Ação de Rescisão do Contrato de Trabalho por Alteração do Local de Trabalho

Introdução

    A rescisão do contrato de trabalho por alteração do local de trabalho é um tema amplamente discutido na jurisprudência trabalhista brasileira. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 483, prevê a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho, configurando-se quando o empregador comete faltas graves, incluindo a alteração do local de trabalho em certas condições. 

    Neste artigo, serão analisados diversos julgados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) para compreender as situações em que a justiça reconhece ou não o direito à rescisão.

    Fundamentos Legais

    A alteração do local de trabalho sem o consentimento do empregado pode ser considerada uma violação do contrato de trabalho, especialmente quando causa prejuízos significativos ao trabalhador. 

A jurisprudência do TST tem se pautado em analisar se a mudança de local resulta em alteração das condições contratuais e se há previsão contratual que permita tal alteração.

Exemplos de Casos Reconhecidos pelo TST

1. Alteração Lesiva e Sem Anuência do Empregado:

   • Em um caso julgado pelo TRT da 18ª Região, a rescisão indireta foi reconhecida quando uma auxiliar de produção teve seu turno de trabalho alterado de noturno para diurno sem sua anuência, conforme decisão da 1ª Vara do Trabalho de Anápolis. 
   • A mudança foi considerada lesiva e unilateral, resultando na condenação da empresa ao pagamento das parcelas rescisórias (TRT-18, 2022).

2. Alteração do Local de Trabalho com Transferência Ilícita:

   • No julgamento do Agravo de Instrumento em Recurso de Revista (AIRR 2876520155120005), o TST manteve a decisão do TRT que reconheceu a rescisão indireta devido à transferência do empregado de Itajaí/SC para Joinville/SC, sem comprovação de necessidade real do serviço, configurando-se alteração contratual prejudicial e ilícita (TST, 2016)​ (TRT 18)​.

3. Mudança Prejudicial de Local de Trabalho:

   • Em outro julgamento (AIRR 21430720165120045), o TST confirmou a rescisão indireta do contrato de trabalho de um vigilante transferido unilateralmente de Balneário de Camboriú para Navegantes. A alteração foi considerada prejudicial devido à incompatibilidade de horários com o transporte público, resultando em alteração unilateral prejudicial (TST, 2019)​ (TRT 18)​.

    Questões Frequentes sobre Alteração do Local de Trabalho

    E quando a empresa obriga alterar o posto de trabalho para um local distante, é possível a rescisão indireta? 

    Sim, a rescisão indireta é possível quando a transferência é unilateral e prejudicial ao trabalhador, especialmente se não houver consentimento e a mudança causar prejuízos significativos.

    O empregado é obrigado a aceitar a transferência do local de trabalho para outro município? 

    Não, o empregado não é obrigado a aceitar a transferência para outro município sem seu consentimento, exceto em situações específicas previstas em contrato ou por necessidade comprovada do serviço.

    Se a empresa obrigar o trabalhador, mesmo contra sua vontade, a trabalhar em outro município, o que o trabalhador pode fazer? 

    O trabalhador pode ajuizar uma ação de rescisão indireta, alegando alteração lesiva e unilateral das condições contratuais.

    E se a transferência do local de trabalho for para outro bairro no mesmo município? O empregado é obrigado a aceitar?

    A obrigatoriedade depende das condições contratuais e da ausência de prejuízos significativos ao trabalhador. Mudanças dentro do mesmo município são mais facilmente justificáveis pelo empregador.

    Em quais casos o trabalhador é “obrigado” a aceitar a transferência? 

    O trabalhador pode ser obrigado a aceitar a transferência se houver previsão contratual explícita ou implícita, se ocupar cargo de confiança, ou em casos de necessidade comprovada do serviço, conforme disposto no § 1º e § 3º do art. 469 da CLT.

    Em quais casos a empresa deve pagar o adicional de transferência? 

    A empresa deve pagar o adicional de transferência quando a mudança é provisória, conforme Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-1 do TST. A transferência provisória é definida como aquela que não ultrapassa três anos.

Qual o valor do adicional de transferência? 

    O valor é de 25% do salário do empregado no momento da transferência. Este adicional deve ser incluído no cálculo de outras verbas salariais, como adicionais noturnos, horas extras, periculosidade, insalubridade, FGTS, 13º salário, férias, e aviso prévio, e deve constar no holerite do empregado.

