Se terceirizar, não respondo.” ▼

Fato: Pode haver responsabilidade quando há falha relevante de fiscalização. Documente.

Fundamentos práticos

  • Formalize (jornada/autonomia, reembolso, ergonomia, segurança);
  • Coerência entre o papel e a vida real;
  • Prova diária: ponto/logs, comunicações, checklists.

Matriz: controle × autonomia

Indícios de CONTROLE

  • Ponto remoto e janelas fixas;
  • Plantões obrigatórios;
  • Cobranças imediatas;
  • Metas por hora.

Indícios de AUTONOMIA

  • Metas por entrega;
  • Checkpoints combinados;
  • Desconexão respeitada;
  • Flexibilidade real.

Jornada e direito à desconexão

Defina janela de resposta e treine gestores para cobrar por entrega (não por presença).

Regras úteis de convivência ▼
  • Canal de “urgências” separado do canal padrão;
  • Fechamento do dia às 17:55 (encerra tarefas e status final);
  • Plantões documentados com compensação ou extra.

Reembolso em paz

Critérios objetivos

  • Internet: percentual de uso do trabalho (ex.: 60%);
  • Energia: estimativa do posto de trabalho;
  • Softwares/headset: fornecidos ou reembolsáveis.

Dica

Formulário simples para anexar notas e calcular automático (veja o simulador abaixo).

Ergonomia e saúde

Empresa

  • Checklist com fotos;
  • Pausas e microdescansos;
  • Metas realistas e apoio psicossocial.

Trabalhador

  • Cadeira/altura corretas;
  • Iluminação frontal;
  • Ritual de “fechar o dia” para desconectar.

Segurança da informação e LGPD

  • VPN e criptografia;
  • Perfis de acesso e logs;
  • Sem dados sensíveis em dispositivos pessoais.

Acidente em home office

Havendo nexo com a atividade (ex.: lesão por mobiliário inadequado), registre: data/atividade, atendimento, fotos e comunique imediatamente.

Mensagens prontas (copiar e colar)

Desconexão — empregado → gestor

Reembolso — RH → equipe

Ações judiciais possíveis

Jornada/Desconexão

  • Horas extras/intervalos;
  • Provas: ponto, logs, prints;
  • Meta: política de desconexão.

Reembolso/Equipamentos

  • Reembolso proporcional;
  • Provas: notas, política, comunicações;
  • Meta: critérios objetivos mensais.

Saúde/Ergonomia

  • Ajuste do posto; eventual dano;
  • Provas: laudos, fotos, CAT;
  • Meta: prevenção e readaptação.

Cláusulas enxutas (adapte)

A) Jornada/autonomia. Atividades em regime de [jornada/autonomia]. Havendo controle por ponto ou janelas, aplicam-se regras de horas extras. Mensagens fora da janela apenas por urgência justificada.

B) Reembolso. Reembolso de despesas necessárias (internet, energia proporcional, headset, softwares) até R$ ___/mês, mediante comprovação e formulário digital. Critérios: internet __% e energia __% de uso.

C) Ergonomia. Equipamentos em comodato. Empregado segue orientação ergonômica, com registro fotográfico do posto.

D) Segurança/LGPD. Acesso via VPN, credenciais pessoais, proibição de armazenamento local de dados sensíveis e reporte imediato de incidentes.

Simulador de reembolso

Estimativa simples para internet e energia.

Resultado

Internet (R$): 0,00

Energia (R$): 0,00

Total sugerido (R$): 0,00

Quiz (3 perguntas)

1) Login após o horário combinado pode gerar horas extras?

2) Quem paga internet obrigatória ao trabalho?

3) Lesão por cadeira inadequada pode ser acidente de trabalho?

Diagnóstico rápido

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Luiz Fernando Pereira | Advocacia Trabalhista e Estratégia
Teletrabalho, jornada, reembolso, saúde ocupacional, LGPD e compliance.
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Contrato de trabalho temporário: guia completo

Contrato de trabalho temporário: guia completo
📄 Trabalho temporário • Lei 6.019/74 • Dec. 10.060/2019

Contrato de trabalho temporário: guia completo, prazos (180 + 90), riscos e ferramentas

Explicação acessível com camadas técnicas para RH, empresas, advogados, magistratura e concurseiros — com simuladores, checklist de compliance, gerador de cláusulas e diagnóstico.

