Execução de Créditos Trabalhistas Concursais e o Fim do Stay Period: Análise do Julgado CC 199.496-CE, do STJ

    A execução de créditos trabalhistas em processos de recuperação judicial sempre foi um tema delicado e complexo no Direito Empresarial e Processual Trabalhista. Recentemente, o Superior Tribunal de Justiça (STJ), no julgamento do Conflito de Competência n. 199.496-CE, sob relatoria do Ministro Marco Aurélio Bellizze, trouxe uma importante definição sobre esse tema, especialmente quanto ao esgotamento do chamado stay period e as consequências para a retomada da execução de créditos trabalhistas. 

    O entendimento do STJ esclarece como deve se dar a relação entre o juízo trabalhista e o juízo recuperacional após o término desse período.

    Antes de entrar nas implicações desse julgamento, vamos relembrar alguns conceitos essenciais, que são cruciais para compreender a decisão e seus impactos práticos.

O que é o Stay Period?

    O stay period é um conceito trazido pela Lei n. 11.101/2005 (Lei de Recuperação Judicial e Falências - LRF), que consiste em um período de 180 dias no qual todas as execuções contra a empresa em recuperação judicial ficam suspensas. Essa suspensão é essencial para permitir que a empresa tenha um "respiro", evitando bloqueios judiciais ou constrições patrimoniais que poderiam inviabilizar qualquer tentativa de recuperação. 

    Em outras palavras, o stay period funciona como uma proteção para a empresa, garantindo que ela possa focar na reestruturação de suas finanças e operações.

    Com a promulgação da Lei n. 14.112/2020, algumas mudanças significativas foram introduzidas no regime do stay period. Agora, o prazo pode ser prorrogado, mas apenas em circunstâncias específicas: os credores precisam aprovar essa prorrogação ou apresentar um plano de recuperação alternativo. Se isso não acontecer, o stay period expira, e as execuções, inclusive as trabalhistas, podem ser retomadas.

A Questão Central do Julgado: 

O que acontece quando o Stay Period termina?

    O ponto central discutido no julgamento do CC 199.496-CE foi justamente o que acontece com as execuções de créditos trabalhistas concursais após o fim do stay period, quando não há deliberação dos credores sobre o plano de recuperação judicial. Nesse caso, a execução deve continuar na Justiça do Trabalho, ou permanece sob a alçada do juízo da recuperação?

    O STJ foi bastante claro ao afirmar que, esgotado o período de blindagem (stay period), sem que tenha havido prorrogação aprovada pelos credores ou apresentação de um plano de recuperação judicial alternativo, as execuções de créditos concursais, inclusive os trabalhistas, podem prosseguir no âmbito da Justiça do Trabalho.

    Essa decisão é de grande importância prática. Ela deixa evidente que o stay period tem um prazo limite. Caso não haja prorrogação ou uma decisão específica do juízo da recuperação judicial, a Justiça do Trabalho pode retomar a execução dos créditos trabalhistas que ficaram suspensos. 

Isso evita que esses créditos fiquem indefinidamente "paralisados", aguardando uma movimentação no processo de recuperação judicial que pode nunca ocorrer.

    O Papel dos Credores e a Prorrogação do Stay Period

    Um ponto interessante que o STJ destacou foi o papel ativo que os credores precisam desempenhar. A Lei n. 14.112/2020 trouxe a possibilidade de prorrogação do stay period, mas essa prorrogação não é automática e nem depende apenas da vontade da empresa em recuperação. 

    Para que o stay period seja estendido, os credores devem aprovar essa extensão ou apresentar um plano alternativo dentro de um prazo de 30 dias após o término do período original.

    Se os credores não tomarem essa iniciativa, as execuções podem ser retomadas. Isso é uma mudança importante, pois coloca os credores em uma posição mais ativa e determina que, se eles não se manifestarem, as execuções seguem seu curso normal. 

    O que o STJ sinaliza aqui é que o processo de recuperação judicial não pode ser utilizado para "congelar" indefinidamente as obrigações da empresa em relação aos seus credores, especialmente aos trabalhadores.

A Retomada da Execução Trabalhista: Competência da Justiça do Trabalho

   Com o término do stay period, o STJ reforçou que a Justiça do Trabalho retoma sua competência para executar os créditos trabalhistas concursais. Isso significa, na prática, que o trabalhador, que já tem uma sentença judicial reconhecendo o seu direito a um crédito, não precisa continuar esperando indefinidamente.

    Uma vez que o prazo de blindagem expirou, o trabalhador pode buscar a satisfação de seu crédito diretamente na Justiça do Trabalho.

    No entanto, há uma exceção importante: se, no curso da recuperação judicial, a assembleia de credores aprovar um plano de recuperação e este for homologado pelo juízo recuperacional, ocorre a novação dos créditos concursais, o que implica na extinção das execuções desses créditos. Nesse caso, o crédito do trabalhador será pago conforme os termos acordados no plano de recuperação, interferindo na forma e no prazo de pagamento dos créditos trabalhistas.

    Exemplo prático: Imagine que uma empresa entrou em recuperação judicial e, como parte desse processo, os créditos trabalhistas ficaram suspensos por 180 dias durante o stay period. Um trabalhador, com crédito já reconhecido pela Justiça do Trabalho, viu sua execução temporariamente interrompida. O objetivo dessa suspensão era proporcionar à empresa tempo para negociar um plano de recuperação.

    Agora, suponhamos que esse stay period chegou ao fim, sem que os credores tenham aprovado um plano de recuperação ou prorrogado o prazo.