Conclusão

    A rescisão do contrato de trabalho por alteração do local de trabalho é um direito do trabalhador, mas depende de circunstâncias específicas para ser reconhecida judicialmente. 

    A análise da jurisprudência do TST revela que a rescisão indireta é possível principalmente quando a alteração é lesiva, unilateral e não prevista em contrato. 

    Por outro lado, quando há previsão contratual ou ausência de prejuízos ao empregado, a justiça tende a não reconhecer a rescisão. É fundamental que trabalhadores e empregadores compreendam essas nuances para garantir a correta aplicação da lei e a proteção dos direitos trabalhistas.

Referências

• TRT18. "Turma reconhece direito à rescisão indireta de trabalhadora que teve o horário de trabalho trocado." Disponível em: TRT18.
• Jusbrasil. "Alteração do Local de Trabalho - Jurisprudência." Disponível em: Jusbrasil.
• TST. Agravo de Instrumento em Recurso de Revista: AIRR 2876520155120005, Publicado em 19/08/2016.
• TST. Agravo de Instrumento em Recurso de Revista: AIRR 21430720165120045, Publicado em 24/06/2019.
• TST. Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-1.

A Eficácia Horizontal dos Direitos Fundamentais: Uma Leitura Jurídica

A eficácia horizontal dos direitos fundamentais é um tema que tem ganhado destaque no cenário jurídico contemporâneo, especialmente no contexto brasileiro. 

    Tradicionalmente, os direitos fundamentais foram concebidos como proteções contra abusos do Estado, funcionando numa relação vertical entre governantes e governados. 

    No entanto, a evolução da hermenêutica constitucional e a crescente complexidade das relações sociais e econômicas exigiram a ampliação do alcance desses direitos, estendendo sua aplicação também às relações entre particulares, configurando uma relação horizontal.

    Os direitos fundamentais, previstos na Constituição Federal de 1988, abrangem um amplo espectro de garantias essenciais para a dignidade humana, incluindo direitos civis, políticos, sociais, econômicos e culturais. 

    A Constituição, ao estabelecer em seu artigo 5º, § 1º, que "as normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata", reforça a ideia de que esses direitos possuem eficácia plena e devem ser respeitados tanto nas relações entre o Estado e os indivíduos quanto nas relações entre particulares.

    A eficácia horizontal pode ser compreendida sob duas principais perspectivas: a eficácia indireta ou mediata, e a eficácia direta e imediata. 

    A teoria da eficácia horizontal indireta, desenvolvida inicialmente na Alemanha, postula que os direitos fundamentais influenciam as relações privadas de maneira indireta, através de normas de direito privado como a boa-fé e os bons costumes. Evidentemente, esse tipo de abordagem propõe que os direitos fundamentais servem como parâmetros interpretativos para as normas de direito privado, orientando sua aplicação de forma a garantir a proteção dos direitos fundamentais. 

    Assim, cláusulas contratuais que violem a dignidade humana podem ser consideradas nulas com base na interpretação dessas normas à luz dos direitos fundamentais.

    Por outro lado, a teoria da eficácia horizontal direta defende que os direitos fundamentais devem ser aplicados diretamente nas relações entre particulares, sem necessidade de intermediação legislativa. Cumpre mencionar que, tem maior aceitação em países como Espanha e Portugal, propõe que os direitos fundamentais possuem uma força normativa própria que os torna aplicáveis erga omnes, ou seja, oponíveis a todos, independentemente da natureza pública ou privada da relação jurídica. 

    No Brasil, a Constituição de 1988 oferece um sólido fundamento para essa abordagem, ao determinar a aplicação imediata das normas definidoras de direitos e garantias fundamentais.

    A jurisprudência brasileira tem desempenhado um papel crucial na consolidação da eficácia horizontal dos direitos fundamentais. 

    O Supremo Tribunal Federal (STF) tem se posicionado de forma consistente em favor da aplicação direta desses direitos nas relações privadas. Um exemplo significativo é o caso em que associados de uma cooperativa foram excluídos sem o devido processo legal. O STF decidiu que essa exclusão violava os princípios constitucionais da ampla defesa e do contraditório, aplicando diretamente os direitos fundamentais para assegurar a justiça na relação privada​ (Conjur)​​ (TJDFT)​.