Dúvida se o seu contrato temporário é válido?
Entenda quando pode, como provar a necessidade transitória, controlar prazos e evitar fraudes.
Falar com o advogado Diagnóstico rápido
ConceitoQuando podePrazos 180+90 Suspensão/InterrupçãoDireitosDiferenças Fraudes típicasQuestões polêmicas SimuladoresChecklist + Score Gerador de cláusulasDiagnóstico QuizFAQ

O que é, na prática, o trabalho temporário

É uma relação triangular: empresa de trabalho temporário (ETT) contrata e registra o trabalhador e o coloca à disposição da tomadora para atender necessidade transitória (substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário de serviços), por prazo limitado.

Alerta leigo: “temporário direto” com a tomadora, sem ETT idônea e contrato escrito, costuma ser considerado emprego normal em juízo.
Camada técnica Base legal: Lei 6.019/74 (com alterações) e Decreto 10.060/2019. Elementos: ETT registrada, contrato ETT↔tomadora com motivo específico, contrato ETT↔trabalhador, isonomia salarial com empregados da tomadora na mesma função.

Quando é permitido (e defensável)

  • Substituição transitória (férias, licenças, vagas temporárias).
  • Acréscimo extraordinário de serviços (sazonalidades, eventos, projetos fora da rotina).
Camada técnica Motive por escrito; explique por que é transitório. Usar para rotina permanente é indicativo de fraude pela primazia da realidade.

Prazos: 180 + 90 e recontratação

  • Até 180 dias (consecutivos ou não) para o mesmo trabalhador na mesma tomadora.
  • Prorrogação de até 90 dias (consecutivos ou não) se persistirem as condições.
  • Ultrapassar tetos sem lastro = risco de reconhecimento de vínculo por prazo indeterminado.
Recontratar o mesmo trabalhador em sequência, na mesma função e local, com “pausas cosméticas”, costuma ser malvisto.

Suspensão, interrupção e afastamentos

Podem suspender a execução (exemplos típicos)

  • Auxílio-doença após 15 dias (benefício previdenciário);
  • Licença-maternidade.

Suspensão não é salvo-conduto para “zerar” o contador e eternizar temporário; exige motivação e respeito à natureza transitória.

Interrupções curtas (em regra não suspendem)

  • Atestados curtos, feriados, pausas administrativas.
Camada técnica Interprete tempo de execução, natureza do afastamento e nexo com a necessidade transitória. Simulações artificiais de pausa/retorno costumam ser desconsideradas.

Direitos do trabalhador temporário

  • Isonomia salarial com empregados da tomadora na mesma função;
  • Jornada e horas extras; DSR; adicionais; férias + 1/3 e 13º proporcionais;
  • FGTS conforme regime; saúde e segurança do trabalho.
Temporário não é “empregado de segunda classe”. Violou? Cabe ação consistente.

Não confunda institutos

Temporário

  • ETT + tomadora;
  • Transitório;
  • Limites 180+90.

Prazo determinado (CLT)

  • Direto com empregador;
  • Hipóteses próprias (obra certa, safra etc.).

Experiência

  • Teste para vaga efetiva;
  • Prazos curtos e lógica distinta.

Fraudes típicas e sinais de alerta

  • “Temporário eterno”: sucessões com micro-pausas formais;
  • ETT sem registro ou contrato precário ETT↔tomadora;
  • Motivo genérico (“ajuda no setor”) sem prova do pico/substituição;
  • Isonomia salarial ignorada.
Dica probatória: faça a linha do tempo (abaixo) e confira se a história é transitória de verdade.

Questões polêmicas (visão prática)

Atividade-fim pode ser temporário?▼

Possível, desde que haja necessidade transitória real e documentação robusta. Se virar regra estrutural, perde a natureza excepcional.

Recontratação após 270 dias▼

Exige novo contexto transitório. Repetição com mesmo cenário e função pode ser vista como burla. Avalie “cooldown” interno.

Isonomia x plus salarial da tomadora▼

Isonomia mira a função equivalente; benefícios específicos por critérios internos podem gerar discussão. Documente critérios e bases.

