A rescisão do contrato de trabalho por alteração do local de trabalho é um tema amplamente discutido na jurisprudência trabalhista brasileira. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 483, prevê a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho, configurando-se quando o empregador comete faltas graves, incluindo a alteração do local de trabalho em certas condições.
Neste artigo, serão analisados diversos julgados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) para compreender as situações em que a justiça reconhece ou não o direito à rescisão.
Fundamentos Legais
A alteração do local de trabalho sem o consentimento do empregado pode ser considerada uma violação do contrato de trabalho, especialmente quando causa prejuízos significativos ao trabalhador.
A jurisprudência do TST tem se pautado em analisar se a mudança de local resulta em alteração das condições contratuais e se há previsão contratual que permita tal alteração.
Exemplos de Casos Reconhecidos pelo TST
Alteração Lesiva e Sem Anuência do Empregado:
Em um caso julgado pelo TRT da 18ª Região, a rescisão indireta foi reconhecida quando uma auxiliar de produção teve seu turno de trabalho alterado de noturno para diurno sem sua anuência, conforme decisão da 1ª Vara do Trabalho de Anápolis.
A mudança foi considerada lesiva e unilateral, resultando na condenação da empresa ao pagamento das parcelas rescisórias (TRT-18, 2022).
Alteração do Local de Trabalho com Transferência Ilícita:
No julgamento do Agravo de Instrumento em Recurso de Revista (AIRR 2876520155120005), o TST manteve a decisão do TRT que reconheceu a rescisão indireta devido à transferência do empregado de Itajaí/SC para Joinville/SC, sem comprovação de necessidade real do serviço, configurando-se alteração contratual prejudicial e ilícita (TST, 2016) (TRT 18).
Mudança Prejudicial de Local de Trabalho:
Em outro julgamento (AIRR 21430720165120045), o TST confirmou a rescisão indireta do contrato de trabalho de um vigilante transferido unilateralmente de Balneário de Camboriú para Navegantes. A alteração foi considerada prejudicial devido à incompatibilidade de horários com o transporte público, resultando em alteração unilateral prejudicial (TST, 2019) (TRT 18).
Questões Frequentes sobre Alteração do Local de Trabalho
E quando a empresa obriga alterar o posto de trabalho para um local distante, é possível a rescisão indireta?
Sim, a rescisão indireta é possível quando a transferência é unilateral e prejudicial ao trabalhador, especialmente se não houver consentimento e a mudança causar prejuízos significativos.
O empregado é obrigado a aceitar a transferência do local de trabalho para outro município?
Não, o empregado não é obrigado a aceitar a transferência para outro município sem seu consentimento, exceto em situações específicas previstas em contrato ou por necessidade comprovada do serviço.
Se a empresa obrigar o trabalhador, mesmo contra sua vontade, a trabalhar em outro município, o que o trabalhador pode fazer?
O trabalhador pode ajuizar uma ação de rescisão indireta, alegando alteração lesiva e unilateral das condições contratuais.
E se a transferência do local de trabalho for para outro bairro no mesmo município? O empregado é obrigado a aceitar?
A obrigatoriedade depende das condições contratuais e da ausência de prejuízos significativos ao trabalhador. Mudanças dentro do mesmo município são mais facilmente justificáveis pelo empregador.
Em quais casos o trabalhador é “obrigado” a aceitar a transferência?
O trabalhador pode ser obrigado a aceitar a transferência se houver previsão contratual explícita ou implícita, se ocupar cargo de confiança, ou em casos de necessidade comprovada do serviço, conforme disposto no § 1º e § 3º do art. 469 da CLT.
Em quais casos a empresa deve pagar o adicional de transferência?
A empresa deve pagar o adicional de transferência quando a mudança é provisória, conforme Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-1 do TST. A transferência provisória é definida como aquela que não ultrapassa três anos.
Qual o valor do adicional de transferência?
O valor é de 25% do salário do empregado no momento da transferência. Este adicional deve ser incluído no cálculo de outras verbas salariais, como adicionais noturnos, horas extras, periculosidade, insalubridade, FGTS, 13º salário, férias, e aviso prévio, e deve constar no holerite do empregado.