    Outro caso notável é o do trabalhador brasileiro empregado pela Air France. O STF determinou que ele deveria ter os mesmos direitos trabalhistas garantidos aos empregados franceses, baseando sua decisão nos princípios da igualdade e da dignidade da pessoa humana. Essa decisão ilustra como a eficácia horizontal dos direitos fundamentais pode promover a justiça e a igualdade nas relações de trabalho​ (Jus Navigandi)​.

    Adicionalmente, em um caso recente envolvendo a União Brasileira de Compositores, o STF reafirmou a aplicação direta dos direitos fundamentais ao decidir pela reintegração de um compositor excluído sem as garantias do contraditório e da ampla defesa. Essas decisões demonstram o compromisso do judiciário brasileiro com a proteção dos direitos fundamentais nas relações privadas, assegurando que tais direitos não sejam meramente teóricos, mas efetivamente aplicáveis em casos concretos​ (Âmbito Jurídico)​​ (Jus Navigandi)​.

    A constitucionalização do direito privado é uma consequência natural da eficácia horizontal dos direitos fundamentais. Isso implica que as normas e relações de direito privado devem ser interpretadas e aplicadas de acordo com os princípios constitucionais, promovendo uma maior coerência e integração do ordenamento jurídico. Essa abordagem reflete uma visão moderna e inclusiva do direito, onde os valores e princípios constitucionais permeiam todas as esferas da vida social e jurídica.

    A aplicação da eficácia horizontal dos direitos fundamentais representa um avanço significativo na proteção dos direitos humanos. Ela assegura que os direitos fundamentais não sejam apenas uma barreira contra abusos do Estado, mas também um escudo eficaz contra abusos entre particulares. Em uma sociedade marcada por profundas desigualdades e complexas interações sociais e econômicas, essa proteção ampliada é essencial para garantir a dignidade e os direitos de todos os indivíduos.

    Assim, a eficácia horizontal dos direitos fundamentais reforça a centralidade da dignidade da pessoa humana no ordenamento jurídico, assegurando que essa dignidade seja protegida em todas as relações, públicas e privadas. Ao reconhecer a importância dessa aplicação, estamos promovendo uma sociedade mais justa, equitativa e respeitosa dos direitos humanos​ (Conjur)​​ (Jus Navigandi)​.

    Espero que esta análise aprofundada tenha contribuído para uma melhor compreensão do conceito e da importância da eficácia horizontal dos direitos fundamentais no contexto jurídico brasileiro. 

Continuem acompanhando nosso blog para mais discussões sobre temas relevantes do direito constitucional e outras áreas do direito.

Referências:

1. STF reconhece aplicação direta de direitos fundamentais às relações privadas: https://www.conjur.com.br/2018-nov-08/stf-reconhece-aplicacao-direta-direitos-fundamentais-relacoes-privadas 

2. Direitos Fundamentais - Eficácia Horizontal: [Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios (TJDFT)] https://www.tjdft.jus.br/consultas/jurisprudencia/informativos/2011/informativo-de-jurisprudencia-no-211/direitos-fundamentais-eficacia-horizontal

3. Eficácia horizontal dos direitos fundamentais: RE 201819: [Jus Navigandi] https://jus.com.br/artigos/34280/eficacia-horizontal-dos-direitos-fundamentais-re-201819

4. A eficácia horizontal dos Direitos Fundamentais no Brasil: [Âmbito Jurídico] https://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=14295

5. A eficácia horizontal dos direitos fundamentais: [Jus Navigandi] https://jus.com.br/artigos/21610/a-eficacia-horizontal-dos-direitos-fundamentais

Quando o Cadastro de Reserva no Concurso Público Gera Direito à Nomeação?

    O cadastro de reserva em concursos públicos, de forma geral, não assegura a nomeação automática dos candidatos. No entanto, existem circunstâncias específicas nas quais é possível reivindicar judicialmente o direito à nomeação. 

Vamos explorar essas situações, entendendo quando o cadastro de reserva pode, de fato, gerar esse direito.

    1. Aprovação Dentro do Número de Vagas Previstas no Edital

    Se você foi aprovado dentro do número de vagas previsto no edital, não se encontra no cadastro de reserva, mas sim, possui um direito líquido e certo à nomeação. 

    Nesse caso, a administração pública tem a obrigação de convocá-lo, respeitando sempre a ordem de classificação do concurso. Caso a administração não realize a nomeação, é possível recorrer ao Judiciário para garantir esse direito.