 O que acontece? Com base no entendimento do STJ, a execução trabalhista pode ser retomada na Justiça do Trabalho. Ou seja, o trabalhador não precisa mais esperar indefinidamente. Ele pode buscar o pagamento de seu crédito, e a Justiça do Trabalho pode adotar medidas como bloqueio de contas ou penhora de bens, para garantir a satisfação do crédito.

Consequências Práticas para Empresas e Credores

    Esse julgamento do STJ tem um impacto direto tanto para as empresas em recuperação quanto para os credores, especialmente os trabalhadores. Para as empresas, ele é um alerta de que não basta simplesmente entrar com um pedido de recuperação judicial para se livrar temporariamente das execuções. 

    Se não houver uma deliberação rápida dos credores sobre o plano de recuperação, as execuções serão retomadas. A empresa, portanto, precisa agir com diligência para obter a aprovação de um plano e evitar a reativação das execuções judiciais.

    Para os credores, em especial os trabalhadores, a decisão reforça a proteção de seus direitos. Eles não ficarão indefinidamente à mercê do processo de recuperação. Se não houver uma solução negociada dentro do prazo legal, eles podem buscar a satisfação de seus créditos por meio da Justiça do Trabalho. Isso é particularmente relevante para trabalhadores, que, em geral, dependem dos valores devidos pela empresa para sua subsistência.

Conclusão

    O julgamento do STJ no CC 199.496-CE reafirma o papel da Justiça do Trabalho na proteção dos créditos trabalhistas concursais, especialmente após o término do stay period. A decisão traz mais segurança jurídica, tanto para as empresas quanto para os credores, ao delimitar claramente os efeitos temporais do stay period e as consequências de sua expiração. 

    Em suma, se o prazo de blindagem se esgota sem deliberação dos credores sobre um plano de recuperação, a Justiça do Trabalho retoma sua competência para executar os créditos trabalhistas, garantindo que os direitos dos trabalhadores sejam preservados.

    Essa decisão, portanto, equilibra os interesses de recuperação da empresa com a necessidade de proteger os direitos dos credores, especialmente os trabalhistas, que, em última análise, dependem da agilidade e efetividade do processo judicial para verem seus créditos satisfeitos.

Retaliação por Ajuizamento de Ação Trabalhista: Direitos do Trabalhador e Responsabilidades do Empregador

 Introdução

O direito de acesso à Justiça é um princípio fundamental assegurado pela Constituição Federal de 1988, que garante a todos os cidadãos brasileiros o direito de buscar a tutela jurisdicional para a resolução de conflitos.

No âmbito das relações de trabalho, os empregados têm o direito de ingressar com ações trabalhistas para reivindicar direitos que considerem violados. Contudo, há casos em que trabalhadores que exercem esse direito enfrentam retaliações por parte dos empregadores.

Este breve artigo examina a possibilidade de pressão e retaliação contra empregados que ingressam com ações trabalhistas, à luz de um caso recente envolvendo uma bancária e o Banco Santander.

Análise do Caso: Bancária Retaliada por Propor Ação Trabalhista

Uma bancária de João Pessoa/PB, que atuava como gerente de relacionamento e era dirigente sindical, ajuizou uma reclamação trabalhista solicitando o pagamento de horas extras. Em resposta, o Banco Santander cortou uma gratificação que ela recebia há 22 anos e reduziu sua jornada de trabalho. Em uma nova ação, a trabalhadora conseguiu a restauração da gratificação e solicitou indenização por danos morais devido à conduta abusiva do banco.

Decisões Judiciais

A 6ª Vara do Trabalho de João Pessoa/PB inicialmente julgou improcedente o pedido da trabalhadora. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (TRT-13) concluiu que a bancária havia exercido seu direito constitucional de recorrer à Justiça e que a retirada da gratificação, como forma de retaliação, não poderia ser vista como um exercício regular do direito do empregador.

Consequentemente, condenou o banco a pagar R$ 100 mil de indenização por danos morais.

O caso foi levado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), onde o relator, ministro Alexandre Ramos, propôs a redução do valor da indenização para R$ 50 mil. O relator observou que, em casos semelhantes, o TST tem arbitrado valores entre R$ 10 mil e R$ 40 mil e considerou que R$ 50 mil seria uma quantia razoável, que não representaria enriquecimento sem causa da trabalhadora nem um encargo financeiro desproporcional para o banco.

Pressão e Retaliação: Consequências e Proteção Legal

Consequências da Retaliação

A retaliação contra empregados que ajuizam ações trabalhistas pode manifestar-se de diversas formas, incluindo demissão, rebaixamento de cargo, corte de benefícios e assédio moral. Essas práticas são prejudiciais não apenas ao trabalhador diretamente afetado, mas também ao ambiente de trabalho como um todo, pois criam um clima de medo e insegurança entre os demais empregados.

Proteção Legal

A legislação trabalhista brasileira, em consonância com princípios constitucionais, protege os trabalhadores contra atos de retaliação.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê a possibilidade de reintegração no emprego e indenização por danos morais em casos de dispensa discriminatória. Ademais, a Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso I, garante a proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa.

No caso analisado, a decisão do TRT-13 e do TST reforça a proteção ao direito de ação dos trabalhadores e a condenação do empregador por atos de retaliação.

A jurisprudência do TST tem se consolidado no sentido de coibir práticas retaliatórias, impondo indenizações que visam reparar o dano moral sofrido pelo trabalhador e desestimular condutas abusivas por parte dos empregadores.