Conclusão
A rescisão do contrato de trabalho por alteração do local de trabalho é um direito do trabalhador, mas depende de circunstâncias específicas para ser reconhecida judicialmente.
A análise da jurisprudência do TST revela que a rescisão indireta é possível principalmente quando a alteração é lesiva, unilateral e não prevista em contrato.
Por outro lado, quando há previsão contratual ou ausência de prejuízos ao empregado, a justiça tende a não reconhecer a rescisão. É fundamental que trabalhadores e empregadores compreendam essas nuances para garantir a correta aplicação da lei e a proteção dos direitos trabalhistas.
Referências
TRT18. "Turma reconhece direito à rescisão indireta de trabalhadora que teve o horário de trabalho trocado." Disponível em: TRT18.
Jusbrasil. "Alteração do Local de Trabalho - Jurisprudência." Disponível em: Jusbrasil.
TST. Agravo de Instrumento em Recurso de Revista: AIRR 2876520155120005, Publicado em 19/08/2016.
TST. Agravo de Instrumento em Recurso de Revista: AIRR 21430720165120045, Publicado em 24/06/2019.
A eficácia horizontal dos direitos fundamentais é um tema que tem ganhado destaque no cenário jurídico contemporâneo, especialmente no contexto brasileiro.
Tradicionalmente, os direitos fundamentais foram concebidos como proteções contra abusos do Estado, funcionando numa relação vertical entre governantes e governados.
No entanto, a evolução da hermenêutica constitucional e a crescente complexidade das relações sociais e econômicas exigiram a ampliação do alcance desses direitos, estendendo sua aplicação também às relações entre particulares, configurando uma relação horizontal.
Os direitos fundamentais, previstos na Constituição Federal de 1988, abrangem um amplo espectro de garantias essenciais para a dignidade humana, incluindo direitos civis, políticos, sociais, econômicos e culturais.
A Constituição, ao estabelecer em seu artigo 5º, § 1º, que "as normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata", reforça a ideia de que esses direitos possuem eficácia plena e devem ser respeitados tanto nas relações entre o Estado e os indivíduos quanto nas relações entre particulares.
A eficácia horizontal pode ser compreendida sob duas principais perspectivas: a eficácia indireta ou mediata, e a eficácia direta e imediata.
A teoria da eficácia horizontal indireta, desenvolvida inicialmente na Alemanha, postula que os direitos fundamentais influenciam as relações privadas de maneira indireta, através de normas de direito privado como a boa-fé e os bons costumes. Evidentemente, esse tipo de abordagem propõe que os direitos fundamentais servem como parâmetros interpretativos para as normas de direito privado, orientando sua aplicação de forma a garantir a proteção dos direitos fundamentais.
Assim, cláusulas contratuais que violem a dignidade humana podem ser consideradas nulas com base na interpretação dessas normas à luz dos direitos fundamentais.
Por outro lado, a teoria da eficácia horizontal direta defende que os direitos fundamentais devem ser aplicados diretamente nas relações entre particulares, sem necessidade de intermediação legislativa. Cumpre mencionar que, tem maior aceitação em países como Espanha e Portugal, propõe que os direitos fundamentais possuem uma força normativa própria que os torna aplicáveis erga omnes, ou seja, oponíveis a todos, independentemente da natureza pública ou privada da relação jurídica.
No Brasil, a Constituição de 1988 oferece um sólido fundamento para essa abordagem, ao determinar a aplicação imediata das normas definidoras de direitos e garantias fundamentais.
A jurisprudência brasileira tem desempenhado um papel crucial na consolidação da eficácia horizontal dos direitos fundamentais.
O Supremo Tribunal Federal (STF) tem se posicionado de forma consistente em favor da aplicação direta desses direitos nas relações privadas. Um exemplo significativo é o caso em que associados de uma cooperativa foram excluídos sem o devido processo legal. O STF decidiu que essa exclusão violava os princípios constitucionais da ampla defesa e do contraditório, aplicando diretamente os direitos fundamentais para assegurar a justiça na relação privada (Conjur) (TJDFT).