    2. Nomeações que Contrariam a Classificação

    As nomeações devem obedecer rigorosamente à ordem de aprovação no concurso público, incluindo a observância da ordem na nomeação de candidatos negros, pessoas com deficiência e ampla concorrência, sob pena de preterição. 

    A preterição ocorre quando a administração pública, de forma arbitrária e imotivada, desrespeita a ordem de classificação, situação que pode ser corrigida judicialmente, exigindo-se a nomeação conforme a classificação conquistada.

    3. Surgimento de Novas Vagas ou Abertura de Novo Concurso Durante a Validade do Certame Anterior

    Durante a validade do concurso, caso surjam novas vagas ou seja aberto um novo concurso para o mesmo cargo, os candidatos do cadastro de reserva têm direito à nomeação. Isso porque a administração pública não pode ignorar a lista de espera e realizar um novo certame sem considerar os candidatos aprovados no concurso anterior ainda válido. Nessa situação, é possível pleitear a nomeação na Justiça.

    4. Inaptidão para Ocupação do Cargo Público

    Se um candidato aprovado dentro do número de vagas for considerado inapto para o exercício do cargo, a administração pública deve convocar o próximo candidato da lista de classificação. 

    Essa inaptidão pode ocorrer, por exemplo, por não cumprimento dos requisitos necessários ou por reprovação em exames médicos ou psicotécnicos exigidos para o cargo.

    5. Exoneração ou Demissão

    Quando um servidor comissionado ou efetivo é exonerado ou demitido, surgem novas vagas que devem ser preenchidas pelos candidatos do cadastro de reserva. A administração pública deve convocar esses candidatos, respeitando a ordem de classificação do concurso.

    Decisão do Supremo Tribunal Federal (STF)

    Por unanimidade, o STF decidiu que o candidato aprovado em concurso público fora das vagas previstas no edital (cadastro reserva) só tem direito à nomeação se houver preenchimento das vagas por outras formas de contratação ou não for observada a ordem de classificação durante o prazo de validade do concurso. 

    Nesses casos, o candidato é considerado preterido e pode pleitear o cargo público na Justiça.

    O entendimento foi firmado pelo Plenário, em sessão de 2 de julho de 2020, ao aprovar a tese de repercussão geral no Recurso Extraordinário (RE) 766304. Ou seja, a tese aprovada pelo STF deve ser aplicada aos casos semelhantes nas demais instâncias do Judiciário.

    Ainda segundo o colegiado, eventuais contratações feitas pela administração pública após o prazo de validade do concurso público não configuram preterição nem garantem direito à nomeação do candidato.

    Mérito

    O recurso extraordinário foi apresentado ao STF pelo Estado do Rio Grande do Sul contra decisão do Tribunal de Justiça local (TJ-RS) que havia garantido a nomeação de uma candidata ao cargo de professora da rede estadual de ensino. 

    Para a corte gaúcha, as contratações temporárias realizadas após o prazo do concurso demonstravam a existência de vagas, o que configuraria a preterição da candidata.

    Em sessão virtual finalizada em setembro de 2020, o Plenário julgou o mérito do recurso. Por unanimidade, o colegiado reformou a decisão do TJ-RS por considerar que o surgimento de vagas após o encerramento da validade do concurso não implica preterição e, portanto, não garante direito à nomeação. Na ocasião, o julgamento foi suspenso para fixação da tese de repercussão geral em momento posterior, que ocorreu na sessão desta quinta-feira.

    Repercussão Geral

    Foi fixada a seguinte tese referente ao tema 683 da repercussão geral: 

"Ação judicial visando ao reconhecimento do direito à nomeação de candidato aprovado fora das vagas previstas no edital (cadastro de reserva) deve ter por causa de pedir preterição ocorrida na vigência do certame”.

Confira o resumo do julgamento.

Após o Vencimento do Concurso, o Cadastro de Reserva Ainda Gera Direito à Nomeação?

    Após o vencimento do concurso, é difícil conseguir a nomeação de candidatos do cadastro de reserva, pois a validade dos concursos é, em geral, de até dois anos, prorrogáveis por igual período. 

    Durante esse tempo, os candidatos no cadastro de reserva podem ser chamados para preencher vagas que surgirem. Após esse prazo, a administração pública não está mais obrigada a nomear esses candidatos. 

    O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o candidato aprovado fora das vagas previstas no edital só tem direito à nomeação se houver preterição ocorrida durante a vigência do concurso.