Conclusão

O caso da bancária de João Pessoa/PB demonstra que trabalhadores podem ser pressionados e retaliados por ingressarem com ações trabalhistas, mas também evidencia a proteção legal e judicial disponível para coibir tais práticas.

O direito de buscar a Justiça é garantido constitucionalmente, e atos de retaliação por parte dos empregadores são passíveis de condenação e indenização por danos morais. Dessa forma, o Judiciário brasileiro tem desempenhado um papel crucial na proteção dos direitos dos trabalhadores e na promoção de um ambiente de trabalho justo e equilibrado.

Referências Bibliográficas

1. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 1 jul. 2024.

2. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 1 jul. 2024.

3. Tribunal Superior do Trabalho (TST). Processos Judiciais e Jurisprudência. Disponível em: http://www.tst.jus.br. Acesso em: 1 jul. 2024.

4. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 37ª ed. São Paulo: Atlas, 2022.

5. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 19ª ed. São Paulo: LTr, 2021.

6. SARAIVA, Renato. Manual de Direito Processual do Trabalho. 15ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 2021.

7. Caso: Processo 699-41.2022.5.13.0031. Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região. Disponível em: http://www.trt13.jus.br. Acesso em: 1 jul. 2024.

8. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 13ª ed. São Paulo: LTr, 2022.

A Responsabilidade Solidária nas Relações de Trabalho Doméstico

Introdução

    O trabalho doméstico tem evoluído significativamente no Brasil, especialmente após a promulgação da Lei Complementar nº 150/2015. 

Evidentemente, a legislação mencionada trouxe importantes avanços na proteção dos direitos dos trabalhadores domésticos, definindo claramente os elementos caracterizadores da relação de emprego e estipulando a responsabilidade solidária entre os membros de uma mesma unidade familiar que se beneficiam dos serviços prestados. 

    Este breve texto visa aprofundar a análise jurídica da responsabilidade solidária no âmbito das relações de trabalho doméstico, destacando os principais pontos legais e práticos envolvidos.

Conceito de Empregado Doméstico

    A Lei Complementar nº 150/2015 define o empregado doméstico como aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal, e de finalidade não lucrativa, à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de dois dias por semana. 

    Certamente, este conceito é fundamental para diferenciar o trabalhador doméstico de outras formas de trabalho, como o diarista, que atua de maneira esporádica e sem vínculo empregatício formal.

Elementos Caracterizadores da Relação de Emprego Doméstico

    A configuração da relação de emprego doméstico está atrelada à presença de determinados elementos essenciais que devem coexistir de maneira simultânea. 

    A seguir, aprofundamos a análise jurídica desses elementos à luz da legislação vigente, especialmente a Lei Complementar nº 150/2015, que regula o trabalho doméstico no Brasil.

Continuidade

    A continuidade é um dos pilares para a caracterização da relação de emprego doméstico. Este elemento implica que o serviço deve ser prestado de maneira regular e constante, diferindo de trabalhos esporádicos ou ocasionais, como aqueles realizados por diaristas. 

    A jurisprudência e a doutrina convergem no sentido de que a prestação de serviços por mais de dois dias por semana já configura a continuidade necessária para o vínculo empregatício doméstico, conforme disposto na LC 150/2015. 

    Desta forma, esse critério visa garantir que o trabalhador tenha estabilidade e previsibilidade em seu emprego, afastando a informalidade que muitas vezes caracteriza o trabalho doméstico.

Subordinação

    A subordinação refere-se à condição de dependência jurídica do empregado em relação ao empregador, onde o primeiro se submete às ordens, instruções e controle do segundo. 

    No âmbito doméstico, essa subordinação se manifesta na obrigação do trabalhador de cumprir horários, seguir diretrizes específicas para a execução de tarefas e responder diretamente às demandas do empregador. 

    É essa relação hierárquica que distingue o trabalho subordinado do autônomo, onde o trabalhador possui maior autonomia na execução de suas funções.

Onerosidade

    O elemento da onerosidade denota que o trabalho deve ser remunerado, ou seja, o empregado doméstico deve receber contraprestação pelo serviço prestado. 

    A onerosidade é um traço fundamental das relações de emprego, estabelecendo o caráter bilateral do contrato de trabalho, onde há um intercâmbio entre trabalho e salário. 

    No contexto do trabalho doméstico, a remuneração pode incluir não só o salário em dinheiro, mas também outras formas de benefícios, como alimentação e moradia, desde que estas sejam acordadas entre as partes e não substituam integralmente o salário em pecúnia.

Pessoalidade

    A pessoalidade exige que o trabalho seja realizado pessoalmente pelo empregado, sem possibilidade de substituição por terceiros. Este elemento reforça a relação de confiança e confidencialidade que é típica do trabalho doméstico, onde o empregador confia tarefas e responsabilidades a uma pessoa específica.

 Importante afirmar que, a pessoalidade assegura que o vínculo empregatício se estabeleça entre o empregador e o trabalhador específico contratado, impedindo que este delegue suas funções a outrem, o que descaracterizaria a relação de emprego.

    Presença Simultânea dos Elementos

A coexistência desses elementos é imprescindível para a configuração da relação de emprego doméstico, ao passo que, a ausência de qualquer um deles pode descaracterizar o vínculo empregatício, transformando a relação em uma prestação de serviços autônoma ou eventual. 