Outro caso notável é o do trabalhador brasileiro empregado pela Air France. O STF determinou que ele deveria ter os mesmos direitos trabalhistas garantidos aos empregados franceses, baseando sua decisão nos princípios da igualdade e da dignidade da pessoa humana. Essa decisão ilustra como a eficácia horizontal dos direitos fundamentais pode promover a justiça e a igualdade nas relações de trabalho (Jus Navigandi).
Adicionalmente, em um caso recente envolvendo a União Brasileira de Compositores, o STF reafirmou a aplicação direta dos direitos fundamentais ao decidir pela reintegração de um compositor excluído sem as garantias do contraditório e da ampla defesa. Essas decisões demonstram o compromisso do judiciário brasileiro com a proteção dos direitos fundamentais nas relações privadas, assegurando que tais direitos não sejam meramente teóricos, mas efetivamente aplicáveis em casos concretos (Âmbito Jurídico) (Jus Navigandi).
A constitucionalização do direito privado é uma consequência natural da eficácia horizontal dos direitos fundamentais. Isso implica que as normas e relações de direito privado devem ser interpretadas e aplicadas de acordo com os princípios constitucionais, promovendo uma maior coerência e integração do ordenamento jurídico. Essa abordagem reflete uma visão moderna e inclusiva do direito, onde os valores e princípios constitucionais permeiam todas as esferas da vida social e jurídica.
A aplicação da eficácia horizontal dos direitos fundamentais representa um avanço significativo na proteção dos direitos humanos. Ela assegura que os direitos fundamentais não sejam apenas uma barreira contra abusos do Estado, mas também um escudo eficaz contra abusos entre particulares. Em uma sociedade marcada por profundas desigualdades e complexas interações sociais e econômicas, essa proteção ampliada é essencial para garantir a dignidade e os direitos de todos os indivíduos.
Assim, a eficácia horizontal dos direitos fundamentais reforça a centralidade da dignidade da pessoa humana no ordenamento jurídico, assegurando que essa dignidade seja protegida em todas as relações, públicas e privadas. Ao reconhecer a importância dessa aplicação, estamos promovendo uma sociedade mais justa, equitativa e respeitosa dos direitos humanos (Conjur) (Jus Navigandi).
Espero que esta análise aprofundada tenha contribuído para uma melhor compreensão do conceito e da importância da eficácia horizontal dos direitos fundamentais no contexto jurídico brasileiro.
Continuem acompanhando nosso blog para mais discussões sobre temas relevantes do direito constitucional e outras áreas do direito.
Referências:
1. STF reconhece aplicação direta de direitos fundamentais às relações privadas: https://www.conjur.com.br/2018-nov-08/stf-reconhece-aplicacao-direta-direitos-fundamentais-relacoes-privadas
2. Direitos Fundamentais - Eficácia Horizontal: [Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios (TJDFT)] https://www.tjdft.jus.br/consultas/jurisprudencia/informativos/2011/informativo-de-jurisprudencia-no-211/direitos-fundamentais-eficacia-horizontal
3. Eficácia horizontal dos direitos fundamentais: RE 201819: [Jus Navigandi] https://jus.com.br/artigos/34280/eficacia-horizontal-dos-direitos-fundamentais-re-201819
4. A eficácia horizontal dos Direitos Fundamentais no Brasil: [Âmbito Jurídico] https://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=14295
5. A eficácia horizontal dos direitos fundamentais: [Jus Navigandi] https://jus.com.br/artigos/21610/a-eficacia-horizontal-dos-direitos-fundamentais
Cadastro de Reserva dá Direito à Nomeação? Entenda Quando Você Pode Exigir Posse (STF Tema 683)
Concursos Públicos • Atualizado em 01/11/2025 • Leitura estimada: 8–12 min
Cadastro de Reserva em Concurso Público dá Direito à Nomeação? Entenda Quando Você Pode Exigir Posse (STF Tema 683)
“Fiquei no cadastro de reserva. Nunca vou ser chamado?”