    Concursos com Previsão Apenas para Cadastro de Reserva

    Desde 2009, houve um aumento significativo no número de concursos públicos com formação de cadastro de reserva, pois antes desse ano, o concurso público podia nomear menos candidatos do que o previsto em vagas imediatas. 

    Atualmente, é comum existirem concursos apenas com previsão de cadastro de reserva. O Projeto de Lei n.º 3.711/23, em análise na Câmara dos Deputados, visa proibir a realização de concursos públicos para formar cadastro de reserva.

    Vantagens para a Administração Pública

    Para a administração pública, o cadastro de reserva traz economia, pois evita a necessidade de novos concursos sempre que surgem vagas a serem preenchidas. O custo de um certame é alto, então, ter candidatos aprovados no cadastro de reserva agiliza e reduz os custos para a administração.

    Delimitação do Quantitativo no Cadastro de Reserva

    A delimitação do quantitativo no cadastro de reserva depende das regras previstas no edital e na legislação pertinente. Na ausência de normas específicas, o cadastro será limitado a todos os candidatos aprovados no certame. O edital só poderia limitar o cadastro de reserva se não existisse norma de hierarquia superior tratando do tema.

    Afinal, Vale a Pena Fazer Concurso Público para Cadastro de Reserva?

    Participar de concursos públicos para formação de cadastro de reserva vale a pena por vários fatores. 

    Primeiramente, há a possibilidade de nomeação e posse, pois novas vagas podem surgir durante a validade do concurso, como decorrentes de exonerações, aposentadorias, falecimento de servidores, aprovação de leis criando cargos e aumento da necessidade de mão de obra. 

    Além disso, participar de concursos para cadastro de reserva é fundamental para treinar para futuros certames.

    Diferença entre Cláusula de Barreira e Cadastro de Reserva

    É importante não confundir cláusula de barreira com cadastro de reserva. A cláusula de barreira impede a progressão de fases dentro do certame, enquanto o cadastro de reserva inclui todos os candidatos aprovados na lista de espera do concurso público, fora do número de vagas estipuladas no edital.

    Conclusão

   Na conclusão deste estudo sobre a dinâmica do cadastro de reserva em concursos públicos, enfatizamos a necessidade de uma interpretação cautelosa e judiciosa das normas que regulamentam o ingresso no serviço público. 

    A decisão do Supremo Tribunal Federal, como destacado, reitera a interpretação de que a existência de um cadastro de reserva não confere automaticamente o direito à nomeação, mas estabelece condições específicas sob as quais a nomeação se torna um direito assegurado.

    Esta compreensão destaca a importância de uma vigilância atenta por parte dos candidatos em relação à conduta da administração pública durante o período de validade do concurso. 

    A preterição, se ocorrida, configura uma afronta não só à expectativa dos candidatos mas também à própria eficácia e credibilidade do sistema de seleção pública.

    Portanto, encorajamos os candidatos a manterem-se informados e, se necessário, a buscarem assessoria jurídica qualificada para avaliar a possibilidade de ação judicial quando se considerarem injustamente preteridos. 

Regularidade Fiscal na Recuperação Judicial: Aplicação Prática do Julgado REsp 2.127.647-SP do STJ

 O Superior Tribunal de Justiça (STJ), por meio do julgamento do Recurso Especial (REsp) 2.127.647-SP, sob a relatoria do Ministro Marco Aurélio Bellizze, proferiu decisão de relevante importância no âmbito do Direito Processual Civil e Empresarial, especialmente no contexto da Recuperação Judicial, abordando a questão da regularidade fiscal como pressuposto para a concessão desse instituto de proteção à empresa em crise financeira.

Contextualização da Questão

    A Lei n. 14.112/2020, que entrou em vigor em 23 de janeiro de 2021, trouxe significativas alterações à Lei de Recuperação de Empresas e Falência (Lei n. 11.101/2005). Dentre as modificações, destaca-se a exigência de comprovação da regularidade fiscal da empresa em processo de recuperação judicial, conforme previsto no art. 57 da Lei n. 11.101/2005.

    O cerne da decisão proferida pelo STJ reside na interpretação do momento a partir do qual a nova exigência de regularidade fiscal deve ser observada nos processos de recuperação judicial em andamento à época da entrada em vigor da Lei n. 14.112/2020.

    O entendimento consolidado pelo STJ é o de que, nos casos em que o pedido de recuperação judicial foi protocolado antes da vigência da mencionada lei, mas a concessão da recuperação ainda não foi efetivada, deve-se conceder um prazo razoável para que a empresa comprove sua regularidade fiscal, antes de decidir sobre o deferimento da recuperação.