    Assim, a continuidade assegura a regularidade do trabalho, a subordinação define a hierarquia, a onerosidade garante a reciprocidade financeira e a pessoalidade solidifica a relação de confiança. Esses elementos, juntos, formam a base jurídica que sustenta os direitos e deveres tanto do empregador quanto do empregado doméstico.

    Responsabilidade Solidária na Unidade Familiar

A responsabilidade solidária nas relações de trabalho doméstico surge quando mais de um membro de uma mesma unidade familiar se beneficia dos serviços prestados pelo trabalhador. 

    A legislação brasileira, especialmente o artigo 932, inciso III, do Código Civil, prevê que os membros de uma unidade familiar que se beneficiam do trabalho alheio são solidariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes dessa relação.

    Este entendimento é reforçado pela Lei Complementar nº 150/2015, que não só define o conceito de empregado doméstico, mas também abrange a responsabilidade dos beneficiários dos serviços prestados no âmbito residencial. 

    Quando o trabalho doméstico é realizado de forma contínua e em benefício de mais de um membro da família, a responsabilidade solidária se configura, permitindo ao trabalhador exigir o cumprimento de seus direitos de ambos os beneficiários.

Aplicabilidade e Impactos Práticos da Responsabilidade Solidária nas Relações de Trabalho Doméstico

Segurança Jurídica para o Trabalhador

    A aplicação da responsabilidade solidária nas relações de trabalho doméstico proporciona um nível significativo de segurança jurídica ao trabalhador. 

    No âmbito do direito do trabalho, a segurança jurídica se refere à garantia de que os direitos do trabalhador serão respeitados e efetivamente cumpridos. 

    Ao reconhecer a responsabilidade solidária, a legislação assegura que o empregado doméstico possa reivindicar suas verbas trabalhistas de todos os membros da unidade familiar que se beneficiam dos seus serviços.

    Esse reconhecimento é crucial, pois evita que o trabalhador se veja desamparado caso um dos beneficiários se torne inadimplente. 

    Assim, todos os beneficiários respondem solidariamente pelas obrigações trabalhistas, ampliando as chances de o trabalhador receber integralmente seus direitos. 

    Na prática, isso significa que o trabalhador doméstico pode direcionar suas demandas contra qualquer um dos co-obrigados, ou contra todos, facilitando a execução de eventuais débitos trabalhistas.

Prevenção de Fraudes

    A responsabilidade solidária também desempenha um papel fundamental na prevenção de fraudes no âmbito das relações de trabalho doméstico. 

    Um dos subterfúgios que podem ser utilizados por empregadores é a tentativa de fragmentar a relação de emprego, alegando que o trabalhador presta serviços de forma autônoma para diferentes membros da família, de maneira independente. Tal prática visa diluir as responsabilidades e reduzir os encargos trabalhistas.

    Contudo, ao estabelecer a responsabilidade solidária, a legislação coíbe essa fragmentação artificial. Quando comprovado que os serviços são prestados de forma contínua e beneficiam a unidade familiar como um todo, a solidariedade impõe que todos os beneficiários assumam conjuntamente as responsabilidades trabalhistas. 

    Isso dificulta a prática de fraudes e manipulações contratuais, garantindo que os direitos do trabalhador sejam integralmente protegidos e evitando a precarização das condições de trabalho.

Distribuição Equitativa de Responsabilidades

    A disposição legal da responsabilidade solidária assegura uma distribuição equitativa das responsabilidades entre os membros da unidade familiar que se beneficiam dos serviços domésticos. Esse aspecto é de extrema importância para garantir a justiça e a equidade nas relações de trabalho.

    No contexto das relações familiares, é comum que os serviços domésticos beneficiem múltiplos indivíduos. A responsabilidade solidária impede que o ônus das obrigações trabalhistas recaia injustamente sobre um único membro da família, distribuindo essa carga de forma equitativa entre todos os beneficiários. 

    Isso promove um equilíbrio justo, onde cada membro da unidade familiar responde na medida em que se beneficiou do trabalho prestado.

    Ademais, a distribuição equitativa de responsabilidades também incentiva uma maior responsabilidade e consciência por parte dos empregadores. Sabendo que todos serão igualmente responsáveis, há um incentivo maior para que os membros da unidade familiar cumpram rigorosamente as obrigações trabalhistas, promovendo um ambiente de trabalho mais justo e seguro para o empregado doméstico.

Conclusão

    A aplicação da responsabilidade solidária nas relações de trabalho doméstico, conforme prevista na Lei Complementar nº 150/2015, representa um avanço significativo na proteção dos direitos dos trabalhadores domésticos no Brasil. 

    Ao proporcionar segurança jurídica, prevenir fraudes e assegurar a distribuição equitativa de responsabilidades, a responsabilidade solidária fortalece o arcabouço jurídico de proteção ao trabalho doméstico, promovendo justiça e dignidade nas relações laborais. 

   É imperativo que os empregadores estejam plenamente conscientes dessas disposições legais para evitar litígios e garantir o cumprimento adequado das obrigações trabalhistas, assegurando um ambiente de trabalho mais equilibrado e respeitoso para os empregados domésticos.

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JUSTIÇA ENQUADRA TRABALHADOR COMO BANCÁRIO E RECONHECE VÍNCULO DE EMPREGO COM INSTITUIÇÃO FINANCEIRA

     Um empregado de instituição financeira teve reconhecida condição de bancário e obteve vínculo de emprego direto com a companhia durante todo o período trabalhado. Segundo decisão da Justiça do Trabalho de São Paulo, o Nubank realizou alteração contratual fraudulenta ao transferir o profissional entre empresas do grupo econômico, com o intuito de mascarar as reais atividades desenvolvidas por ele. Assim, o homem alcançou direitos e benefícios coletivos da categoria, conforme pretendia.