Essa é uma das perguntas que mais chegam em escritório de advocacia especializado em concursos públicos. A resposta curta é: depende. O cadastro de reserva geralmente gera só expectativa de nomeação — mas, em várias situações específicas, ele vira direito líquido e certo à nomeação, que pode ser cobrado judicialmente.
Resumo rápido: Quem está no cadastro de reserva passa a ter direito à nomeação quando consegue provar preterição dentro da validade do concurso: por exemplo, quando o órgão contrata temporários para fazer exatamente a mesma função do cargo efetivo ou ignora a ordem de chamada. Esse entendimento foi consolidado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no Tema 683 da repercussão geral.
1. Aprovado dentro do número de vagas do edital = direito líquido e certo à nomeação
Se você passou dentro do número de vagas previsto expressamente no edital, você não está em “cadastro de reserva”. Você tem direito subjetivo à nomeação. A Administração Pública não pode simplesmente ignorar você.
Nessa hipótese, se o órgão não nomear, é possível ir diretamente ao Judiciário e pedir a nomeação por meio de mandado de segurança (porque o direito é líquido e certo e já existe prova documental: seu nome na lista dentro das vagas).
Resumo: aprovado dentro das vagas é diferente de “aguardar boa vontade”. É direito concreto de posse, respeitada a ordem de classificação e o prazo de validade do concurso.
2. A Administração chamou alguém “por fora”? Isso é preterição
A ordem de classificação precisa ser respeitada. Isso vale tanto para a ampla concorrência quanto para listas específicas (negros, PCD, etc.). Se a Administração pula sua posição sem justificativa legal válida e nomeia alguém com nota pior, temos um caso clássico de preterição.
Preterição é grave porque atinge diretamente o princípio da isonomia e da impessoalidade: o concurso público existe justamente para impedir escolhas pessoais e nomeações arbitrárias. É aqui que muitos casos viram ação judicial forte pedindo nomeação.
Exemplo prático:
Você é o 12º colocado. O edital tinha “cadastro de reserva”, sem vaga imediata. Durante a validade, a Administração nomeia o 17º para exercer o mesmo cargo que você disputou, sem explicação objetiva.
Isso é um sinal de que você pode exigir judicialmente a sua nomeação, alegando violação da ordem classificatória.
3. Apareceram novas vagas ou abriram novo concurso durante a validade do seu concurso
Aqui está uma das situações que mais gera discussão (e processos): você ficou no cadastro de reserva; ainda assim, durante a validade do concurso, o órgão:
abre novo concurso para o mesmo cargo, ou
faz contratações temporárias / terceirizadas para exercer basicamente as mesmas funções do cargo efetivo, ou
publica vários atos administrativos mostrando necessidade clara de pessoal naquele cargo.
Quando isso acontece, você pode alegar: “Se existe necessidade real de serviço AGORA, por que pular quem já está aprovado e pronto para nomeação?”.
Isso é o núcleo do argumento jurídico.
O entendimento do STF é: se, durante a validade do concurso, ficar provado que havia vaga real e interesse de preencher essa vaga (inclusive com contratos temporários ou novo concurso), você pode ter direito à nomeação, mesmo estando inicialmente só no cadastro de reserva.
Em outras palavras: durante a validade do concurso, o cadastro de reserva pode virar direito subjetivo à nomeação se o órgão demonstrar necessidade e não chamar você.
4. O candidato melhor classificado foi eliminado (médico, psicotécnico, antecedentes etc.) — e agora?
Outro cenário real: a pessoa na sua frente é eliminada:
por inaptidão médica comprovada,
por não cumprir algum requisito legal do cargo,
por reprovação em fase eliminatória (psicotécnico, investigação social, etc.).
Quando isso acontece e surge uma vaga “desocupada”, a Administração Pública deve seguir a ordem de classificação e chamar o próximo da lista.