Aplicação Prática do Julgado

    Destaca-se, portanto, que a regularidade fiscal passa a ser um requisito para a concessão da recuperação judicial, mas a exigência dessa comprovação deve observar o momento processual em que se encontra o pedido de recuperação.

    Para os processos em andamento à época da entrada em vigor da Lei n. 14.112/2020, o prazo para a comprovação da regularidade fiscal deve ser estabelecido pelo Juízo da recuperação de forma a permitir que a empresa se adeque à nova exigência legal.

    Um exemplo prático dessa decisão do STJ pode ser encontrado em uma empresa que havia protocolado um pedido de recuperação judicial antes da entrada em vigor da Lei n. 14.112/2020, porém, até a data do julgamento do pedido de concessão da recuperação, ainda não havia apresentado a comprovação de sua regularidade fiscal.

    Nesse caso, o juízo responsável pela análise do pedido de recuperação judicial, ao aplicar o entendimento do julgado REsp 2.127.647-SP do STJ, concederia à empresa um prazo razoável para que esta pudesse regularizar sua situação fiscal, antes de decidir sobre o deferimento da recuperação judicial.

    Assim, o juiz estabeleceria um prazo adicional para que a empresa providenciasse as certidões negativas de débito tributário ou positivas com efeito de negativa, conforme exigido pela Lei n. 14.112/2020 e interpretado pelo STJ, antes de tomar uma decisão definitiva sobre o pedido de recuperação judicial.

    Esse exemplo demonstra como a decisão do STJ impacta diretamente a condução dos processos de recuperação judicial, garantindo que a regularidade fiscal seja um requisito observado de forma adequada, mas também assegurando que as empresas em processo de reestruturação tenham a oportunidade de se adequar às novas exigências legais dentro de um prazo razoável.

Implicações Práticas e Jurisprudenciais

    A decisão proferida pelo STJ impacta diretamente a condução dos processos de recuperação judicial em curso, conferindo segurança jurídica aos credores e devedores.

    Além disso, estabelece um equilíbrio entre os interesses das partes envolvidas, garantindo a observância da legislação vigente sem desconsiderar os atos processuais já praticados.

    Ademais, ressalta-se que a interpretação conferida pelo STJ reforça a importância do princípio da segurança jurídica e da boa-fé processual, assegurando que os direitos e obrigações das partes sejam resguardados de forma adequada no decorrer do processo de recuperação judicial.

Conclusão

    Diante do exposto, o julgado REsp 2.127.647-SP do STJ representa um marco jurisprudencial no âmbito da Recuperação Judicial, ao estabelecer parâmetros claros para a aplicação da exigência de regularidade fiscal nos processos em andamento à época da entrada em vigor da Lei n. 14.112/2020.

    Por fim, cabe aos operadores do Direito, em especial aos magistrados, advogados e demais profissionais envolvidos na condução dos processos de recuperação judicial, observar e aplicar os ditames estabelecidos pelo STJ, promovendo assim uma justiça efetiva e alinhada aos princípios do Estado Democrático de Direito.

Referências:

• Superior Tribunal de Justiça. Recurso Especial n. 2.127.647-SP. Rel. Min. Marco Aurélio Bellizze. Julgado em 14/5/2024. DJe 17/5/2024.
• Lei n. 14.112/2020.
• Lei n. 11.101/2005.

Retaliação por Ajuizamento de Ação Trabalhista: Direitos do Trabalhador e Responsabilidades do Empregador

 Introdução

O direito de acesso à Justiça é um princípio fundamental assegurado pela Constituição Federal de 1988, que garante a todos os cidadãos brasileiros o direito de buscar a tutela jurisdicional para a resolução de conflitos.

No âmbito das relações de trabalho, os empregados têm o direito de ingressar com ações trabalhistas para reivindicar direitos que considerem violados. Contudo, há casos em que trabalhadores que exercem esse direito enfrentam retaliações por parte dos empregadores.

Este breve artigo examina a possibilidade de pressão e retaliação contra empregados que ingressam com ações trabalhistas, à luz de um caso recente envolvendo uma bancária e o Banco Santander.