Simuladores práticos

A) Linha do tempo: some os dias efetivamente trabalhados

Use para conferir se os períodos ativos (excluindo suspensões longas) estão dentro de 180 + 90.

Sem períodos ainda.
Totais
Ativos: 0 dias | Suspensos: 0 dias
Comparativo: 180 + 90 = 270 dias (teto legal típico)

B) Calculadora de prazos (180 + 90)

Resultados
Data limite 180: —
Data limite 270: —
* Suspensão informada desloca as datas; use a linha do tempo para validar.

Checklist de compliance (com score)

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Quiz rápido (3 questões)

1) Temporário típico exige:

2) Sucessões com micro-pausas na mesma função/tomadora indicam:

3) Suspensões longas:

FAQ prático

Tomadora responde por verbas não pagas pela ETT? ▼

Pode responder, sobretudo se falhar na seleção/fiscalização ou houver desvirtuamento. Documentação preventiva reduz muito o risco.

Precisa de registro em carteira? ▼

Sim. O vínculo formal é com a ETT, com todos os registros legais. “Temporário sem papel” é irregular.

Temporário serve para tapar buraco crônico? ▼

Não. O instituto atende necessidades transitórias. Buraco crônico é problema estrutural (contrate efetivos).

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Temporário, terceirização, execução trabalhista, prevenção de passivo e estratégia probatória.
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20/10/2024

Atestado Médico sem CID é Válido: Proteção à Intimidade e Impacto nas Relações de Trabalho


Você sabe quais informações o empregador pode exigir em um atestado médico?

    A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) trouxe uma resposta importante: o atestado médico é válido mesmo sem o código da doença (CID – Classificação Internacional de Doenças). 

    Esta decisão não só acompanha mudanças na jurisprudência, mas também reforça direitos constitucionais fundamentais, como a privacidade e a intimidade do trabalhador. Entenda como essa decisão impacta as relações trabalhistas e o que ela significa para empregadores e empregados.


CID no Atestado: Questão Legal ou Exposição Indevida?


    Historicamente, algumas normas coletivas exigiam a inclusão do CID para que o atestado fosse aceito. A justificativa era que o código ajudaria a empresa a avaliar a gravidade da doença. Contudo, essa prática começou a ser contestada por violar a privacidade e a intimidade do trabalhador, protegidas pelo art. 5º, inciso X, da Constituição Federal.

    Além disso, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) (Lei nº 13.709/2018)trouxe novas exigências para o tratamento de dados sensíveis, como informações de saúde. Exigir a divulgação do CID pode ser uma violação direta desses direitos, pois obriga o trabalhador a compartilhar dados íntimos sempre que precisa justificar uma ausência por doença.

O Caso Concreto: O que Decidiu o TRT-SC?

    O caso envolveu um vigilante que teve parte de seu salário descontado ao apresentar atestados médicos sem o CID. A empresa justificou o desconto com base em uma cláusula da convenção coletiva, que tornava obrigatória a inclusão do código. Sem ele, as ausências foram tratadas como injustificadas.

    Não concordando com o desconto, o trabalhador recorreu à Justiça. Em primeira instância, o juiz indeferiu o pedido, entendendo que não havia violação aos direitos constitucionais. No entanto, o trabalhador insistiu e apelou para o TRT-SC, onde obteve uma decisão favorável.

Uma Mudança na Jurisprudência: Nova Visão do TST

    A 2ª Turma do TRT-SC alinhou sua decisão às recentes mudanças no Tribunal Superior do Trabalho (TST), que em julgamentos de 2019 e 2020 afastou a obrigatoriedade de inclusão do CID. A nova posição considera que a intimidade e a privacidade do trabalhador não podem ser relativizadas por convenções coletivas.

    O relator destacou que o sigilo do empregador sobre essas informações não é suficiente para proteger o trabalhador. “O empregado tem o direito de não divulgar dados sobre sua saúde, e a apresentação de um atestado médico sem CID é suficiente para justificar a falta”, observou o tribunal. Assim, a empresa foi condenada a restituir os valores descontados.

O que Essa Decisão Significa para Empresas e Trabalhadores na prática?