Se ela não faz isso, e chama alguém fora da ordem ou deixa a vaga “congelada” enquanto contrata temporários, isso também pode ser discutido judicialmente.
5. Servidor aposentou / pediu exoneração / foi demitido: essa vaga é minha?
Essas situações (aposentadoria, exoneração, demissão, falecimento) geram vacância do cargo público e, portanto, abertura real de vaga.
Isso costuma ser usado como argumento em favor do candidato que está aguardando nomeação.
Exemplo: o edital dizia “cadastro de reserva para o cargo de Analista X”.
Ao longo da validade do concurso, três analistas X se aposentam, e o órgão continua pagando hora extra ou contrata temporário.
Você pode alegar: “Houve necessidade real e permanente de pessoal. A Administração deveria ter me nomeado”.
Não é automático, mas é uma tese forte se você comprovar:
as aposentadorias / exonerações / demissões,
o período em que isso aconteceu (dentro da validade),
a permanência da necessidade de serviço naquele cargo.
6. O que o STF decidiu sobre cadastro de reserva (Tema 683)
O Supremo Tribunal Federal fixou, em repercussão geral, a seguinte lógica:
O aprovado fora das vagas previstas no edital (cadastro de reserva) só tem direito à nomeação se houver preterição dentro da vigência do concurso.
“Ação judicial para nomeação de candidato aprovado fora das vagas previstas no edital (cadastro de reserva) deve ter como causa de pedir uma preterição ocorrida durante a validade do concurso.”
Ou seja:
Não basta dizer “estou no cadastro de reserva, quero assumir”.
É preciso mostrar um ato concreto da Administração que demonstre necessidade do cargo + escolha arbitrária de não nomear você.
E tem um detalhe importante:
Fatos que acontecem depois que a validade do concurso acabou não ajudam. Se a Prefeitura só começou a contratar temporários um ano depois do fim da validade do concurso, isso não prova preterição dentro do prazo. A Justiça entende que ali já não havia mais obrigação de nomear ninguém do certame antigo.
7. O concurso venceu. Ainda dá pra exigir nomeação?
Quase sempre, não.
Terminou a validade (ex.: 2 anos + 2 anos de prorrogação)? Em regra, acaba a obrigação do órgão de te nomear.
Por isso é estratégico agir dentro da validade do concurso.
Se você percebe contratações temporárias em massa, novo concurso pro mesmo cargo, ou nomeação pulando a ordem — isso precisa ser documentado e questionado rapidamente.
Esperar “pra ver no que dá” pode matar o seu caso.
8. Vale a pena prestar concurso que é só cadastro de reserva?
Depende, e aqui é a parte prática:
Do lado ruim: o órgão não se compromete com número de vagas. Muita gente passa e nunca é chamada.
Do lado bom: órgãos que usam cadastro de reserva costumam ter rotatividade real de pessoal.
Quando há aposentadorias, licenças, exonerações e expansão de equipes, esses nomes vão sendo chamados silenciosamente ao longo da validade do concurso.
Para quem está começando a carreira pública, o cadastro de reserva ainda é uma porta real de entrada, principalmente em municípios, hospitais públicos, secretarias com alta rotatividade e cargos de apoio técnico.
Além disso, fazer um concurso “só cadastro de reserva” é treino valioso de prova objetiva e discursiva. Muita gente só passa “de verdade” (dentro de vagas) no 2º ou 3º concurso depois de já ter experimentado a rotina completa.
9. Cadastro de reserva x cláusula de barreira: não confunda
Isso cai em prova e confunde candidato:
Cadastro de reserva
É a lista de aprovados além das vagas imediatas. Você está “apto”, mas só será chamado se surgir vaga e houver interesse da Administração dentro da validade.
Cláusula de barreira
É um corte interno do concurso. Exemplo: “só os 200 melhores seguem para a próxima fase”.
Aqui, mesmo que você tenha nota mínima, você é “cortado” porque ficou abaixo da barreira definida no edital.
Conclusão: cláusula de barreira define quem avança no concurso.