Análise do Caso: Bancária Retaliada por Propor Ação Trabalhista

Uma bancária de João Pessoa/PB, que atuava como gerente de relacionamento e era dirigente sindical, ajuizou uma reclamação trabalhista solicitando o pagamento de horas extras. Em resposta, o Banco Santander cortou uma gratificação que ela recebia há 22 anos e reduziu sua jornada de trabalho. Em uma nova ação, a trabalhadora conseguiu a restauração da gratificação e solicitou indenização por danos morais devido à conduta abusiva do banco.

Decisões Judiciais

A 6ª Vara do Trabalho de João Pessoa/PB inicialmente julgou improcedente o pedido da trabalhadora. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (TRT-13) concluiu que a bancária havia exercido seu direito constitucional de recorrer à Justiça e que a retirada da gratificação, como forma de retaliação, não poderia ser vista como um exercício regular do direito do empregador.

Consequentemente, condenou o banco a pagar R$ 100 mil de indenização por danos morais.

O caso foi levado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), onde o relator, ministro Alexandre Ramos, propôs a redução do valor da indenização para R$ 50 mil. O relator observou que, em casos semelhantes, o TST tem arbitrado valores entre R$ 10 mil e R$ 40 mil e considerou que R$ 50 mil seria uma quantia razoável, que não representaria enriquecimento sem causa da trabalhadora nem um encargo financeiro desproporcional para o banco.

Pressão e Retaliação: Consequências e Proteção Legal

Consequências da Retaliação

A retaliação contra empregados que ajuizam ações trabalhistas pode manifestar-se de diversas formas, incluindo demissão, rebaixamento de cargo, corte de benefícios e assédio moral. Essas práticas são prejudiciais não apenas ao trabalhador diretamente afetado, mas também ao ambiente de trabalho como um todo, pois criam um clima de medo e insegurança entre os demais empregados.

Proteção Legal

A legislação trabalhista brasileira, em consonância com princípios constitucionais, protege os trabalhadores contra atos de retaliação.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê a possibilidade de reintegração no emprego e indenização por danos morais em casos de dispensa discriminatória. Ademais, a Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso I, garante a proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa.

No caso analisado, a decisão do TRT-13 e do TST reforça a proteção ao direito de ação dos trabalhadores e a condenação do empregador por atos de retaliação.

A jurisprudência do TST tem se consolidado no sentido de coibir práticas retaliatórias, impondo indenizações que visam reparar o dano moral sofrido pelo trabalhador e desestimular condutas abusivas por parte dos empregadores.

Conclusão

O caso da bancária de João Pessoa/PB demonstra que trabalhadores podem ser pressionados e retaliados por ingressarem com ações trabalhistas, mas também evidencia a proteção legal e judicial disponível para coibir tais práticas.

O direito de buscar a Justiça é garantido constitucionalmente, e atos de retaliação por parte dos empregadores são passíveis de condenação e indenização por danos morais. Dessa forma, o Judiciário brasileiro tem desempenhado um papel crucial na proteção dos direitos dos trabalhadores e na promoção de um ambiente de trabalho justo e equilibrado.

Referências Bibliográficas

1. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 1 jul. 2024.

2. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 1 jul. 2024.

3. Tribunal Superior do Trabalho (TST). Processos Judiciais e Jurisprudência. Disponível em: http://www.tst.jus.br. Acesso em: 1 jul. 2024.

4. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 37ª ed. São Paulo: Atlas, 2022.

5. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 19ª ed. São Paulo: LTr, 2021.

6. SARAIVA, Renato. Manual de Direito Processual do Trabalho. 15ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 2021.

7. Caso: Processo 699-41.2022.5.13.0031. Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região. Disponível em: http://www.trt13.jus.br. Acesso em: 1 jul. 2024.

8. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 13ª ed. São Paulo: LTr, 2022.

Como o Servidor Público Perde o Direito às Férias?

O direito às férias é uma prerrogativa assegurada a todos os trabalhadores, sejam eles do setor privado ou público. Para os servidores públicos, esse direito está consagrado no artigo 7º, inciso XVII da Constituição Federal de 1988, que garante o gozo de um período anual de férias remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. 

No entanto, existem situações específicas em que o servidor público pode perder esse direito. Vamos explorar essas circunstâncias e entender como elas se aplicam no contexto do serviço público.

1. Faltas Injustificadas

Uma das principais causas para a perda do direito às férias é a ausência injustificada do servidor ao trabalho. Segundo a Lei nº 8.112/1990, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos federais, o servidor que tiver mais de 30 faltas injustificadas no ano perde o direito às férias. Essas faltas são contabilizadas de forma acumulativa ao longo do ano, não sendo necessário que ocorram de forma consecutiva.