    A decisão do TRT-SC traz implicações importantes:

  • Empresas precisam revisar suas convenções coletivas e políticas internas. A manutenção de exigências de CID pode gerar passivos trabalhistas e resultar em ações judiciais;

  • Trabalhadores ganham mais segurança jurídica ao saber que não precisam expor suas condições de saúde para justificar uma ausência por doença.

    A ausência do CID, ao contrário do que muitos temem, não prejudica o acesso a benefícios previdenciários. O INSS continua reconhecendo atestados válidos para fins de auxílio-doença, mesmo sem a indicação do código da doença.

Conclusão: Um Passo à Frente na Proteção dos Direitos Fundamentais

    A decisão do TRT-SC é um marco na defesa da privacidade e intimidade do trabalhador. Com a evolução da jurisprudência, fica claro que a saúde do trabalhador é parte de sua esfera íntima, e qualquer norma que viole essa privacidade deve ser considerada inválida.

    Essa mudança também representa um convite para empregadores e sindicatos repensarem suas práticas e garantirem um equilíbrio entre a gestão empresarial e a proteção dos direitos fundamentais. O respeito à privacidade não pode ser tratado como um obstáculo, mas como um princípio essencial para relações de trabalho mais justas e éticas.

O que Você Pensa Sobre Isso?

    Você já passou por uma situação em que foi solicitado o CID em um atestado médico? Acredita que essa decisão pode melhorar as relações de trabalho? Deixe sua opinião nos comentários e participe da discussão!

Considerações Finais

    O entendimento é claro: um atestado médico é válido e suficiente para justificar a ausência, mesmo sem o CID. Privacidade é um direito indisponível, e qualquer exigência que a viole não pode ser tolerada, seja em normas internas da empresa ou convenções coletivas.

    Acompanhar decisões como essa é essencial para entender as mudanças no Direito do Trabalho e como elas impactam o dia a dia das empresas e trabalhadores. Essa evolução representa um avanço não apenas jurídico, mas também social, rumo a um ambiente de trabalho mais justo e respeitoso. 


Luiz Fernando Pereira -Advogado e Professor

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12/09/2024

Empresa Deve Indenizar Trabalhadora por Acidente com Agulha: Responsabilidade Objetiva e Proteção ao Empregado

 


A responsabilidade das empresas em casos de acidentes de trabalho é um tema de grande relevância, especialmente quando envolve a integridade física e mental dos empregados.

 Recentemente, a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região proferiu uma decisão que reforça a importância da proteção ao trabalhador, determinando o pagamento de indenização por danos morais a uma auxiliar de enfermagem que acidentalmente se feriu com uma agulha utilizada na coleta de sangue de um paciente.

O contexto do acidente e suas consequências

    No caso em questão, a auxiliar de enfermagem furou o dedo acidentalmente enquanto realizava uma coleta de sangue. 

    Embora a trabalhadora não tenha sido contaminada por nenhuma doença, ela precisou se submeter a uma série de exames e tratamentos preventivos, o que gerou sérios efeitos colaterais, como queda de cabelo, distúrbios intestinais, crises de ansiedade e depressão. Além dos impactos físicos, o episódio abalou seu psicológico, principalmente devido ao medo de uma possível contaminação.

    A situação também afetou a vida pessoal da profissional, que, por precaução, adotou diversas restrições íntimas em seu relacionamento com o cônjuge, ocasionando desconfiança e gerando uma crise no casamento. Esses detalhes ressaltam o quanto um acidente aparentemente simples pode desencadear uma série de eventos traumáticos para o trabalhador, tanto no aspecto físico quanto no emocional.

A defesa do laboratório e a responsabilização objetiva

    Diante da ação trabalhista, o laboratório argumentou que o acidente ocorreu por culpa exclusiva da auxiliar de enfermagem, alegando que o evento foi fruto de um "ato de descuido" por parte da profissional. No entanto, a desembargadora-relatora Ana Maria Moraes Barbosa Macedo discordou dessa tese, afirmando que não havia provas suficientes para demonstrar a culpa exclusiva da trabalhadora.