Cadastro de reserva define quem já está aprovado mas aguarda nomeação.
10. Como eu provo que tenho direito à nomeação? (checklist prático)
Se você pretende exigir judicialmente a nomeação, organize um mini-dossiê. Isso ajuda MUITO:
Seu resultado oficial (classificação, nota, data);
O edital completo (pra mostrar regras e prazo de validade);
Atos de nomeação publicados pelo órgão
Compare: chamou gente depois de você? chamou gente de fora?
Contratações temporárias ou terceirizações para o mesmo cargo durante a validade do concurso;
Novos concursos lançados pro mesmo cargo ainda dentro da validade do seu concurso.
Com isso em mãos, o advogado consegue argumentar “houve preterição dentro da vigência → há direito subjetivo à nomeação agora”.
Modelo curto de pergunta administrativa ao órgão (pode adaptar):
“Solicito, com base no princípio da publicidade e no art. 37 da Constituição, a relação nominal de contratações temporárias/terceirizadas e nomeações efetivas realizadas para o cargo __________ entre (data inicial) e (data final), indicando fundamento legal, para fins de verificação de eventual preterição em concurso público válido.”
11. Vídeo explicando “cadastro de reserva x direito à nomeação”
No vídeo: quando você pode exigir judicialmente a posse, o que é preterição e por que “esperar de boa fé” às vezes faz você perder o prazo.
12. “Eu posso entrar com ação?” — análise individual
Cada caso depende de fatos que parecem pequenos, mas fazem toda a diferença:
datas, publicações oficiais, se houve novo concurso paralelo, se houve contratação temporária, se a Prefeitura alegou “falta de orçamento”, se houve preterição clara na ordem de classificação etc.
Uma análise rápida desses documentos já mostra se você está diante de uma expectativa de direito (aguarda e torce) ou de um direito líquido e certo (já cabe medida judicial pedindo nomeação imediata).
Quer saber se você já pode exigir a nomeação?
Envie sua classificação, o edital e publicações de nomeação que saíram depois de você. Eu analiso se houve preterição e se já cabe judicialmente pedir posse.
Atendimento jurídico em todo o Brasil • Consultas limitadas
FAQ rápido (perguntas diretas de candidato)
Passei no cadastro de reserva. Tenho direito automático à nomeação?
Não. Em regra, você tem expectativa de direito. Vira direito líquido e certo se você provar preterição dentro da validade do concurso.
O órgão abriu outro concurso pro mesmo cargo, mas o meu ainda está válido. Isso ajuda?
Ajuda muito. Abrir novo concurso sem chamar quem está aprovado no cadastro de reserva costuma demonstrar necessidade de pessoal e pode caracterizar preterição.
O órgão contratou temporários para fazer exatamente o cargo que eu disputei. Isso gera direito à minha nomeação?
É um dos argumentos mais fortes. O STF entende que essa situação pode transformar sua “expectativa” em “direito de nomeação”.
Perdi o prazo de validade do concurso. Ainda posso entrar com ação?
Fica mais difícil. O STF é claro: a preterição precisa ter ocorrido DENTRO da vigência do concurso. Depois que expira, o órgão não é mais obrigado a chamar.
Posso ir direto ao Judiciário pedindo posse?
Sim, em muitos casos isso é feito por mandado de segurança. Mas você precisa ter o dossiê documental pronto (edital, sua classificação, publicações de nomeação ou contratos temporários).
Autor: Luiz Fernando Pereira — Advogado. OAB/SP 336.324.
Atuação focada em concursos públicos, carreiras policiais e controle de legalidade administrativa.
Direitos autorais: cite a fonte e preserve o sentido jurídico. Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui análise profissional individual do caso concreto.
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O Superior Tribunal de Justiça (STJ), por meio do julgamento do Recurso Especial (REsp) 2.127.647-SP, sob a relatoria do Ministro Marco Aurélio Bellizze, proferiu decisão de relevante importância no âmbito do Direito Processual Civil e Empresarial, especialmente no contexto da Recuperação Judicial, abordando a questão da regularidade fiscal como pressuposto para a concessão desse instituto de proteção à empresa em crise financeira.