    O trabalhador conta que foi contratado pela Nu Pagamentos S.A. em 2017, porém realizava atividades próprias da Nu Financeira S.A. Em depoimento, disse que atendia clientes sobre produtos oferecidos pela financeira e atuava no setor de crédito, de empréstimos e de investimentos, tendo sido exigida certificação específica para desempenhar as funções relativas a essa última área do banco.

    Em 2022, a companhia alterou o contrato de trabalho de praticamente todos os empregados (incluindo o reclamante), transferindo-os da Nu Pagamentos S.A. para a Nu Serviços Ltda. Essa outra firma é descrita como holding de instituições não-financeiras, de serviços de organização de feiras, congressos, exposições e festas. Segundo o trabalhador, porém, foram mantidas as atividades, o local de trabalho, o endereço de e-mail e os mesmos superiores hierárquicos.

    A reclamada nega as acusações, dizendo que o empregado foi contratado e promovido sempre como analista de relacionamento com o cliente e nunca exerceu tarefas relativas às dos bancários até a rescisão do contrato, em junho de 2023. Defende que Nubank é nome fantasia de um grupo econômico de empresas de tecnologia, independentes entre si. Testemunhas ouvidas no processo, no entanto, confirmam a versão do empregado.

    Em decisão proferida na 67ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP, a juíza Mariana Nascimento Ferreira diz que as provas deixam claro que as empresas do grupo econômico atuam conjuntamente, funcionando como empregador único. Ressalta também que a atividade principal da Nu Pagamentos S.A. é típica de instituição financeira. 

    “Tendo em vista a confissão das rés quanto à unicidade contratual e à ausência de qualquer modificação nas funções e na forma de realização do trabalho após a transferência do autor para a quarta ré, reconheço que houve alteração contratual lesiva (...) e, como consequência, declaro a nulidade da transferência e o vínculo empregatício com a primeira ré ao longo de todo o liame empregatício, assim como a condição de bancário do empregado”, concluiu.

CARTEIRO QUE ADQUIRIU DOENÇA NO TRABALHO RECEBE DANO MORAL E PENSÃO VITALÍCIA

     No TRT da 2ª Região, a 4ª Turma decidiu a favor de um carteiro que adquiriu uma doença na articulação do joelho enquanto exercia suas funções na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (Correios). A decisão reverteu o veredito inicial e condenou a empresa ao pagamento de R$ 20 mil por danos morais e uma pensão vitalícia por danos materiais ao trabalhador.

    Apesar do laudo pericial não apontar incapacidade para o trabalho, o desembargador-relator, Ricardo Artur Costa e Trigueiros, descartou esse documento e concluiu que as atividades do carteiro foram a causa da doença adquirida. 

    Ele destacou a falta de adaptações na atividade laboral do profissional em relação à sua condição física, ressaltando que as orientações permitindo ao funcionário escolher o peso adequado não foram suficientes, considerando o agravamento gerado pela caminhada excessiva, inerente ao trabalho do carteiro.

    O voto do desembargador-relator enfatiza o direito do trabalhador à reparação por danos à sua dignidade e honra causados por ação ou omissão do empregador. 

    Além disso, destaca que o empregador deve zelar pela execução adequada do trabalho e respeitar a integridade física, intelectual e moral do empregado.

    A decisão estabelece uma pensão mensal vitalícia correspondente a 12% do salário, considerando a porcentagem da perda da capacidade de trabalho. O pagamento será realizado de uma só vez, considerando o início do pensionamento aos 42 anos e o término aos 72 anos do trabalhador.

Viúva de trabalhador rural morto após queda de montaria receberá indenização e pensão integral

Era fim de tarde quando o trabalhador e um colega foram soltar cerca de 30 vacas no pasto. Na lida com o gado, o burro em que ele estava montado se assustou, rumou para uma moita e o vaqueiro acabou caindo. O companheiro o acudiu, transportando-o ainda consciente na moto até sua residência.


Seguiu-se então uma sucessão de tentativas de socorro, a começar pela unidade de saúde de Vila Rica, município no extremo nordeste de Mato Grosso, na divisa com o Pará e Tocantins. Depois, foi transferido para o hospital de Palmas, capital do estado vizinho, cidade para a qual a companheira do trabalhador chegou a se mudar, em uma quitinete, para acompanhar o tratamento. Mas as providências não foram suficientes e, em julho de 2016, ele faleceu.

O caso foi parar na Vara do Trabalho de Confresa, onde a fazenda foi condenada a arcar com o pagamento de 100 mil reais à viúva pelo dano moral, além de pensão mensal no valor da remuneração do trabalhador, pelos danos materiais.

A condenação levou em conta que a função de vaqueiro é uma atividade de alto risco, uma vez que são maiores as possibilidades de acidentes no manejo diário com animais, diante da imprevisibilidade de suas reações instintivas.

Além disso, a decisão apontou a forma trágica e previsível em que ocorreu o acidente, em flagrante desrespeito às normas de saúde e segurança do trabalho, que culminou na morte do trabalhador aos 42 anos de idade.