    A magistrada destacou que, considerando a natureza das atividades desenvolvidas pela auxiliar, a empresa deve ser responsabilizada de forma objetiva, uma vez que a atividade desempenhada por ela a expõe, naturalmente, a riscos maiores. Isso significa que, independentemente da comprovação de culpa direta do empregador, a reclamada é responsável pelos danos sofridos pela trabalhadora, pois ela estava envolvida em uma atividade de risco.

    Esse entendimento está embasado no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil, que prevê a responsabilidade objetiva quando a atividade desenvolvida, por sua natureza, implica em risco para os direitos de terceiros. A decisão também reforça o princípio da proteção à saúde e à segurança do trabalhador, um dos pilares do Direito do Trabalho.

A indenização por danos morais e sua justificativa

    O Tribunal, ao reformar a decisão de primeira instância, entendeu que o sofrimento experimentado pela auxiliar de enfermagem foi real e significativo, justificando a condenação da empresa ao pagamento de R$ 20 mil por danos morais. Para a relatora, o fato de a trabalhadora não ter sido contaminada por uma doença não afasta o risco que ela correu, nem minimiza o abalo psicológico que sofreu.

    A decisão deixa claro que a responsabilidade do empregador vai além da prevenção de acidentes. Mesmo com o uso de equipamentos de proteção individual, como as luvas, o risco à saúde do trabalhador é inerente a determinadas atividades, e a empresa tem o dever de mitigar esses riscos e, caso o acidente ocorra, de indenizar os prejuízos causados.

Conclusão: A importância de um ambiente de trabalho seguro

    Este caso ressalta a importância de um ambiente de trabalho seguro e o dever das empresas em zelar pela integridade física e mental de seus empregados. A responsabilização objetiva em atividades de risco, como as realizadas por profissionais da saúde, é uma forma de garantir que, mesmo em situações onde não há dolo ou culpa direta, o trabalhador não seja deixado desamparado.

    Além disso, a decisão do TRT da 2ª Região também chama a atenção para os impactos emocionais e psicológicos que um acidente de trabalho pode causar, ampliando o entendimento sobre o que deve ser considerado na concessão de indenizações por danos morais.

    Se você é empregador, vale refletir: sua empresa tem tomado todas as medidas necessárias para garantir a segurança de seus empregados? Esse cuidado não é apenas uma obrigação legal, mas uma forma de assegurar que, em situações adversas, sua empresa não esteja sujeita a decisões judiciais que, além do ônus financeiro, afetam sua reputação.

Essa decisão exemplifica o compromisso da Justiça do Trabalho em resguardar a dignidade e a saúde do trabalhador, reafirmando que todo acidente de trabalho deve ser tratado com a devida seriedade e atenção.


Consulte sempre um advogado


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26/07/2024

Ação de Rescisão do Contrato de Trabalho por Alteração do Local de Trabalho


Introdução

    A rescisão do contrato de trabalho por alteração do local de trabalho é um tema amplamente discutido na jurisprudência trabalhista brasileira. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 483, prevê a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho, configurando-se quando o empregador comete faltas graves, incluindo a alteração do local de trabalho em certas condições. 

    Neste artigo, serão analisados diversos julgados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) para compreender as situações em que a justiça reconhece ou não o direito à rescisão.

    Fundamentos Legais

    A alteração do local de trabalho sem o consentimento do empregado pode ser considerada uma violação do contrato de trabalho, especialmente quando causa prejuízos significativos ao trabalhador. 

A jurisprudência do TST tem se pautado em analisar se a mudança de local resulta em alteração das condições contratuais e se há previsão contratual que permita tal alteração.

Exemplos de Casos Reconhecidos pelo TST

  1. Alteração Lesiva e Sem Anuência do Empregado:

    • Em um caso julgado pelo TRT da 18ª Região, a rescisão indireta foi reconhecida quando uma auxiliar de produção teve seu turno de trabalho alterado de noturno para diurno sem sua anuência, conforme decisão da 1ª Vara do Trabalho de Anápolis. 
    • A mudança foi considerada lesiva e unilateral, resultando na condenação da empresa ao pagamento das parcelas rescisórias (TRT-18, 2022).