Contextualização da Questão
A Lei n. 14.112/2020, que entrou em vigor em 23 de janeiro de 2021, trouxe significativas alterações à Lei de Recuperação de Empresas e Falência (Lei n. 11.101/2005). Dentre as modificações, destaca-se a exigência de comprovação da regularidade fiscal da empresa em processo de recuperação judicial, conforme previsto no art. 57 da Lei n. 11.101/2005.
O cerne da decisão proferida pelo STJ reside na interpretação do momento a partir do qual a nova exigência de regularidade fiscal deve ser observada nos processos de recuperação judicial em andamento à época da entrada em vigor da Lei n. 14.112/2020.
O entendimento consolidado pelo STJ é o de que, nos casos em que o pedido de recuperação judicial foi protocolado antes da vigência da mencionada lei, mas a concessão da recuperação ainda não foi efetivada, deve-se conceder um prazo razoável para que a empresa comprove sua regularidade fiscal, antes de decidir sobre o deferimento da recuperação.
Aplicação Prática do Julgado
Destaca-se, portanto, que a regularidade fiscal passa a ser um requisito para a concessão da recuperação judicial, mas a exigência dessa comprovação deve observar o momento processual em que se encontra o pedido de recuperação.
Para os processos em andamento à época da entrada em vigor da Lei n. 14.112/2020, o prazo para a comprovação da regularidade fiscal deve ser estabelecido pelo Juízo da recuperação de forma a permitir que a empresa se adeque à nova exigência legal.
Um exemplo prático dessa decisão do STJ pode ser encontrado em uma empresa que havia protocolado um pedido de recuperação judicial antes da entrada em vigor da Lei n. 14.112/2020, porém, até a data do julgamento do pedido de concessão da recuperação, ainda não havia apresentado a comprovação de sua regularidade fiscal.
Nesse caso, o juízo responsável pela análise do pedido de recuperação judicial, ao aplicar o entendimento do julgado REsp 2.127.647-SP do STJ, concederia à empresa um prazo razoável para que esta pudesse regularizar sua situação fiscal, antes de decidir sobre o deferimento da recuperação judicial.
Assim, o juiz estabeleceria um prazo adicional para que a empresa providenciasse as certidões negativas de débito tributário ou positivas com efeito de negativa, conforme exigido pela Lei n. 14.112/2020 e interpretado pelo STJ, antes de tomar uma decisão definitiva sobre o pedido de recuperação judicial.
Esse exemplo demonstra como a decisão do STJ impacta diretamente a condução dos processos de recuperação judicial, garantindo que a regularidade fiscal seja um requisito observado de forma adequada, mas também assegurando que as empresas em processo de reestruturação tenham a oportunidade de se adequar às novas exigências legais dentro de um prazo razoável.
Implicações Práticas e Jurisprudenciais
A decisão proferida pelo STJ impacta diretamente a condução dos processos de recuperação judicial em curso, conferindo segurança jurídica aos credores e devedores.
Além disso, estabelece um equilíbrio entre os interesses das partes envolvidas, garantindo a observância da legislação vigente sem desconsiderar os atos processuais já praticados.
Ademais, ressalta-se que a interpretação conferida pelo STJ reforça a importância do princípio da segurança jurídica e da boa-fé processual, assegurando que os direitos e obrigações das partes sejam resguardados de forma adequada no decorrer do processo de recuperação judicial.
Conclusão
Diante do exposto, o julgado REsp 2.127.647-SP do STJ representa um marco jurisprudencial no âmbito da Recuperação Judicial, ao estabelecer parâmetros claros para a aplicação da exigência de regularidade fiscal nos processos em andamento à época da entrada em vigor da Lei n. 14.112/2020.
Por fim, cabe aos operadores do Direito, em especial aos magistrados, advogados e demais profissionais envolvidos na condução dos processos de recuperação judicial, observar e aplicar os ditames estabelecidos pelo STJ, promovendo assim uma justiça efetiva e alinhada aos princípios do Estado Democrático de Direito.