2. Suspensão e Licença Sem Remuneração

O servidor que sofrer suspensão disciplinar também pode perder o direito às férias. A suspensão, como penalidade administrativa, implica a interrupção do vínculo funcional por um período determinado, o que afeta diretamente a contagem do período aquisitivo de férias. 

Além disso, o servidor que estiver em licença sem remuneração por um período superior a 30 dias consecutivos também terá o período aquisitivo de férias interrompido.

3. Afastamentos

Determinados afastamentos podem impactar o direito às férias do servidor público. A Lei nº 8.112/1990 prevê que afastamentos para tratamento de saúde superior a 24 meses, licença para trato de interesses particulares, afastamento para atividade política, entre outros, interrompem o período aquisitivo das férias. 

Nesses casos, o servidor precisa completar um novo período aquisitivo após retornar ao trabalho para ter direito às férias novamente.

No entanto, em recente decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), no Recurso Extraordinário 593448/MG, foi estabelecido que dispositivos de lei municipal que preveem a perda do direito de férias de servidor que goza, no seu período aquisitivo, de mais de dois meses de licença médica contrariam o disposto nos artigos 7º, XVII e 39, § 3º da Constituição da República. 

A autonomia municipal para legislar sobre o regime jurídico aplicável a seus servidores não permite a edição de normas que inviabilizem direitos garantidos constitucionalmente.

4. Desempenho Insatisfatório

Em alguns casos específicos, o desempenho insatisfatório do servidor pode resultar na perda do direito às férias. Em instituições onde há avaliação de desempenho periódica e formal, um desempenho abaixo do esperado pode levar a sanções que incluem a suspensão das férias. Esse é um mecanismo de incentivo à melhoria contínua do serviço prestado à sociedade.

5. Adicional de Férias

Vale lembrar que, mesmo que o servidor perca o direito ao gozo das férias, ele não perde o direito ao adicional de um terço constitucional, conforme previsto na Constituição. Isso significa que, independentemente das penalidades administrativas aplicadas, o servidor ainda deve receber o adicional proporcional ao período trabalhado.

Autonomia Legislativa dos Estados e Municípios

Cada Estado e Município no Brasil possui autonomia para legislar sobre o regime jurídico de seus servidores públicos, criando leis específicas que regulamentam diversos aspectos das relações de trabalho, incluindo as férias. 

No entanto, é importante destacar que essa autonomia legislativa não pode suprimir ou restringir direitos assegurados constitucionalmente. 

O direito às férias é um desses direitos fundamentais, consagrado no artigo 7º, inciso XVII da Constituição Federal, e estendido aos servidores públicos pelo artigo 39, § 3º.

Jurisprudência Relevante

Além da decisão do STF mencionada anteriormente, o Superior Tribunal de Justiça (STJ), no Recurso Especial 1990211/BA, reafirmou que o direito a férias é um direito fundamental do trabalhador, estendido aos servidores públicos por força do artigo 39, § 3º da Constituição Federal de 1988. 

No caso analisado, um servidor público que se afastou por motivos de saúde teve garantido seu direito ao gozo de férias, mesmo que a administração pública tenha negado com base em normas infraconstitucionais. 

O STJ destacou que o afastamento por licença para tratamento da própria saúde deve ser considerado como de efetivo exercício, conforme disposto no artigo 102, VIII, b, da Lei 8.112/1990, não sendo razoável que o servidor perca seu direito às férias por ter se afastado validamente do serviço em razão de tratamento médico necessário.

Conclusão

O direito às férias é uma conquista importante para os servidores públicos, garantindo-lhes um período de descanso necessário para a manutenção da saúde física e mental. Contudo, a observância rigorosa das normas e a manutenção de um comportamento adequado no ambiente de trabalho são fundamentais para que esse direito seja preservado. 

As regras estabelecidas buscam, acima de tudo, assegurar que os servidores públicos desempenhem suas funções com responsabilidade e comprometimento, refletindo a importância do serviço público para a sociedade.

Entender essas circunstâncias é essencial tanto para os gestores públicos, que devem aplicar as normas de maneira justa e transparente, quanto para os próprios servidores, que precisam estar cientes de suas obrigações e direitos. 

Dessa forma, é possível construir um ambiente de trabalho mais justo e produtivo para todos.