  2. Alteração do Local de Trabalho com Transferência Ilícita:

    • No julgamento do Agravo de Instrumento em Recurso de Revista (AIRR 2876520155120005), o TST manteve a decisão do TRT que reconheceu a rescisão indireta devido à transferência do empregado de Itajaí/SC para Joinville/SC, sem comprovação de necessidade real do serviço, configurando-se alteração contratual prejudicial e ilícita (TST, 2016)​ (TRT 18)​.

  3. Mudança Prejudicial de Local de Trabalho:

    • Em outro julgamento (AIRR 21430720165120045), o TST confirmou a rescisão indireta do contrato de trabalho de um vigilante transferido unilateralmente de Balneário de Camboriú para Navegantes. A alteração foi considerada prejudicial devido à incompatibilidade de horários com o transporte público, resultando em alteração unilateral prejudicial (TST, 2019)​ (TRT 18)​.

    Questões Frequentes sobre Alteração do Local de Trabalho

    E quando a empresa obriga alterar o posto de trabalho para um local distante, é possível a rescisão indireta? 

    Sim, a rescisão indireta é possível quando a transferência é unilateral e prejudicial ao trabalhador, especialmente se não houver consentimento e a mudança causar prejuízos significativos.

    O empregado é obrigado a aceitar a transferência do local de trabalho para outro município? 

    Não, o empregado não é obrigado a aceitar a transferência para outro município sem seu consentimento, exceto em situações específicas previstas em contrato ou por necessidade comprovada do serviço.

    Se a empresa obrigar o trabalhador, mesmo contra sua vontade, a trabalhar em outro município, o que o trabalhador pode fazer? 

    O trabalhador pode ajuizar uma ação de rescisão indireta, alegando alteração lesiva e unilateral das condições contratuais.

    E se a transferência do local de trabalho for para outro bairro no mesmo município? O empregado é obrigado a aceitar?

    A obrigatoriedade depende das condições contratuais e da ausência de prejuízos significativos ao trabalhador. Mudanças dentro do mesmo município são mais facilmente justificáveis pelo empregador.

    Em quais casos o trabalhador é “obrigado” a aceitar a transferência? 

    O trabalhador pode ser obrigado a aceitar a transferência se houver previsão contratual explícita ou implícita, se ocupar cargo de confiança, ou em casos de necessidade comprovada do serviço, conforme disposto no § 1º e § 3º do art. 469 da CLT.

    Em quais casos a empresa deve pagar o adicional de transferência? 

    A empresa deve pagar o adicional de transferência quando a mudança é provisória, conforme Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-1 do TST. A transferência provisória é definida como aquela que não ultrapassa três anos.

Qual o valor do adicional de transferência? 

    O valor é de 25% do salário do empregado no momento da transferência. Este adicional deve ser incluído no cálculo de outras verbas salariais, como adicionais noturnos, horas extras, periculosidade, insalubridade, FGTS, 13º salário, férias, e aviso prévio, e deve constar no holerite do empregado.

Conclusão

    A rescisão do contrato de trabalho por alteração do local de trabalho é um direito do trabalhador, mas depende de circunstâncias específicas para ser reconhecida judicialmente. 

    A análise da jurisprudência do TST revela que a rescisão indireta é possível principalmente quando a alteração é lesiva, unilateral e não prevista em contrato. 

    Por outro lado, quando há previsão contratual ou ausência de prejuízos ao empregado, a justiça tende a não reconhecer a rescisão. É fundamental que trabalhadores e empregadores compreendam essas nuances para garantir a correta aplicação da lei e a proteção dos direitos trabalhistas.

Referências

  • TRT18. "Turma reconhece direito à rescisão indireta de trabalhadora que teve o horário de trabalho trocado." Disponível em: TRT18.
  • Jusbrasil. "Alteração do Local de Trabalho - Jurisprudência." Disponível em: Jusbrasil.
  • TST. Agravo de Instrumento em Recurso de Revista: AIRR 2876520155120005, Publicado em 19/08/2016.
  • TST. Agravo de Instrumento em Recurso de Revista: AIRR 21430720165120045, Publicado em 24/06/2019.
  • TST. Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-1.
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Compliance trabalhista com automação e IA

Compliance trabalhista com automação e IA: jornada, horas extras, monitoramento e LGPD (guia interativo) ...

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