Conforme registrado na sentença, ao tratar do trabalho com animais, a Norma Regulamentadora 31 estabelece que devem ser utilizados animais adestrados e treinados por trabalhador preparado para este fim. Apesar de argumentar que os animais eram mansos, a fazenda não apresentou qualquer comprovação do adestramento. Assim, diante da omissão da empregadora, uma função que por si só já era considerada de alto risco tornou-se ainda mais perigosa, resultando no infortúnio que ceifou a vida do trabalhador, concluiu.

O alto risco da atividade também embasou o julgamento dos desembargadores da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT), que mantiveram, na íntegra, a sentença.

No recurso apresentado ao Tribunal, a fazenda sustentou não ter culpa pelo acidente, que teria ocorrido por culpa exclusiva da vítima, ao chicotear e pressionar o animal com esporas. Mas a única pessoa que estava no local foi taxativa quanto ao fato de que o vaqueiro não estava com chicote na mão e nem roseta no pé.

Limite ao dano moral

A Turma também manteve o valor determinado na sentença a título de compensação pelo dano moral, contrariando a fazenda, que pedia que o montante observasse o previsto no artigo 223-A e seguintes da CLT. Aprovados pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), esses artigos introduziram limites para a fixação de reparação desse tipo de dano, estipulando como base de cálculo o último salário contratual do trabalhador.

No entanto, esse limite foi declarado inconstitucional pelo TRT mato-grossense em setembro de 2019, com a edição da súmula 48 que concluiu que esta delimitação é incompatível com os princípios constitucionais da isonomia e da dignidade da pessoa humana, bem como o caráter pedagógico e de reparação integral do dano, previsto no artigo 5º da Constituição Federal.

Por fim, foi mantido dever de a fazenda pagar a pensão mensal à viúva até a data em que o trabalhador completaria 75 anos, atendendo ao pedido apresentado por ela ao ajuizar a ação judicial. O pagamento deve ocorrer independentemente da pensão do INSS, conforme determinou a 1ª Turma ao julgar pleito da empresa de limitar o pensionamento à diferença entre o salário e o valor do benefício previdenciário. A pretensão não procede, na medida em que a percepção de benefício previdenciário não exclui o direito à pensão mensal decorrente da aplicação do art. 950 do CC, em razão de possuírem naturezas jurídicas diversas, lembrou o relator.

PJe 0000486-04.2018.5.23.0126

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região

Covid-19: Trabalhador tem direito a recursos parciais de créditos trabalhistas

Um trabalhador vai receber R$ 7 mil referentes a créditos trabalhistas de um processo que está tramitando na Vara do Trabalho de Nova Andradina em fase de liquidação, que é a parte final do processo em que se calcula o valor do que foi objeto de condenação. O pedido de tutela de urgência acautelatória tem como fundamento a pandemia do novo coronavírus, alegando que o reclamante está desempregado e numa situação financeira ruim.

O processo foi ingressado em 2015 contra uma microempresa da área de construção e engenharia que prestava serviços para a Empresa_ S/A, que foi condenada subsidiariamente. O trabalhador foi contratado para ajudar nas obras de implantação do sistema de abastecimento de água do Distrito de Nova Casa Verde, Município de Nova Andradina-MS e entrou com a reclamação alegando diversas violações a seus direitos trabalhistas.

A ação está em execução provisória, com discussão do valor a ser pago ao reclamante, no gabinete do desembargador Francisco das C. Lima Filho, que recebeu o pedido de antecipação de créditos. O magistrado condenou a empresa a pagar o valor incontroverso. Em sua decisão, ele pontua que se existe valor alusivo ao depósito recursal, ainda que procedido pela devedora subsidiária - mesmo que haja recurso pendente contra a decisão que reconheceu a responsabilidade subsidiária - não é admissível que o trabalhador tenha que ser privado do sustento aguardando o julgamento de um recurso que sequer tem efeito suspensivo num momento de gravíssima crise e risco de contaminação se tem crédito a receber em decorrência do labor prestado em proveito daquela empresa.

O desembargador afirma, ainda, que o valor deve ser suficiente para permitir que o trabalhador possa, minimamente, se manter com sua família até pelo menos receber algum auxílio do governo a que, a princípio, tenha direito.



Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região

EXIGIR ANTECEDENTES CRIMINAIS PARA VAGA DE EMPREGO É ATO DISCRIMINATÓRIO

A exigência de certidão de antecedentes criminais de candidato a emprego, sem a observância de alguns critérios, não é legítima e caracteriza discriminação. Com esse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu indenização de R$ 5 mil por danos morais a um operador de serigrafia que, para ser admitido, teve de apresentar o documento.

Na reclamação trabalhista, o operador sustentou que a conduta da empresa havia violado sua intimidade e dignidade e representado “flagrante critério discriminatório para a admissão de seus empregados”.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região julgaram improcedente o pedido de indenização. Para o TRT, a certidão de antecedentes criminais é documento de domínio público, obtido no site do órgão emissor sem restrições de qualquer natureza, o que afastaria os argumentos de invasão de privacidade, violação da intimidade ou ato lesivo à honra.

Para o TRT, “ainda que se considere eventual dissabor ou aborrecimento experimentado pelo trabalhador”, a apresentação da certidão é uma exigência formal, e o não cumprimento dessa formalidade não impede a contração, como ocorreu no caso, em que houve a admissão.

Ao examinar o recurso de revista do empregado no TST, o relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, destacou que a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), órgão responsável pela uniformização da jurisprudência do TST, no julgamento de incidente de recurso repetitivo envolvendo a mesma empresa ré (IRR 243000-58.2013.5.13.0023), tratou exatamente desse tema.