Referências:
Superior Tribunal de Justiça. Recurso Especial n. 2.127.647-SP. Rel. Min. Marco Aurélio Bellizze. Julgado em 14/5/2024. DJe 17/5/2024.
O direito de acesso à Justiça é um princípio fundamental assegurado pela Constituição Federal de 1988, que garante a todos os cidadãos brasileiros o direito de buscar a tutela jurisdicional para a resolução de conflitos.
No âmbito das relações de trabalho, os empregados têm o direito de ingressar com ações trabalhistas para reivindicar direitos que considerem violados. Contudo, há casos em que trabalhadores que exercem esse direito enfrentam retaliações por parte dos empregadores.
Este breve artigo examina a possibilidade de pressão e retaliação contra empregados que ingressam com ações trabalhistas, à luz de um caso recente envolvendo uma bancária e o Banco Santander.
Análise do Caso: Bancária Retaliada por Propor Ação Trabalhista
Uma bancária de João Pessoa/PB, que atuava como gerente de relacionamento e era dirigente sindical, ajuizou uma reclamação trabalhista solicitando o pagamento de horas extras. Em resposta, o Banco Santander cortou uma gratificação que ela recebia há 22 anos e reduziu sua jornada de trabalho. Em uma nova ação, a trabalhadora conseguiu a restauração da gratificação e solicitou indenização por danos morais devido à conduta abusiva do banco.
Decisões Judiciais
A 6ª Vara do Trabalho de João Pessoa/PB inicialmente julgou improcedente o pedido da trabalhadora. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (TRT-13) concluiu que a bancária havia exercido seu direito constitucional de recorrer à Justiça e que a retirada da gratificação, como forma de retaliação, não poderia ser vista como um exercício regular do direito do empregador.
Consequentemente, condenou o banco a pagar R$ 100 mil de indenização por danos morais.
O caso foi levado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), onde o relator, ministro Alexandre Ramos, propôs a redução do valor da indenização para R$ 50 mil. O relator observou que, em casos semelhantes, o TST tem arbitrado valores entre R$ 10 mil e R$ 40 mil e considerou que R$ 50 mil seria uma quantia razoável, que não representaria enriquecimento sem causa da trabalhadora nem um encargo financeiro desproporcional para o banco.
Pressão e Retaliação: Consequências e Proteção Legal
Consequências da Retaliação
A retaliação contra empregados que ajuizam ações trabalhistas pode manifestar-se de diversas formas, incluindo demissão, rebaixamento de cargo, corte de benefícios e assédio moral. Essas práticas são prejudiciais não apenas ao trabalhador diretamente afetado, mas também ao ambiente de trabalho como um todo, pois criam um clima de medo e insegurança entre os demais empregados.
Proteção Legal
A legislação trabalhista brasileira, em consonância com princípios constitucionais, protege os trabalhadores contra atos de retaliação.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê a possibilidade de reintegração no emprego e indenização por danos morais em casos de dispensa discriminatória. Ademais, a Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso I, garante a proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa.
No caso analisado, a decisão do TRT-13 e do TST reforça a proteção ao direito de ação dos trabalhadores e a condenação do empregador por atos de retaliação.
A jurisprudência do TST tem se consolidado no sentido de coibir práticas retaliatórias, impondo indenizações que visam reparar o dano moral sofrido pelo trabalhador e desestimular condutas abusivas por parte dos empregadores.
Conclusão
O caso da bancária de João Pessoa/PB demonstra que trabalhadores podem ser pressionados e retaliados por ingressarem com ações trabalhistas, mas também evidencia a proteção legal e judicial disponível para coibir tais práticas.
O direito de buscar a Justiça é garantido constitucionalmente, e atos de retaliação por parte dos empregadores são passíveis de condenação e indenização por danos morais. Dessa forma, o Judiciário brasileiro tem desempenhado um papel crucial na proteção dos direitos dos trabalhadores e na promoção de um ambiente de trabalho justo e equilibrado.