Nessa decisão, a SDI-1 firmou a tese jurídica de que a exigência da certidão de candidatos a emprego, quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, não é legítima e caracteriza lesão moral, independentemente de ter ocorrido a admissão. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

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RR 207000-56.2013.5.13.0024

ENTENDA SOBRE O ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

         Inicialmente, é preciso afirmar que é direito do trabalhador a receber  um valor adicional de seu salario, quando for submetido à condições insalubres ou perigosas, conforme o artigo 7°, XXIII da Constituição Federal de 1988.

         De forma extensiva à Constituição Federal de 1989, a Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que, as atividades ou operações consideradas insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, além dos limites de tolerância estabelecidos.

         Em relação às atividades perigosas, são aquelas que trazem riscos à integridade física do trabalhador, devido a exposição permanente de inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubou ou violência física em trabalho de segurança pessoal ou patrimonial.

         No tocante ao valor a ser recebido pelo trabalhador, será seguindo o grau de insalubridade. Assim temos três graus, vejamos:

·        Grau mínimo: 10 % (dez por cento) do salário base do empregado;

·        Grau médio: 20 % (vinte por cento) do salário base do empregado;

·        Grau máximo: 40 % (quarenta por cento) do salário base do empregado.

Em se tratando de periculosidade, o trabalhador terá o direito de um adiciona de 30% (trinta percentuais) sobre o seu salário.

Cumpre salientar que, não haverá o acumulo de adicional de periculosidade e insalubridade, cabendo o trabalhador a escolha de qual irá receber. Ambos os adicionais serão computados no salário do trabalhador que servirá de base de cálculo da remuneração das férias e 1/3 de férias, décimo terceiro salário e FTGS.

Em considerações finais, podemos afirmar que cabe o trabalhador buscar seu direito e preservá-lo, haja vista que a norma jurídica assim protege aqueles que assim laboram em atividades insalubres ou perigosas, respeitando à vida. Assim, se o empregador não estiver pagando o adicional, poderá entrar com uma ação judicial para fazer a justiça ao caso.

Por parte do empregador, deverá este atentar-se preventivamente, como por exemplo, investir em equipamentos de segurança e proteção individual de forma adequada, podendo reduzir os percentuais de insalubridade pagos aos seus empregados.

"A EMPRESA FALIU: E MEUS DIREITOS TRABALHISTAS, FALIU TAMBÉM?"

         Imagine-se a seguinte situação: João trabalhou por mais de 30 anos numa empresa, no qual conseguiu êxito num processo judicial contra a empresa em que trabalhava, pois não lhe pagavam seus salários de forma adequadamente, como as férias, décimo terceiro e etc. Com a ação “ganha”, João não recebe sequer um centavo do que lhe de direito, conforme declarou a Justiça Trabalhista, pois não houvera fundos financeiros suficientes na empresa em que trabalhava, tendo em vista da decretação de falência da empresa.

        

        Diante do caso fictício do trabalhador João acima apresentado, seguramente, por conta da crise financeira ou por diversos motivos, muitas empresas acabam por decretar a falência. Neste ponto, surge uma breve indagação: como ficam os valores a serem recebidos pelo empregado?

         A resposta para esta indagação acima apresentada está contida na Lei de Falências (Lei n. 11.101) no qual trata que, o juízo da falência é indivisível e competente para conhecer todas as ações sobre bens, interesses e negócios do falido, salvo nas ações trabalhistas, fiscais e aquelas não reguladas pela lei de falências, no qual o falido estiver como autor da ação.

         Neste sentido, se houver ações de natureza trabalhista serão julgadas perante a Justiça do Trabalho até que se constitua o crédito de que o empregado irá receber, sendo devidamente reconhecido este direito ao crédito. O artigo 186 do Código Tributário Nacional estabelece que o direito de preferência do crédito trabalhista em até 150 (cento e cinquenta) salários mínimos, ou seja, mesmo com a falência ou dissolução da empresa, os direitos decorrentes do contrato de trabalho subsistem, constituindo-se créditos privilegiados, conforme o artigo 449 da CLT.

Para tanto, deverá o trabalhador se habilitar no processo de falência para obter o seu direito ao crédito, devendo torna-los líquidos, por força do artigo 768 da CLT, estabelecendo que tais créditos de natureza trabalhista sejam executados no processo de falência, desde que pleiteados pelo administrador judicial, entretanto, não será permitida a execução pela via direta, pela Justiça do Trabalho.

        

         No caso de recuperação judicial, havendo a aprovação e homologação, competirá o juízo de falências e recuperações judiciais, no tocante aos atos de execução de créditos trabalhistas[1].

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[1] V. julgado: STJ, CC 109.830/DF, Rel. Min. Nancy Andrighi.

O DIREITO DO TRABALHADOR NA PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS: Aspectos trabalhistas e tributários

Neste presente artigo serão tratados os aspectos jurídicos quanto ao direito do trabalhador na participação nos lucros e resultados da empresa, bem como, apontando uma breve introdução quanto aos seus aspectos tributários.

         Toda vez que estamos a afirmar quanto à existência um Direito de determinada categoria de pessoas, deve-se compreender aos aspectos jurídicos como base fundamental no seu plano existencial, ou seja, tratando-se de uma lei especifica, constrói-se, do plano normativo para o mundo dos fatos, mediante processo interpretativo da Ciência Jurídica. Em sentido amplo, Direito do Trabalhador reveste-se de conquistas, sob o crivo de proteção, mas compactuando aos valores de produção de riquezas e humano.

         Primeiramente, será fundamental uma breve compreensão sobre o significado de participação de lucros e resultados como um direito do trabalhador, devendo construir o conceito conforme as legislações vigentes.

         A Constituição Federal de 1988, ápice normativo principal de nossa República, estabelece em seu artigo 7°, inciso XI, como um direito dos trabalhadores, sem distingui-los entre os que laboram em cidade (urbano) ou campo (rural) a participação nos lucros ou resultados, sendo desvinculada da remuneração e, de forma excepcional, poderá o empregado receber seus lucros conforme a participação na gestão da empresa.

         Salienta-se que o artigo constitucional acima referido, estabelece quanto a necessidade de uma lei para traçar contornos específicos de aplicação desta norma constitucional. Absorvendo os ensinamentos do mestre José Afonso da Silva, podemos classificar como norma constitucional de eficácia programática. Não podemos nos esquecer das lições de Maria Helena Diniz, explicando ser norma de eficácia relativa complementável, pois necessita de lei infraconstitucional regulamentando a temática. Legislativamente ocorreu desta forma com a Lei 10.101 de dezembro de 2000 tratou de regulamentar o preceito constitucional, de modo, a traçar os contornos aplicacionais quanto ao amparo fático. Nesta lei, limitou-se em conceder somente o direito à participação de lucros e resultados ao empregado, desde que previsto em acordo ou negociação coletiva.  

         No tocante aos efeitos obrigacionais do empregador ao inserir um sistema de participação de lucros e resultados da empresa, reveste-se também ao aspecto constitucional, especificamente no artigo 218, § 4°, da CF/88, de modo, a assegurar que as empresas pratiquem sistema de remuneração ao empregado, desvinculada do salário, participação nos ganhos econômicos resultantes da produtividade de seu trabalho.

         Conceitualmente, podemos sintetizar que a participação nos lucros e resultados como:

“Parcela paga, de forma espontânea, de gratificação desvinculada da remuneração do empregador ao empregado proveniente do contrato de trabalho, desde que prevista em norma coletiva, regulamento de empresa ou previsão contratual”

          É fundamental distinguir a participação nos lucros e dos resultados. A participação dos resultados pode ser compreendida como a satisfação do cliente, meta ou mesmo produtividade, desde que não tenha lucro. No que diz respeito aos lucros, significa que gerará somente mediante capital no qual o trabalho seja participativo diretamente deste cooperando ativamente o empregado no desenvolvimento da atividade da empresa. Refere-se, portanto, no lucro liquido ou existencial depois de deduzidas todas as despesas de receita, distintamente do lucro bruto que será deduzida as despesas.

         Em termos práticos, a participação nos lucros será apurada conforme o lucro da empresa empregando-se um percentual sobre o faturamento como meio antecipatório de eventual lucro. Também, poderão ser aplicado aos aspectos personalíssimos, por exemplo, cargo, produtividade, número de filhos, ou, optará um aspecto universalista ou igualitário, para que todos os empregados recebam nas mesmas condições. De toda forma, o percentual dos lucros dependerá do acordo coletivo e as condições especificações de cada empresa.

         Extinto o contrato de trabalho anterior a data de distribuição de lucros, os empregados terão o direito de receber proporcionalmente aos meses laborados, orientação conforme a Súmula 451 do Tribunal Superior do Trabalho. Neste caso, o empregado poderá entrar com uma medida judicial para receber sobre os valores que lhes façam jus.

Aspectos Tributários sobre a Participação nos Lucros e Resultados

         No tocante aos aspectos tributários, serão analisados pontos cardeais, no quais apresentaremos se haverá incidência ou não sobre determinado tributo, conforme os tópicos a seguir.

         Imposto de Renda de Pessoa Física sobre a participação nos lucros

         Nos termos da Lei 12.832/2013 (conversão da MP 597/2012) que alterou substancialmente a Lei 10.101/2000, deverá ser observada uma tabela especificando o que será deduzido. Vejamos:

Valor do PLR Anual (R$)	Alíquota (%)	Parcela a Deduzir do IR (R$)
De 0,00 a 6.677,55	-	-
De 6.677,56 a 9.922,28	7,5	500,82
De 9.922,29 a 13.167,00	15	1.244,99
De 13.167,01 a 16.380,38	22,5	2.232,51
Acima de 16.380,38	27,5	3.051,53

         Note-se que, não serão tributados os valores até R$ 6.677,55 sobre a participação nos lucros e resultados, ou seja, incidirá a norma isentiva. Desta forma, a partir do valor teto incidirá o Imposto de Renda de Pessoas Físicas. Na prática, possivelmente, ocorrerão situações em que um leve descuido ensejar a tributação e o seu consequente recolhimento, contudo, não significa dizer que o contribuinte não consiga reaver, ao contrário, poderá promover ação de restituição de indébito tributário.

Imposto de Renda de Pessoa Jurídica e Contribuição Social sobre o lucro liquido na participação nos lucros

Para os empregadores, a lei favorece ao conceder a dedução, como por exemplo, a despesa operacional, desde que no mesmo exercício do recolhimento do IRPJ.

         Também haverá o mesmo tratamento para as contribuições sociais, sendo deduzidas as despesas operacionais.

         Salienta-se que, a participação nos lucros ou resultados da empresa, quando paga ou creditada de acordo com lei específica, não tem incidência da contribuição previdenciária (INSS) e de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), nos termos do art. 15, § 6º da Lei nº 8.036/1990 e na alínea "j" do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212/1991.